Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Сущность и содержание мотивации).pdf

Период прогрессивного снижения эффективности и эмоционально-волевого напряжения.

Период восстановления. Может длиться от 5 минут (легкая физическая работа) до нескольких дней. На основе кривых производительности устанавливается скорость времени отдыха в зависимости от характера и продолжительности работы в течение рабочего дня. Усталость сопровождается уменьшением произведенной работы и представляет собой очень сложный и гетерогенный комплекс явлений. Психолог интересуется усталостью именно как особое, особенно пережитое психическое состояние. Н. Д. Левитов рассматривает компоненты усталости как опыт и включает в себя:

1. Чувство слабости. Усталость влияет на то, что человек чувствует снижение производительности, даже когда производительность труда еще не упала.
2. Нарушение внимания.
3. Нарушения в сенсорной области. Такие нарушения под воздействием усталости подвергаются воздействию рецепторов, которые принимали участие в работе.
4. Дефекты памяти и мышления.
5. Ослабление воли. С усталостью ослабляется решимость, самоконтроль и самоконтроль. Нет настойчивости;
6. Сонливость.

Таким образом, ясно, что мы говорим о динамике усталости, в которой можно выделить разные этапы. Н. Д. Левитов выделяет первый этап усталости, на котором появляется относительно слабое чувство усталости. Производительность труда не падает или падает незначительно. На втором этапе усталости снижение производительности становится заметным и все более угрожающим, и часто это снижение относится только к качеству, а не к объему продукции. Третий этап характеризуется острым опытом усталости, который принимает форму переутомления. Кривая работы либо резко падает, либо предполагает «лихорадочную» форму, отражающую попытки человека поддерживать надлежащий темп работы, который может даже ускориться на этом этапе усталости, но неустойчив. В процессе трудовой деятельности, помимо состояния усталости, существует монотонность, которая отрицательно влияет на работоспособность человека. По монотонности некоторые понимают объективную характеристику самого трудового процесса, другие понимают только психическое состояние человека, что является следствием монотонности работы.

Кириллова предлагает следующие пять мер или способы борьбы с монотонностью в целом и, в частности, в линейном производстве:

1) объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более сложный и разнообразный контент;

2) периодическая смена операций, выполняемых каждым работником, т. Е. Комбинация операций;

3) периодические изменения ритма работы;

4) введение дополнительного перерыва;

5) введение посторонних стимулов (функциональная музыка).

Надежность — это свойство объекта сохранять во времени в пределах установленных пределов значения всех параметров, характеризующих способность выполнять требуемые функции в данных режимах и условиях применения, обслуживания, хранения и транспортировки. Интуитивно, надежность объектов связана с недопустимостью сбоев в работе. Это понимание надежности в «узком» смысле — свойство объекта поддерживать работоспособное состояние в течение некоторого времени или некоторой работы. Другими словами, надежность объекта заключается в отсутствии непредвиденных неприемлемых изменений в его качестве во время эксплуатации и хранения. Надежность тесно связана с различными аспектами операционного процесса. Надежность в «широком» смысле является сложным свойством, которое в зависимости от цели объекта и условий его работы может включать в себя свойства надежности, долговечности, ремонтопригодности и ремонтопригодности, а также определенную комбинацию этих свойств. Для количественной оценки надежности используются так называемые единые показатели надежности (характеризующие только одно свойство надежности) и сложные показатели надежности (характеризующие несколько свойств надежности).

Надежность как наука.

Надежность как наука развивается в трех направлениях:

— Математическая теория надежности занимается разработкой методов оценки надежности и изучения закономерностей отказов.

— Статистическая теория надежности связана с сбором, хранением и обработкой статистических данных о сбоях.

— Физическая теория надежности изучает физико-химические процессы, происходящие в объекте при различных воздействиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог, мы можем сделать следующие выводы.

Проблема мотивации труда всегда была актуальной: встал вопрос о том, как влиять на подчиненного, чтобы его деятельность была благоприятной для компании.

Многие ученые разработали модели мотивации персонала, которые легли в основу управления большинством компаний. Это исследования таких известных ученых, как А. Маслоу, Ф. Герцберг (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожиданий), С. Адамс (теория справедливости) и другие.

Две интересные теории привлекли наибольший интерес авторов работы: иерархия потребностей А. Маслоу и теория потребностей К. Алдерфера, поскольку они наиболее точно показывают потребности, которые мотивируют людей действовать определенным образом и влияют на мотивационный процесс работы.

Стимуляция и мотивация — это сумма всех мотивов человека, который совершает то или иное действие. Мотивы могут быть смешаны. Они оба сознательны и бессознательны. Стимул необходим для действия, но сам по себе недостаточен. Для того чтобы действие имело место, необходимо принять решение или принять волю. Отсюда фраза, которую часто говорят адвокаты: «Мы должны отделить мотивы человека от его очевидных действий». Однако причины, по которым мы начинаем действовать, не всегда согласуются с нашими мотивами. Концепция стимула также включает в себя мотивацию для действий других людей.

Таким образом, мотивация персонала — это процесс мотивации сотрудников к повышению производительности, основанный на долгосрочном воздействии на работника с целью развития его трудового потенциала.

Поскольку рассматривались различные классические теории этого процесса, была выяснена необходимость не только материальной, но и нематериальной мотивации персонала в условиях современной рыночной экономики, на сегодня самореализация и развитие внутреннего потенциала важную роль для многих людей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература

1. Виханский О.С. Управление / ОС. Виханский А.И. Наумов. — М .: Высшее образование. школа, 2010. -190 с.
2. Гапонова О.С. Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в области исследований и разработок промышленной аппаратуры. Монография [Текст]. Екатеринбург-Нижний Новгород; УрО РАН, 2010. — 150 с.
3. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: учебник [Текст] / Ю.Ф. Гордиенко. — Ростов н / д.: Феникс, 2014. — 260 с.
4. Гибсон Ю.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. — мл. Организации: поведение, структура, процессы: 8-е изд. — Москва: INFRA-M, 2010. — 662 с.
5. Джордж Дж. М., Джонс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Пер. с английского. — Москва: ЮНИТА-ДАНА, 2013. — 463 с.
6. Зайцева Н.А. Семинар по управлению туризмом. Ситуации и тесты: учебник. — Москва: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2012. — 160 с.
7. Зиновьев Е.Г., Мехоношина И.П. Социальные программы как инструмент повышения мотивации персонала в организации. Психологическая и социальная работа в современном обществе: проблемы и решения: материалы международного. научно-практической. конф. [Текст] Санкт-Петербург, 22-23 апреля 2010 г. — Санкт-Петербург: СПбГИПСР, 2010. — 604 с.
8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы [Текст]. — СПб .: Питер, 2010. — 512 с.
9. Лапыгин Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы / Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман. М .: Наука, 2013. — 112 с.
10. Лэнд, П.Э Управление — искусство управления: пер. с англ. / П.Э. Лэнд. — Москва: ИНФРА-М, 2014.-316 с.
11. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. — Москва: Финпресс, 2014. — 208 с.
12. Лермонтов Ю.Ю. М. Заработная плата. Найдите свою ситуацию! [Текст]. — Москва: проспект, 2010. — 192 с.
13. Муэрс Р. Эффективное управление: Пер. с английского. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». — М .: Финпресс, 2011. — 126 с.
14. Управление организацией / Под ред. З.П. Румянцева и Н.А. Соломатина. -М .: ИНФРА-М, 2012.-429 с.
15. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. — Санкт-Петербург: Питер, 2011. — 352 с.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / E.В. Маслов. -M.: Infra-M, 2014.-312 с.
17. Мескон М. Основы управления / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедури .- М., 1993.-720 с.
18. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Пояснительный словарь русского языка. — М., 2010. — 1249 с.
19. Одегов Ю.Ю. Г., Руденков Г.Г., Апенко С.Н. Мотивация персонала [Текст]. — Москва: Альфа-Пресс, 2010. — 640 с.
20. Паршков В.Г. Управление персоналом: обзор теории мотивации, [Текст] 2006. — 27 с.
21. Раисберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубова Е.А. Современный экономический словарь. — 2-е изд., Ред. — Москва: ИНФРА-М., 2013. — 479 с.
22. Спивак В.А., Личность и предпринимательство: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). — Санкт-Петербург, 2012. — 375 с.
23. Скворцов В.Н., Маклакова Е.А. Трудовая мотивация работников в современных условиях [Текст] // Вестник Ленинградского государственного университета. В ВИДЕ. Пушкин. 2013. Т. 6. № 1. С. 54-68.
24. Труфанова Т.А., Воеводина А.П. Проблема управления мотивацией труда в современных организациях [Текст] // Социально-экономические явления и процессы. 2013. № 6 (052).. 138-144 с.
25. Управление персоналом / Под ред. И И. Кибанова. M., 2014.-376 с.
26. Уткин, Э.А. Мотивационное управление [Текст] / E.A. Уткин Т.В. Бутов. — Москва: TEIS. — 2014. — 236 с.