Файл: Эффективность менеджмента организации (Управление и менеджмент: эволюция и взаимосвязь понятий).pdf

Уверены, что такого рода мероприятия добавят энергии коллективу фирмы «Пегас Туристик» для более эффективного выполнения своих функций, тем самым повысится эффективность работы фирмы.

Рисунок 11 - Структура тренинга по командообразованию

Формирование лояльности персонала - одна из ключевых задач Руководителя. Лояльность необходима для:

- повышения эффективности управленческой деятельности руководителя;

- достижения поставленных целей путем роста количества лояльного персонала;

- «ликвидации» детракторов.

В частности, также предлагается организованная доставка сотрудников на объект. Данная услуга обеспечивает ряд преимуществ. Например, коллективу не придется ждать транспорт на улице в плохую погоду, рискуя простудиться. Также можно быть уверенными, что все попадут на рабочие места вовремя.

В больших городах услуга по доставке сотрудников к месту работы пользуется все большим спросом. После такой поездки люди прибывают в организацию полными сил и готовыми к активной деятельности. Каждый начальник только выиграет от этого. Чтобы подобные перевозки приносили пользу предприятию, следует обращаться в компании с безупречной репутацией. Там предложат качественные транспортные средства и квалифицированных водителей. Для нашей фирмы достаточно 1 микроавтобуса.

Авторский расчет экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации в коллективе фирмы «Пегас Туристик» показан в таблице 6. Расчет приводится для 20 человек - менеджеров.

Таблица 6

Эффект от внедрения мероприятий в 2019г.

Итак, правильно организованные мероприятия дают ООО «Пегас Туристик» возможность получить дополнительную выручку в 1962,6 тыс. руб. (4240,8-2278,2) вследствие внедрения мероприятий.

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект, рост имиджа фирмы и повышение качества обслуживания.

Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, управление – это общий процесс, менеджмент – частный. Профессиональные организаторы и управленцы используют набор инструментов, идеально подходящий для конкретной ситуации. Управление в первую очередь опирается на практику, в то время как менеджмент – на теорию. Отличаются и подходы к оценке качества труда, распределения ресурсов. Применимо к современному миру, менеджмент – это научно обоснованные методы воздействия на социально-экономические системы.

Эффективность функционирования системы корпоративного управления на предприятиях достигается путем принятия оптимальных решений в условиях нестабильности и неопределенности для адаптации предприятия к внешним изменениям, которая является важнейшей функцией стратегического планирования. Для того, чтобы внедрение современных подходов к управлению начало приносить прибыль и качественно менять состояние дел на предприятии, руководители многих компаний, идущих в ногу со временем, начинают внедрять в своих организациях методики регулярного менеджмента.

Эффективность работы организации в целом и индивидуальная производительность в частности находятся в прямой и достаточно очевидной зависимости от уровня мотивированности работников. Мотивация способна компенсировать множество недочетов в других функциях, например, недостатки в организации, контроле, планировании. При этом слабая мотивация фактически не может быть чем-то восполнена и компенсирована. Вследствие этого наиболее важной функцией руководителя становится мотивирование сотрудников: создание, становление и поддержка мотивации исполнителей.

По результатам анкетирования и изучения действующей системы мотивации можно сделать вывод о частичном учете мотивационных факторов в деятельности руководителем фирмы. Так, факторы заработной платы, премирования, похвалы от руководителя – используются, а вот возможность карьерного роста, самореализация и отношения с коллегами – пока мало учтены.

Управление системой мотивации в рассматриваемой организации происходит интуитивно, без должных знаний и навыков. В основном, все сводится к финансовой стороне вопроса – премиям по результатам работы.

Правильно организованные мероприятия дают ООО «Пегас Туристик» возможность получить дополнительную выручку в 1962,6 тыс. руб.

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников несет более перспективный характер.

Практическое применение предложенных мероприятий повысит мотивационную составляющую труда в коллективе, повысив тем самым общую эффективность работы фирмы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алехин Э.В. История науки управления. - Пенза, 2014. - 378 с.
2. Белкин А.С. Ситуация успеха. Как ее создать. - М.: Просвещение, 2015. - 168 с.
3. Вебер М. Социология. - М.: Юрайт, 2015. - 458 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Инфра, 2015. - 423 с.
5. ГлухоВ В. В. Менеджмент. – СПб: Питер Пресс, 2015. - 600 с.
6. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2017. – 624 стр.
7. Гордеев М. Регулярный менеджмент // Директор-Инфо. - 2017. - №10. - С. 32-36.
8. Дагаева В.А. Стимулирование персонала. – М.: Юрайт, 2015. – 360 с.
9. Даль В. Толковый словарь русского языка. - М.: Энциклопедия, 2015. - Т. 5. - 614 с.
10. Друкер П. Основы теории управления. - СПб.: Нева, 2014. - 315 с.
11. Ермолина Л.В. Мотивация работодателя к активизации инвестирования в человеческий капитал // Аспирант. - 2019. - №1. - С. 111-114.
12. Жукова А.В. Мотивация и производительность труда // Кадры и заработная плата. – 2017. - №6. – С. 22-25.
13. Журавлева М.А. Современные подходы к управлению. Регулярный менеджмент // Вестник ДГТУ. - №8. - 2018. - С. 147-149.
14. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2015. - 329 с.
15. Казначевская Г. Б. Менеджмент. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2014. - 452 с.
16. Комаров М. А. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2017. - 422 с.
17. Коротков Э. М. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2014. - 640 с.
18. Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект : монография / под общ. ред. д.э.н., проф. И.Ю. Беляевой, д.э.н., проф. М.А. Эскиндарова. - М. : КНОРУС, 2014. - 415 с.
19. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ, 2017. - 472 с.
20. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – 422 с.
21. Мазур И. И. Корпоративный менеджмент. - М.: Высшая школа, 2015. - 177 с.
22. Мартыненко Н. М. Основы менеджмента: Учебник. – К. : Каравелла, 2014. – 496 с.
23. Медведюк М.А. Методы стимулирования эффективной деятельности сотрудников // Управление персоналом. - 2019. - №4. - С. 33-25.
24. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / под ред. М. Мескона. – М.: Дело, 2015. – 704 с.
25. Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. - 2017. - №7. - С. 460-463.
26. Пуляева П. Э. Адаптивные механизмы корпоративного управления в условиях кризиса // Молодой ученый. - 2018. - №12. - С. 481-483.
27. Радченко Я. В. Теория организации. - М.: ЗАО Финстатинформ, 2015. - 310 с.
28. Саймон, Г. Особенности принятия управленческих решений. – М.: Знание, 2014. - 341 с.
29. Седова А. В. Мотивация и производительность труда: теория вопроса // Молодой ученый. - 2018. - №16. - С. 298-301.
30. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. – 300 с.
31. Теория управления / под. Ред. Ю. В. Васильевой. – М. : Финансы и статистика, 2015. – с.
32. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2015. - 410 с.
33. Хант Дж. Организация как культура. Корпоративное управление. - М.: ИНФРА, 2014. – 389 с.
34. Портал сообщества кадровиков и специалистов по управлению персоналом [Электронный ресурс]. - URL: http://hrliga.com (дата обращения: 14.08.2019)
35. Портал HR-сообщество и публикации [Электронный ресурс]. - URL: http://hr-portal.ru (дата обращения: 14.08.2019)
36. Электронный журнал по кадровой работе «Кадровое дело» [Электронный ресурс]. - URL: http://www.kdelo.ru (дата обращения: 14.08.2019)
37. Официальный сайт «Pegas Touristik» [Электронный ресурс]. - URL: https://pegast.ru (дата обращения: 14.08.2019)

Приложение 1

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками фирмы

1. Ваш пол:

а) М б) Ж

2. Ваш возраст:

а) до 30 лет б) 30-45 лет в) старше 45 лет

3. Ваша должность:

а) специалисты б) руководство

в) менеджеры

4. Выберите наиболее значимые для Вас факторы (по NPS) в работе в фирме:

- общение с людьми

- возможность помощи

- заработная плата

- месторасположение

- социальная значимость

5. Дайте общую оценку работы фирмы и Руководителя в баллах (1-10)

6. Ваши комментарии и пожелания

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за участие!

Приложение 2

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками/Руководителем фирмы

1. Выберите наиболее значимые для Вас мотивационные признаки в работе в фирме:

- материальное вознаграждение

- безопасность и комфорт в работе

- хорошее отношение коллег

- уважение руководителя

- карьера

- избежание ответственности

- самореализация

- значимость труда

- удовлетворение от результатов

труда

- возможность творчества

в работе

2. Выберите мотивационные признаки в работе в фирме, которые, по Вашему мнению, должны превалировать у сотрудников фирмы:

- материальное вознаграждение

- безопасность и комфорт в работе

- хорошее отношение коллег

- уважение руководителя

- карьера

- избежание ответственности

- самореализация

- значимость труда

- удовлетворение от результатов

труда

- возможность творчества

в работе

3. Ваши планы на ближайшую перспективу?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за участие!

Приложение 3

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками фирмы

1. Ваш пол:

а) М б) Ж

2. Ваш возраст:

а) до 25 лет б) 25-35 лет в) старше 35 лет

3. Ваша должность:

а) руководители б) специалисты в) менеджеры

4. Назовите значимые для Вас традиции организации

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Оцените морально-психологический климат в коллективе

а) хороший б) удовлетворительный

в) неудовлетворительный г) затрудняюсь ответить

6. Что определяет Ваше отношение к коллегам, Руководителю и фирме?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7. Ваши комментарии и пожелания

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за участие!

Приложение 4

Анкета по оценке основных параметров работы в команде

(Вариант 1 - начало тренинга)

• Оцените работу в вашей команде в настоящее время по предложенным критериям:
• Умение общаться

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Умение договариваться (в сложных ситуациях, при решении проблем)

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Умение критиковать конструктивно

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Умение видеть человека в командной роли, использование сильных сторон каждого

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Терпимость друг к другу

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Удовлетворенность от участия в совместной деятельности

-3 -2 -1 0 1 2 3

• С кем из участников тренинга вам хотелось бы вместе участвовать в упражнениях, играх?

1.
2. 
3.

• С кем из участников тренинга вам однозначно не хотелось бы участвовать вместе в упражнениях, играх?

1. 
2. 
3.

• Поведение кого из участников тренинга, по вашему мнению, на данный момент ближе всего к конечной цели тренинга - улучшению командной работы?

1. 
2. 
3.

Спасибо!

Вариант 2 (окончание тренинга)

• Оцените работу в вашей команде после тренинга по предложенным критериям:
• Умение общаться

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Умение договариваться (в сложных ситуациях, при решении проблем)

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Умение критиковать конструктивно

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Умение видеть человека в командной роли, использование сильных сторон каждого

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Терпимость друг к другу

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Удовлетворенность от участия в совместной деятельности

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Теперь, когда тренинг окончен, с кем из участников тренинга вам хотелось бы больше взаимодействовать в рабочей ситуации?

1.
2. 
3.

• Теперь, когда тренинг окончен, с кем из участников тренинга вам однозначно хотелось бы взаимодействовать меньше?

1. 
2. 
3.

• Поведение кого из участников тренинга, по вашему мнению, на данный момент ближе всего к конечной цели тренинга - улучшению командной работы?

1. 
2. 
Спасибо!