Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (Понятие и роль организационной культуры в современных организациях).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика – определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

Сильная организационная культура, позволяет работникам идентифицировать себя с организацией, мотивирует их на достижение организационных целей, через осознание определенных (иногда негласных) норм и правил, упрощает процессы принятия решений, адаптацию в коллективе новых сотрудников, обеспечивает преемственность поколений. Культура организации может быть ключевым фактором ее успеха или, наоборот, стать тормозом в ее развитии.

Актуальность данной темы состоит в том, что у менеджеров есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении.

Объект исследования – ООО «ТИН».

Предмет исследования – организационная культура.

Цель работы – исследование проблем диагностики и управления организационной культурой в ООО «ТИН», разработка предложений по ее совершенствованию.

Поставленная цель работы обусловила решение следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры;

2. Диагностика организационной культуры в ООО «ТИН»;

3. Разработать пути совершенствования диагностики и управления организационной культурой в ООО «ТИН».

В процессе исследования были изучены научные труды как отечественных, так и зарубежных авторов, таких как: Балашов А.П., Виханский О.С., Зарецкий А.Д., Кнышова Е.Н., Маслова Е.Л., Михалева Е.П., Песоцкая Е.В. и др., а также документы предприятия.

1. Теоретические аспекты организационной культуры

1.1 Понятие и роль организационной культуры в современных организациях

Организационная культура существовала всегда, вне зависимости от того, понимали это ее носители или нет. И хотя вопросы организационной культуры возникли сравнительно недавно, ее истокам исследователи уделяют значительное внимание уже продолжительное время [13, c. 254].

В качестве причин выступает несоответствие ожидаемых результатов, которые заложены в тактике и стратегии изменений, и получаемых результатов в деятельности предприятия.

Понятие организационной культуры выступает одним из основных понятий в управлении предприятием. Хотя лишь в последние годы организационную культуру признали базовым показателем, который необходим для управления и правильного понимания организационного поведения [7, c. 35].

Под организационной культурой понимается новая область знаний, которая входит в серию управленческих наук. Она выделяется также из относительно новой сферы знаний – организационного поведения, изучающего общие принципы, подходы, закономерности и законы в таких направлениях, как:

– личность на предприятии;

– групповое поведение на предприятии;

– поведение руководителя на предприятии;

– адаптация предприятия к внешней и внутренней среде;

– увеличение организационной результативности в деятельности предприятия [1, c. 91].

Как и многие прочие понятия в организационно-правовых дисциплинах организационная (организационная) культура не имеет единого толкования.

Под организационной культурой понимается вошедший в привычку и ставший традицией способ действия и образ мышления, который в определенной степени делит всех работников предприятия и который должен усваивается хотя бы частично новыми работниками [15, c. 102].

Организационная культура представляет собой также систему духовных и материальных ценностей, проявлений, которые взаимодействуют между собой, и присущи данному предприятию, отражают его восприятие себя и индивидуальность.

Организационная культура выступает в качестве мощного стратегического инструмента, который позволяет ориентировать все структурные подразделения предприятия и конкретных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу работников, обеспечивать преданность организации, делать более легким общение [10, c. 64].

В качестве цели организационной культуры предприятия выступает выведение ценностной сферы сотрудников и руководства предприятия на осознанный уровень.

1.2 Элементы организационной культуры

Под организационной культурой понимается система общепринятых на предприятии подходов и представлений к ведению дела, к способам отношений и к достижению результатов предпринимательской деятельности, отличающие данное предприятие от всех прочих [9, c. 143].

Среди элементов организационной культуры можно выделить следующие:

– принятую систему лидерства;

– способы решения конфликтов;

– существующую систему коммуникации;

– положение индивида на предприятии;

– принятую символику: организационные табу, лозунги, ритуалы.

Среди задач, решаемых в процессе развития организационной культуры, можно выделить следующие:

– результативное внедрение трансформаций любого типа: снижение сопротивления со стороны сотрудников и система стимулов на получение результата;

– сплоченные действия управленческой команды: одно представление о стратегии и миссии предприятия;

– формирование системы лояльности у работников предприятия;

– качественный набор новых работников;

– организационный процесс: разрабатываемый на всех уровнях управления регламент поведения в разных ситуациях, дисциплина на производстве, культура взаимоотношений с коллегами и клиентами;

– формирование гармонизации психологического микроклимата на предприятии [10, c. 114].

Рассмотрим структуру, которая основывается на трехуровневой модели организационной культуры Э. Шейна. В данном случае выделяют следующие уровни организационной культуры:

Первый уровень – поверхностный. В данном случае в качестве видимой стороны организационной культуры выступают: стиль одежды, традиции, язык, манера мифы, общения, церемонии и ритуалы [3, c. 77].

Второй уровень – промежуточный. В данном случае в качестве видимой стороны организационной культуры выступают: ценности, декларируемые руководством и, в некоторых случаях, зафиксированные документально.

Третий уровень – глубинный уровень. В данном случае в качестве видимой стороны организационной культуры выступают: подсознательные, которые представляются чем-то самоочевидным убеждения (взаимоотношения с природой, восприятие реальности, отношение к трудовой деятельности и т.д.) [3, c. 78].

Выделяют следующие виды организационной культуры:

– явная, под которой понимается организационная культура, зафиксированная в документальной форме (инструкции, правила или нормы);

– неявная, под которой понимается организационная культура, отраженная в сознании человека, поддерживается верой и традициями [6, c. 109].

Можно выделить также следующие виды организационной культуры:

– экстравертная организационная культура – культура, которая обращается во внешний мир, когда миссия направлена вне сферы самого предприятия;

– интравертная организационная культура – культура, которая обращается внутрь самих себя [8, c. 354].

В заключение главы можно сделать вывод, что понятие организационной культуры выступает одним из основных понятий в управлении предприятием. Хотя лишь в последние годы организационную культуру признали базовым показателем, который необходим для управления и правильного понимания организационного поведения. Под организационной культурой понимается новая область знаний, которая входит в серию управленческих наук. Под организационной культурой понимается вошедший в привычку и ставший традицией способ действия и образ мышления, который в определенной степени делит всех работников предприятия и который должен усваивается хотя бы частично новыми работниками. Организационная культура представляет собой также систему духовных и материальных ценностей, проявлений, которые взаимодействуют между собой, и присущи данному предприятию, отражают его восприятие себя и индивидуальность.

2. Диагностика организационной культуры в ООО «ТИН»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

ООО «ТИН» занимается оказанием консалтинговых услуг для бизнеса.

Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью. Обществом с ограниченной ответственностью признается хозяйственное общество с числом участников не более пятидесяти, уставный фонд которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров [16].

Права учредителей:

– получать часть прибыли, голосовать на общем собрании участников;

– получать информацию о деятельности общества;

– выйти из общества независимо от согласия других участников и

– получить часть стоимости имущества общества, соответствующую доле участника в уставном фонде;

– продать свою долю другим участникам или третьим лицам;

– получить при ликвидации общества часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами.

Обязанности учредителей общества:

– внести вклад в уставный фонд;

– принимать участие в управлении обществом;

– не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности общества.

ООО «ТИН» оказывает следующие виды услуг:

1. Бухгалтерский учет. Проводит аудит и при необходимости восстанавливает бухгалтерский учет.

2. Подготовка документов. Готовит документы, проверяет контрагентов, а также занимается представительством в суде.

3. Регистрация бизнеса. Регистрирует ООО, ИП, вносит изменения, а также открывает расчетный счет и подбирает юридический адрес.

4. Обслуживание ВЭД. Оказывает комплексное обслуживание ВЭД, включая декларирование и логистику.

5. Семинары и бизнес-тренинги. Проводит семинары, вебинары и бизнес-тренинги, знакомит с интересными спикерами.

6. Подбор персонала. Проводит собеседования по разным направлениям и подбирает качественный персонал.

Основные экономические показатели представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Основные экономические показатели