Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Кадровая политика ).pdf

Уровень по?дчинения з?ависит от мот?ивации, лич?ных взаимоот?ношений, ор?ганизаторс?ких таланто?в руководите?ля, качест?ва руководст?ва [15].

Третий эле?мент руково?дства - об?язательное н?аличие пос?ледователе?й и общей це?ли, на дост?ижение которо?й будут на?правлены со?вместные ус?илия. Личн?ые цели от?дельных ин?дивидов заст?авляют мене?джера либо в?ыполнить и?х во имя ре?шения обще?й задачи, л?ибо подчин?ить их дост?ижению обще?й цели, то ест?ь цели инд?ивида в гру?ппе должны б?ыть либо по?дчинены це?лям всей гру?ппы, либо не ме?шать их дост?ижению. Чтоб?ы ситуация с?кладывалас?ь именно т?ак, а ника?к иначе, ру?ководитель до?лжен приме?нить всю с?вою энергию и власт?ь [12].

Как видно из д?анного выше о?пределения, ко?нечной цел?ью деятель?ности руково?дителя явл?яется дост?ижение целе?й организа?ции, что о?н, естественно, де?лает не без по?мощи подчи?ненных. А пр?ивычная ма?нера поведе?ния руково?дителя по от?ношению к по?дчиненным, чтоб?ы оказать н?а них влия?ние и побу?дить их к дост?ижению целе?й организа?ции - это и ест?ь стиль ру?ководства персо?налом, о че?м дальше и по?йдет речь [15].

Каждому че?ловеку при?ходится еже?дневно при?нимать реше?ния. Это и м?алозначащие ре?шения, при?нимаемые без с?истематичес?кого проду?мывания, и дост?аточно важ?ные, котор?ые принима?ют после р?азмышлений, д?лящихся час?ами, днями, не?делями. Од?нако в упр?авлении пр?инятие реше?ния - более с?истематичес?кий процесс. От?ветственност?ь за принят?ие важного ор?ганизационного реше?ния требует от ру?ководителя де?йствовать бо?лее рацион?ально, подроб?нее ознако?миться со всеоб?щностью опт?имального в?ыбора, его ор?ганической вза?имосвязью с про?цессом упр?авления и в?ажными хар?актеристик?ами организ?ационных ре?шений [9].

Динамика по?ведения отр?ажает то, к?ак рассматр?ивается ли?дер: в статистике (ана?лиз лидерс?ких качест?в) или в д?инамике (а?нализ образ?цов лидерс?кого поведен?ия). В пер?вом случае л?идерство тр?актуется г?лавным обр?азом в тер?минах относ?ительно посто?янных и усто?йчивых качест?в характер?а индивида, т.е. сч?итается, что л?идер как б?ы имеет опре?делённые вро?ждённые черт?ы, которые необ?ходимы ему д?ля того, чтоб?ы быть эффе?ктивным. В прот?ивоположность это?му поведенчес?кий подход ос?нован на в?ыводах, сде?ланных из н?аблюдаемых исс?ледователя?ми образцо?в лидерско?го поведен?ия, т.е. де?йствий лидер?а, а не нас?ледованных и?м качеств [12].

Второе измере?ние связано с уро?внем, или сте?пенью прин?ятия ситуа?ционности за ос?нову анализ?а в рамках то?го или ино?го подхода к изуче?нию лидерства. Н?а одном по?люсе наход?ятся подхо?ды, подвод?ящие к идее у?ниверсальности, н?а другом - с?итуационност?ь признаётс?я критичес?кой, решаю?щей для эффе?ктивного л?идерства [12].

---

Следует от?метить, что су?ществует м?ножество к?лассификац?ий стилей ру?ководства, н?апример, теор?ия Макгрегор?а (теория «?Х» и теори?я «У»), стили ру?ководства по Л?айкерту^[3]

Позднее бы?ло установ?лено, что к?аждый из у?казанных стилей «в ч?истом виде» встречаетс?я редко [9].

Из всего в?ышесказанно?го можно с?делать выво?д о том, что р?ассмотрев р?азные стил?и руководст?ва, можно л?ишь отметит?ь, что каж?дый стиль по?дбирается под ко?нкретную с?итуацию. Не?возможно в?ыделить «у?ниверсальн?ый» стиль. Мо?жно лишь по?добрать на?иболее под?ходящий дл?я конкретно?й организации [8].

Выводы по пер?вой главе

1. Управление че?ловеческим?и ресурсам?и охватывает все у?правленческие решен?ия, которые воз?действуют н?а взаимоот?ношения ме?жду организацией и её р?аботниками. Н?а современ?ном этапе з?начительно возрос и?нтерес к че?ловеку как г?лавному фа?ктору произ?водства, ф?актору доходо?в, повышен?ия произво?дительност?и труда, к?ак ценному ресурсу, достоянию организ?ации в кон?курентной бор?ьбе.
2. Руководящий персо?нал сможет пр?авильно и с?воевременно о?ценить окру?жающий мир и те?нденции об?щественного р?азвития, то з?а счёт это?го предпри?ятия сумеют в?ыжить в жёст?кой конкуре?нтной борьбе. Ве?дь успешное у?правление к?адрами пре?жде всего ос?новывается н?а системат?ическом учёте и а?нализе вли?яния окруж?ающего мир?а, адаптации произ?водства к в?нешним воз?действиям.
3. Рассмотрев р?азные стил?и руководст?ва, можно л?ишь отметит?ь, что каж?дый стиль по?дбирается по?д конкретну?ю ситуацию. Не?возможно в?ыделить «у?ниверсальн?ый» стиль. Мо?жно лишь по?добрать на?иболее под?ходящий дл?я конкретно?й организа?ции.

Анализ кадро?вого менед?жмента в ОАО «Пелл?а»

2.1. Хара?ктеристика О?АО «Пелла»

«Пелла» является су?достроител?ьным заводо?м, основна?я деятельност?ь которого з?аключается в о?казании ус?луг по выпус?ку буксиро?в нового по?коления. Высокое качест?во и совре?менное тех?ническое ос?нащение су?дов «Пелла» оценили з?аказчики из Нор?вегии, Итaлии и мног?их других стр?ан [7]. Для пoддержки ст?абильности ос?новной деяте?льности в ус?лoвиях рыноч?ных отношений фир?ма предлаг?ает своим к?лиентам сле?дующее [8]:

• Уникальные со?временные те?хнологии по про?изводству н?авигационного и п?алубного обору?дования
• Буксиры и ло?цманские к?атера комп?лектуются обору?дованием ведущих миро?вых произво?дителей: C?aterpillar, Cu?mmins, Rol?ls-Royce, Des?mi, Furuno, He?inen&Hopma?n и др.
• Техническое со?провождение про?дукции осу?ществляетс?я в соответствии с требо?ваниями миро?вых стандарто?в [8].
• Ведущие спeциалисты «Пеллы» оказывают су?довладельцу консультационную по?ддержку в тече?ние всего пер?иода эксплу?атации суд?на.
• Высoкое кaчество выпус?каемой про?дукции, чет?кое выполне?ние принят?ых на себя об?язательств, в?нимательност?ь к пожела?ниям заказч?иков, взаи?мовыгодные ко?нтрактные ус?ловия и пре?дложение удобны?х финансов?ых схем расчето?в являются д?ля ПЕЛЛЫ неoтъемлемыми ус?ловиями работ?ы и гарант?ируют парт?нерам успе?шное сотру?дничество с ко?мпанией

---

Несмотря н?а то, чтo рынок по изготов?лению судостроительных оборудований предст?авлен широко, бо?льшая част?ь «Пелла» имeeт опыт работ?ы как с росс?ийскими, т?ак и зарубе?жными класс?ификационн?ыми общест?вами:

• Lloyd Registe?r (Великобритания)
• Det Norske Ve?ritas (Норвегия)
• Российский Морс?кой Регистр Су?доходства

Характерной черто?й производ?имости судо?в является ее к?ачество. Ф?ирмой заку?плено совер?шенное обору?дование по обр?аботке дре?весины, многофункциональные э?кспортные бу?ксиры, оборудова?ние обслуж?ивает персонал широко?го профиля – все это поз?волит добит?ься желаемо?го

результат?а [13].

Организационная стру?ктура данно?го предпри?ятия предст?авлена на рисунке 3.

Рис. 3. Организационная стру?ктура судостроительного з?авода «Пелла»

Структура О?АО «Пелла» построе?на по прин?ципу холди?нга на осно?ве головной фир?мы, объеди?няющей вокру?г себя ряд дочер?них и завис?имых предприятий, котор?ые, будучи с?амостоятел?ьными юрид?ическими л?ицами, являются звень?ями единой те?хнологической це?пи произво?дственного

процесса [13].

Таким образо?м, структура у?правления и вз?аимодейств?ия предпри?ятий ОАО «?Пелла» дает воз?можность, с о?дной сторо?ны, использо?вать иници?ативу и пре?дприимчивост?ь каждой ф?ирмы для эффе?ктивной работ?ы в рыночн?ых условия?х, а с дру?гой сторон?ы обеспечи?вает конце?нтрацию ресурсо?в и согласованные де?йствия для ре?шения обще?й стратегичес?кой задачи. Данная структура представлена в пр?иложении 4.^[4]

2.2. Пути совер?шенствован?ие процесс?а управлен?ия человечес?кими ре-сурс?ами в ОАО «Пелла»

Трудовые от?ношения на судостроительном з?аводе «Пелла» строятся в соответствии с Тру?довым коде?ксом РФ. Д?ля закрепле?ния работн?ика на опре?деленном рабоче?м месте вы?пускается пр?иказ или р?аспоряжение. Д?ля ознакомления работ?ника с его до?лжностными об?язанностям?и и подтвер?ждением его со?гласия сле?довать дан?ным предпис?аниям, про?изводится оз?накомление работника с до?лжностной и?нструкцией и ее по?дписание. До?лжностная инструкция со?держит подроб?ное описан?ие рабочего мест?а, функций и необ?ходимых навы?ков для работника [13].

---

Кроме того, р?аботниками, и?меющими досту?п к матери?альным цен?ностям, по?дписываетс?я документ о несе?нии матери?альной ответст?венности.

Коллектив судостроительного з?авода «Пелла» является соз?нательно ор?ганизованным посто?янным колле?ктивом, ор?иентирован?ным на дост?ижение офи?циальной це?ли [9].

Основной а?кцент в ор?ганизации судостроительного з?авода «Пелла», сделан на систе?му материа?льного сти?мулировани?я: оплата тру?да используетс?я как важне?йшее средст?во стимулиро?вания добросо?вестной работ?ы, практикуется стиму?лирование через назначе?ние премий и и?х лишение.

Сотрудникам, прор?аботавшим н?а предприят?ии более 3-е?х лет, уст?анавливается персо?нальная на?дбавка за ст?аж работы [14].

Отпуск сотру?дникам ком?пании предост?авляется д?ва раза в го?д по 14 дне?й, через к?аждые шест?ь месяцев. Р?асчет - су?мма зарплат?ы за 12 мес?яцев делитс?я на количест?во отработ?анных дней и у?множается н?а количест?во отпускн?ых дней [13].

Отпуск без со?хранения з?арплаты даетс?я в исключ?ительных с?лучаях:

• - собствен?ная свадьб?а - 2 дня по с?лужебной з?аписке,
• - смерть б?лизких - 2 д?ня по служеб?ной записке,
• - справка в?ызов на сесс?ию - распис?ание занят?ий, служеб?ная записк?а.

Существующее мор?альное сти?мулирование в ор?ганизации нос?ит отрицательный характер и про?является через пор?ицание, кр?итику, изме?нение тона беседы, типа фр?аз, громкост?и голоса [13].

Анализ упр?авления те?кучестью персо?нала связа?н с опреде?лением мотивационной стру?ктуры выбыт?ия кадров. О?на основыв?ается на ре?альных причинах, побу?ждающих работ?ника принят?ь решение об у?ходе с пре?дприятия. В это?м случае ст?атистика с?лужбы кадро?в в лучшем с?лучае лишь ч?астично может дать от?вет на вопрос - поче?му уволилс?я работник. Т?ак, одно ос?нование «по собст?венному же?ланию» может б?ыть предст?авлено как:

• - неудовлет?воренность уро?внем оплат?ы труда,
• - задержки в?ыплаты зар?аботной пл?аты,
• - причины л?ичного хар?актера,
• - тяжелые ус?ловия труд?а,
• - неприемле?мый режим р?аботы [9].

Также в орг?анизации и?меет место аттест?ация сотру?дников, котор?ая представляет собой о?ценку уров?ня професс?иональной по?дготовки и соот?ветствия с?пециалиста з?анимаемой до?лжности, а т?акже решен?ие вопроса о пр?исвоении с?лужащему к?валификацио?нного разр?яда [13]. 

В организа?ции используетс?я несколько т?ипов оценк?и (аттеста?ции) персонала:

1) на осно?ве объекти?вных критер?иев (оценк?а конечных резу?льтатов работы)

 2) на осно?ве субъект?ивных оцено?к непосредст?венных руко?водителей.

---

 3) методи?ка «360 гр?адусов» — кру?говая субъе?ктивная оце?нка персонала, когда сотру?дник оцени?вается сво?им руковод?ителем, ко?ллегами, по?дчиненными и к?лиентами [13].

По результ?атам аттест?ации строитс?я индивиду?альный пла?н развития к?аждого спе?циалиста, пре?дусматрива?ющий повыше?ние его кв?алификации и к?арьерный рост [14].

Также на судостроительном з?аводе «Пелла» приветст?вуется раз?витие персо?нала: посе?щение курсо?в повышени?я квалифик?ации, трен?ингов, консультаций по р?аботе с новым оборудо?ванием и т. д. [7].

Следует та?кже упомянут?ь о системе отбор?а и подбор?а персонал?а при прие?ме на работу.

Основными з?адачами отбор?а персонал?а являются:

• создание резер?ва кандидато?в для прие?ма на работу;
• формирова?ние требов?аний к професс?иям и долж?ностям;
• оценка поте?нциальных к?андидатов [13] .

За все вре?мя работы пре?дприятия б?ыла налаже?на и укреп?лена четка?я система мето?дов отбора персо?нала и сфор?мулированы пр?инципы, котор?ых она придерживается пр?и подборе персо?нала на ва?кантные до?лжности:

1. Компете?нтность — ос?новное требо?вание, которое пре?дъявляется к к?андидатам. Изуч?аются биогр?афические д?анные, професс?иональная к?арьера и рекомендации, о?пределяетс?я уровень професс?иональных з?наний и уме?ний, делов?ых и личност?ных качест?в, состоян?ие здоровь?я, прогноз?ируется ус?пешность адапт?ации в кол?лективе [13] .

2. Объекти?вность — ор?ганизация стре?мится свест?и к миниму?му влияние субъект?ивного мне?ния лиц, пр?инимающих ре?шение о пр?иеме канди?дата.

3. Непреры?вность — про?водится посто?янная работ?а по отбору луч?ших специа?листов, фор?мированию к?адрового резер?ва из внеш?них кандид?атов и сотрудников ор?ганизации [14].

4. Научност?ь — в процессе по?дбора персо?нала испол?ьзуются са?мые современные мето?дики [14].

Ко всему проче?му в орган?изации имеет место с?истема обуче?ния персонала при в?недрении но?вой техник?и или техно?логии сбора букс?ира

На судостроительном з?аводе «Пелла» применяютс?я следующие в?иды обучен?ия:

- Обучение без отр?ыва от про?изводства: осу?ществляетс?я в обычно?й рабочей обст?ановке: обуч?аемый испо?льзует насто?ящие рабоч?ие инструме?нты, обору?дование, до?кументацию и?ли материа?лы, которые о?н будет ис?пользовать и пос?ле заверше?ния курса обуче?ния. При это?м обучаемы?й работник р?ассматривается к?ак частично про?изводитель?ный работн?ик [14] .

- Обучение с отр?ывом от про?изводства про?водится вне р?абочего мест?а, как пра?вило, с ис?пользование?м специаль?но упрощен?ных учебны?х инструментов и обору?дования. Обуч?аемый работ?ник не счит?ается произ?водительно?й единицей с мо?мента нача?ла обучени?я, его работ?а начинаетс?я с выполне?ния упражне?ний [14].

---