Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫУПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ВКОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХВ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

- из-за плохого настроения нарушает его подчиненных плохо, несправедливо обвиняемых, что делает их чрезвычайно.

Конфликты возникают между компанией и налоговой инспекцией, а именно конфликтами между начальником и налоговым инспектором в отношении исполнения документов и уплаты налогов, а также между продавцами и налоговыми инспекторами.

Конфликты происходят в настоящее время с администрацией рынка по оплате рыночных мест, а также их распределению.

Различия с конкурентами возникают во время недооценки одного и того же продукта, если конкурент берет ваше торговое пространство, а также из-за браконьерства клиентов.

Компания и ее сотрудники пытаются выполнить определенные условия для предотвращения конфликтных ситуаций.

Это выглядит следующим образом. Во-первых, это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтов.

Одним из таких условий является избавление от ленивых людей, поскольку они не хотят самим выполнять свою работу и демонстрируют плохой пример тем, кто работает, поэтому состояние ума для достижения целей бизнес сломан. Руководитель контролирует работу каждого сотрудника, и если выясняется, что у человека нет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.

Следующим условием предотвращения конфликтов в бизнесе является забота о справедливости. Глава пытается справедливо относиться к работникам, не наказывает невинных.

Завод также соблюдает соглашения и решения с участием всех сотрудников. Любые изменения или случаи невыполнения обещаний, которые сотрудники пытаются предусмотреть как вместе, так и вместе со всей командой. Но договоренности иногда не принимаются, это связано с чрезвычайными обстоятельствами, которые представляют собой исключение.

Компания использует принцип объективности и соответствия для предотвращения конфликтов. Обычно сотрудники не сосредотачиваются на своих собственных интересах и, если возможно, или, если необходимо, отойти от своей позиции, они пытаются учесть и понять заботу окружающих забор.

Если в процессе деятельности есть разногласия, то, во-первых, критическая ситуация анализируется для представления основных и начальных позиций как для собственного противника, так и для собственного противника , Сотрудники анализируют позицию противника (есть ли возможность в более благоприятном для него смысле объяснить свои действия и слова в некоторой степени). В результате может возникнуть недоразумение, и конфликт потеряет свою основу.

---

В компании применяется один из способов применения принципа доброжелательности: отказ в принуждении партнера налагать на него действия или решения. У него есть возможность свободно выбирать между вариантами, соответствующими сюжету.

В процессе работы трудно ухаживать без достаточной ясности в отношении человека, поведение которого непонятно и тревожно. Но попытки установить ясность без доброй воли обычно принимают форму унизительного разъяснения обстоятельств и отношений.

Сотрудники фабрики в процессе своей деятельности учатся управлять своими реакциями так или иначе, чтобы сохранить отрицательные эмоции с возникающими разногласиями, хотя это не всегда срабатывает.

В роли помощника, чтобы избавиться от напряжения или раздражения в бизнесе, это голова, он может обрести комфорт, сочувствие и понимание. В нужный момент он пытается остановить работника, чтобы смягчить его пыл.

Для бесконфликтного взаимодействия менеджера и его подчиненных используются следующие методы и условия:

- Существует стимул добросовестно выполнять свои (в основном материальные) обязанности;

- организован общий отдых, чтобы облегчить психологическую напряженность в команде;

- В случае серьезных проблем сотрудники информируются менеджером, если это возможно, предоставляется помощь для их решения;

- продвижение инициативы, которая способствует эффективной деятельности компании;

- лидер придерживается следующего правила: менее проступок - меньше конфликтов, меньше наказаний - меньше проблем.

Описание конфликтной ситуации на ОАО «Денеб» и её разрешение.

Карьерная лестница часто становится предметом споров во многих организациях и предприятиях. На почве повышения социального и материального статуса разгорается множество конфликтов. Обстановка обострения конкуренции между сотрудниками мешает слаженной работе всего подразделения, поэтому подобные конфликты должны быть разрешены в кратчайшие период и с минимальными потерями в общей эффективности работы коллектива. На предприятии «Денеб» оказалось вакантным место заместителя генерального директора по правовой работе.  На освободившееся место претендовали два человека - начальник планово-экономического отдела и начальник юридического отдела. Оба специалиста имели положительную оценку их работы, большой стаж в занимаемой должности и, теоретически, любой из них мог занять вакантное место заместителя генерального директора по правовой работе.

---

Вакантное место было настолько привлекательно, что разгорелся конфликт. В ход шли все возможные средства - распространение порочащей информации, обвинения в некомпетентности. Фактически, работники организации разделились на два лагеря, затрудняло работу коллектива.

Для разрешения конфликтной ситуации были предприняты кардинальные меры: переформирование отделов и перестановка кадров. Юридический отдел был укрупнен и ведущий этого отдела был назначен его. Планово-экономический отдел, наоборот, был разбит на плановый отдел и экономический отдел. Начальник планово-экономического отдела занял место начальника планового отдела. На место заместителя был назначен человек, переведенный из головного отделения.

Таким образом, при сохранении трудового потенциала коллектива был достигнут компромиссный выход из конфликтной ситуации.Формальное повышение в должности каждого оппонента, на самом деле не повлияло реально на прирост степени влияния одной из сторон. Объектом конфликта явилось место заместителя генерального директора по правовой работе. Данный объект обладает всеми признаками, присущими типичному объекту конфликта:

- место заместителя генерального директора по правовой работе является реальным, но неделимым;

- каждый из оппонентов претендует на единоличное обладание (управление) объектом;

- объект теоретически доступен каждому из оппонентов.

Оппонентами в данном конфликте являются начальник планово-экономического отдела и начальник юридического отдела. Данные оппоненты являются оппонентами первого ранга - выступают от собственного имени и представляют собственные интересы.

Причиной конфликта является структурный фактор - стремление каждого из оппонентов занять более выгодное социальное и материальное положение. В данном случае, каждый из оппонентов имел равные права и возможности занять привлекательное социальное положение, что привело к обострению конкурентного поведения между ними. В последствии к этой причине добавился информационный фактор (распространение порочащей информации и обвинения в некомпетентности) и фактор отношения (когда конкурентное поведение привело к личной неприязни между оппонентами).

Тип конфликта - реалистический (имеется реальный объект конфликта), "вертикальный" (оппоненты конфликта находятся на одной ступени социальной лестницы), деструктивный (развитие конфликта привело к ослаблению трудового потенциала коллектива).

Технология разрешения конфликта

---

В реальности конфликт был разрешен силовыми методами со стороны вышестоящей организации. Был направлен компетентный, незаинтересованный человек, который выступил в роли разводного моста.

В ходе разрешения конфликта была переформирована структура предприятия. Хотя данные изменения не привели к сокращению штата, но они затронули многих работников, которые прямо не участвовали в конфликтной ситуации. Поменялись должностные обязанности, что могло привести к недовольству сотрудников, для которых эти изменения носили негативный характер.Необходимым условием успешного разрешенияконфликтной ситуации явилось наличие незаинтересованной стороны в деле урегулирования конфликтной ситуации. В процессе деятельности предприятия применяются разнообразные факторы и способы разрешения конфликтных ситуаций. Разрешение конфликта начинается с того, что конфликтующие стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника. Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого – это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным. Разрешение конфликтов происходит с помощью компромисса при возникновении конфликтных ситуаций руководителя с подчиненными; администрацией рынка с предприятием; между сотрудниками предприятия; предприятием и ее поставщиками; с конкурентами и частично с налоговой инспекцией. Стратегия соперничества применяется при разрешении конфликтов руководителя с подчиненными; налоговой инспекцией с предприятием; с конкурентами; администрацией рынка с предприятием.

Стратегия сотрудничества применяется при возникновении разногласий между: руководителем и подчиненными; предприятием и поставщиками; между сотрудниками предприятия.

Стратегия приспособления(уступка) применяется в следующих случаях конфликтов между: руководителем и подчиненными; администрацией рынка и предприятием; налоговой инспекцией и предприятием.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ОАО «ДЕНЕБ»

---

3.1. Использование структурных методов управления конфликтами на ОАО «Денеб»

Управление любой организацией – это процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты управляют путем постановки целей и разработки способов их достижения. Процесс управления на ОАО «Денеб» предполагает выполнение множества функций, таких как: нормирование, планирование, организация, координация, мотивация, контроль, учет, анализ. Более того, управлять – значит уметь добиваться поставленных целей, направлять умения, труд, работников в нужном направлении. Ниже предлагаются методы организации механизма управления конфликтами на ОАО «Денеб».

На ОАО «Денеб» используются такие подходы и методы управления конфликтной ситуацией как внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

Внутриличностные подходы воздействуют на отдельного работника и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

К структурным методам относятся:

1) разъяснение требований к работе;

2) использование координационных механизмов;

3) установление общеорганизационных комплексных целей;

4) использование системы вознаграждения.

Разъяснение требований к ведению деятельности – один из эффективных методов управления конфликтами. Здесь дается разъяснение, какие результаты требуются от каждого сотрудника и подразделения. Должны быть упомянуты критерии и параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.

Моет быть также и такой метод управления конфликтной ситуацией, который используется на предприятии – это использование координационных механизмов. Суть метода состоит в следующем: чтобы помочь разрешить спорные вопросы между конфликтующими сторонами привлекаются структурные подразделения или должностные лица.

Один из самых распространенных механизмов на ОАО «Денеб»– это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

Установление общеорганизационных комплексных целевых установок объединяет и направляет усилия всех сотрудников на их достижение.

Также для управления ситуацией, ведущей к конфликту на предприятии используется  система вознаграждения. Справедливое вознаграждение оказывает влияние на всех сотрудников и помогает избежать ненужных последствий. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла негативное поведение отдельных лиц или групп.

---