Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время для любой организации особенно важен процесс и качество управления. Более того, управление должно охватывать все структуры и системы предприятия, оказывая положительное влияние на факторы его успеха. В условиях ускорения развития технического прогресса и информационных технологий, в условиях глобализации возросла роль человеческого потенциала, выступающего в качестве стратегического фактора успеха организации, а, следовательно, и роль менеджмента человеческих ресурсов.

Проблема управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития приобретает особое значение в Российской Федерации. Перспектива создания экономики, основанной на инновациях, как одно из основных направлений развития страны, требует более эффективных методик управления человеческими ресурсами отрасли.

Сущность понятия «человеческие ресурсы» заключается в совокупности различных качеств людей (таких как способности, опыт, квалификация и т.д.), которые определяют их возможности производить материальные и нематериальные блага. Менеджмент человеческих ресурсов – это совокупность методов и технологий управления, ориентированных на максимально эффективное использование человеческих навыков, знаний и умений для достижения целей организации и удовлетворенности самих сотрудников.

Однако большинство предприятий, до сих пор не проводят комплексную оценку эффективности управления человеческими ресурсами. Еще менее разработанными на практике являются методики оценки эффективности управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития отрасли.

Все вышесказанное обуславливает актуальность предлагаемой темы исследования, в необходимости разработки теоретических и практических вопросов, связанных с эффективным управлением человеческими ресурсами.

Вопросы теории и практики управления человеческими ресурсами в системе управления привлекают внимание большого числа как отечественных, так и зарубежных исследователей. Среди наиболее известных зарубежных ученых в области исследования оценки эффективности и стратегического управления человеческими ресурсами можно выделить: М. Армстронга, Р. Биатти, Д. Левина, Д. Нортона, Д. Ньюмарка и др.

Весомый вклад в изучение проблематики управления человеческими ресурсами внесли такие видные российские ученые как: Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, Г.П. Гагаринская, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, В.И. Маслов, Е.А. Митрофанова и др.

---

Поскольку уровень конкурентоспособности предприятия определяется степенью эффективности использования человеческих ресурсов или интеллектуального капитала, этому направлению исследований посвящены также многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов. Среди них можно выделить работы Б.Д. Бреева, Н.А. Волгина, А.Л. Гапоненко, Н.А. Горелова, С.Н.Воропаева, М.И. Баканова, Б.З. Миллера, О.Н. Мельникова, В.А. Спивака, Дж. Гелбрейт, М. Мелоун, П. Страссмана, Й. Ридерстрале, Х. Такиучи, О. Тоффлера, Л. Эдвиссона. и др.

Однако, несмотря на значительное количество публикаций по управлению человеческими ресурсами, построению системы управления человеческими ресурсами, методических подходов к повышению эффективности управления человеческими ресурсами, в большинстве работ даются лишь общие рекомендации, не позволяющие провести оценку влияния эффективности управления человеческими ресурсами на достижение целей предприятий.

Объект исследования – человеческие ресурсы.

Предмет исследования – закономерности, принципы, методы, процессы и организационно-управленческие отношения по поводу управления человеческими ресурсами.

Цель исследования – проанализировать систему управления человеческими ресурсами на предприятии и внедрить более совершенную систему управления.

Задачи исследования:

1. исследовать теоретические подходы и эволюцию взглядов на содержание управления человеческими ресурсами;
2. провести оценку действующей системы управления человеческими ресурсами;
3. выявить факторы, воздействующие на эффективность управления человеческими ресурсами;
4. разработать рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами.

Информационной базой исследования послужили научные труды и монографии по менеджменту и управлению персоналу таких ученых, как Маслова Е.В., Шипунова В.Г., Кишкель Е.Н. и др.

Структура исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ «МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ»

---

1.1 Сущность и значение менеджмента человеческих ресурсов

Для обозначения подсистемы управления человеческим фактором в современном менеджменте применяется термин «Управление человеческими ресурсами» (HRM – Human Resources management).

Часто термин «управление человеческими ресурсами» рассматривают в качестве синонима «управления персоналом»^[1]. Однако данная позиция не является корректной, поскольку между ними существует определенная разница. Мнения специалистов в данном вопросе расходятся. Так, Х.Т. Грэхем и Р. Беннетт считают, что управление человеческими ресурсами – понятие более широкое, чем управление персоналом. «Люди, используемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные ресурсы, и которым следует так же уделять внимание и заботу»^[2]. Соколова М.И. и Дементьева А.Г., напротив, говорят о том, что некоторые специалисты изучают менеджмент человеческих ресурсов как составную часть управления персоналом, в котором выделяют два этапа развития: управление кадрами и управление человеческими ресурсами^[3].

Несмотря на разные подходы ученых, прослеживается единое мнение относительно отличий управления персоналом и менеджмента человеческих ресурсов:

1. Концепция менеджмента человеческих ресурсов рассматривает персонал организации в качестве контролируемых издержек и развиваемых инвестиций, в то время как концепция управления персоналом рассматривает работников лишь в качестве издержек.

2. В менеджменте человеческих ресурсов сотрудник – фактор преимущества в конкурентной борьбе, а в управлении персоналом – фактор производства.

3. Для управления персоналом свойственны лишь краткосрочные перспективы, для менеджмента человеческих ресурсов – долгосрочные.

4. Задачами управления персоналом являются привлечение, сохранение, мотивация работников, а задачами менеджмента человеческих ресурсов – конкурентные преимущества, рентабельность, гибкость работников^[4].

Управление персоналом носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса. УЧР, со своей стороны, носит предписывающий характер и касается стратегий, инициации новых видов деятельности и разработки свежих идей^[5].

---

Таким образом, можно сказать, что принципиальным отличием управления человеческими ресурсами от управления персоналом является направленность именно на человеческие возможности, а не на конкретных людей.

Кроме того, управление персоналом осуществляется внутри предприятия, а менеджмент человеческих ресурсов – вне предприятия, т.е. на локальном, региональном, национальном и международном уровнях^[6].

Основной целью менеджмента человеческих ресурсов является способствование достижению организацией успеха. Для реализации данной цели сформулированы более подробные задачи:

1. привлечение новых сотрудников;

2. удержание ценных работников;

3. мотивация персонала;

4. повышение квалификации сотрудников, их переобучение^[7].

Менеджмент человеческих ресурсов также подразумевает заботу о здоровье каждого сотрудника, о его безопасности и личной удовлетворенности трудом и полученными результатами.

Персонал признается достаточно сложной категорией, и если, к примеру, сравнивать персонал с материальными ресурсами, то персонал обладает способностью принимать решения и оценивать те или иные требования. Существенную роль в системе работы предприятия занимает система управления персоналом. Человеческий фактор играет важнейшую роль в развитии предприятия. Человеческий потенциал позволяет повысить эффективность работы предприятия. Многие руководители успешных фирм считают, что основной ценностью компании являются люди. Одной из основных задач работы предприятия является организация эффективной кадровой работы^[8].

Система управления персоналом – это совокупность приемов, методик и технологий в управлении трудовыми ресурсами предприятия^[9].

Управление человеческими ресурсами представляет собой стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

Среди всех процессов управления человеческими ресурсами, прогнозирование персонала (GPP), несомненно, является одним из наиболее важных для стратегически использования всего человеческого банка организации. Исходя из этого, мы определяем GPP как процесс, с помощью которого организация определяет потребности в людских, количественных и качественных ресурсах на основе прогнозируемая эволюция организации и действующего персонала в целях оптимизации управление кадрами (Эмери и Гонин 2009). Если много вариантов УЧР существуют, в зависимости от того, ориентирован ли этот процесс на рабочие места, численность персонала или навыки, основные принципы и цель бывают одинаковыми. В духе стратегического мышления, которое развивалось в рамках функции с середины 1980-х годов, в первую очередь, речь шла о преобразовании HR в реактивную функцию, и функция, способная предвидеть потребности для того, чтобы влиять значительно раньше других процессов (обязательство, развития навыков и др.).

---

Если наличие четко выраженной корпоративной стратегии является обязательным условием, однако этого недостаточно для развития процесса УЧР. Действительно, прогнозирование также питается анализом с учетом HR на месте, их потенциал профессиональной эволюции следующий.

Хотя создать эффективный процесс УЧР непросто, не в последнюю очередь потому, что необходимая информация, приходящая к нему, приводит к четким стратегическим решениям, анализу потенциала персонала, или потому, что организации увязли в слишком сложных моделях, этот процесс стал незаменимым в нынешней обстановке.

Процесс УЧР находится в процессе перехода от «простой» механики, которая срабатывает в момент принятия решений, стратегические решения принимаются к центральному процессу, который лежит в основе стратегии любой организации.

2. Основные проблемы процесса УЧР, лежащие в основе стратегии организации

Процесс GPP развивается глубоко, и это позволяет отражать более фундаментальный менеджмент человеческих ресурсов в организации, место, которое еще предстоит завоевать. Эта эволюция проходит три стадии последовательные, которые мы кратко представим.

Этап 1: Поддержка бизнес-стратегии. Первая стадия GPP, которая отличает классическую модель для этого процесса является подчинение персонала потребностям стратегии. В зависимости от того, решает ли компания диверсифицировать, или дифференцировать себя по качеству его преимущества, или же цены ниже, чем у конкурентов – чтобы не взять здесь только основные стратегические варианты - последствия для персонала в место не будет таким же. Как правило, диверсификация (новые продукты, иногда новая технология, новые M Arches) является перспективным вариантом PL во многих странах, поскольку это, вероятно, предполагает набор профессиональных навыков полностью, что отличается от сотрудников на месте^[10].

Таким образом, прогнозируемый баланс может быть составлен для каждой структурной единицы, но равен для каждой функциональной области, и уточнение анализ и более целенаправленные меры, которые могут быть результатом для всех другие центральные процессы. УЧР выступает здесь в качестве поддержки, в отличие от других ресурсов (финансы, оборудование и т.д.).

Этап 2: УЧР в совместном определении бизнес-стратегии. На втором этапе стратегический выбор не прекращается без анализа потребности в HR, необходимых для их реализации, получает, в свою очередь, возможность изменить изучаемые стратегические варианты; то есть мы говорим о совместном определении стратегии. Это соопределение формально подразумевает, что сотрудник является участником процесса планирования, стратегическим и полноправным участником управления. Но за этим формальный критерий, УЧР 2-й стадии требует тщательного внимания, в рамках руководства, связывая с портфелем льгот по складу, и на капитал навыки.

---