Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль мотивации персонала в управлении организацией).pdf

Постановлением Национальной комиссии Республики Казахстан 5 августа 1999 года ОАО «Корпорация Казахмыс» присвоен статус открытого народного акционерного общества. ОАО «Корпорация Казахмыс».

В декабре 2004 г. «Казахмыс» приобрел немецкую компанию МКМ, занимающуюся производством листового проката, медной катанки, проволоки, труб и профилей. Консолидация МКМ позволила «Казахмысу», во-первых, добавить к своей выручке еще 30%, а во-вторых - получить хорошую точку выхода на европейский рынок, являющийся крупнейшим потребителем меди в мире. Компания уверенно интегрируется в деловое мировое сообщество и успешно действует на рынках Европы, Азии, Америки.

ОАО «Корпорация Казахмыс» является крупнейшим производителем меди, серебра и золота в Казахстане, а также замыкает 4-ку крупнейших в мире производителей серебра и находится на 9 месте списке крупнейших медных компаний. Корпорация осуществляет разведку, добычу и переработку полезных ископаемых, маркетинг и реализацию товарной продукции. Основными видами деятельности Корпорации являются добыча и переработка угля, меди, серебра и золота, выпуск катодной меди, производство и продажа цветных металлов и продуктов их переработки, производство, передача и распределение электрической и тепловой энергии, промышленное и гражданское строительство, выпуск машин. Компания имеет собственный автомобильный, железнодорожный и воздушный транспорт, современные телекоммуникационные сети и квалифицированные кадры. Все это вместе взятое делает компанию вполне самодостаточной и конкурентоспособной.

ОАО «Корпорация Казахмыс» обладает 23 лицензиями, дающими право на разработку целого ряда месторождений медных, полиметаллических руд, строительных материалов, угля и на осуществление других видов деятельности в соответствии с законодательством Республики Казахстан. Компанией запатентовано 11 изобретений.

ОАО «Корпорация Казахмыс» состоит из компании и консолидируемых дочерних предприятий:

- Компания «Kazakhmys Copper». Основная деятельность компании представляет собой добычу и переработку медной руды в катодную медь, и медную катанку, а также рафинирование и продажу драгоценных металлов и прочей попутной продукции, получаемой в процессе переработки меди. В состав компании входят ОАО «Жезказганский меткомбинат» (объединяет меткомбинат, 3 обогатительные фабрики, 5 рудников), ОАО «Балхашский горно-металлургический комбинат» (медеплавильный завод, обогатительная фабрика, 2 рудника), ОАО «Восток-Казмедь» (Усть-Каменогорск) (Иртышский медеплавильный завод, 4 обогатительные фабрики, 4 рудника), «Жезкентский ГОК», 2 угольных разреза и многие другие предприятия.

- Компания MKM, базируется в городе Хеттштед, Германия и производит продукцию из рафинированной меди, а также производит и реализует ряд медных полуфабрикатов и продуктов из медных сплавов, включая медную проволоку, листы, листовую обрезь, трубы и стержни. MKM закупает медь у сторонних независимых поставщиков.

- Компания «Kazakhmys Gold» включает в себя деятельность приобретенной компании «Eurasia Gold Inc», которая находиться в Казахстане. «Kazakhmys Gold» является отдельным подразделением, в состав которого входят два месторорождения золота в восточном Казахстане и три проекта разработки месторождений золота и серебра в Киргизии и Таджикистане. Основная деятельность компании представляет собой добычу и переработку золота и серебра.

- Компания «Kazakhmys Power», которая включает в себя Экибастузскую электростанцию, работающую на угле, и угольный разрез «Майкубен-Вест». Компания в настоящее время обеспечивает свыше 20% производства электроэнергии в Казахстане.

- Компания «Kazakhmys Petroleum» создана на основе компании ТОО «Достан Темир». Основная деятельность компании представляет собой проведение разведочно-поисковых работ и добычу нефти и газа. Компания обладает лицензией на геологоразведочную деятельность в Казахстане и России.

Цель корпорации увеличить акционерную стоимость компании и неукоснительное выполнение социальных обязательств перед рабочими и местным населением.

С марта 1999 года «Корпорация Казахмыс» постоянный участник международных выставок, также входит в Ассоциацию международных горно-металлургических компаний. Лауреат профессиональных конкурсов:

- 2001 г. - в номинации «народный знак качества «Безупречно»»;

- 2003 г. - в номинации «За достижение в области развития металлургии»;

- 2004 г. - в номинации «золотой партнер»;

- 2007 г. - в номинации «международный знак качества»;

- 2008 г. - в номинации Paris 2008 Gold.

2.2. Средства и методы системы мотивации персонала на предприятии, оценка ее эффективности

а) Повременно-подрядная система оплаты труда рабочих. Эта система имеет цель – мотивировать бригаду сервис-механиков на достижение конечных результатов труда. Подрядный характер системы заключается в том, что оплата труда формируется и выплачивается бригаде только в зависимости от объемов выполненных работ и не зависит от отработанного времени и численности бригады.

б) Повременно-премиальная система оплаты труда рабочих. Эта система применяется на отдельные категории ра­бочих, которым по условиям производства невозможно установить конкрет­ные хозрасчетные задания и учесть итоги их выполнения.

в) Надбавки за профессиональное мастерство разработаны и введены в целях стимулирования рабочих в постоянном совершенствовании трудовых навыков, повышении профессионального мастерства и усилении их материальной заинтересованности и ответственности за достижение высокой производительности труда при высоком уровне качества выпускаемой продукции.

г) Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются руководителям, специалистам и служащим с учетом их трудового вклада в выполнение плана, работ, услуг.

д) Доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни введены в соответствии с Законом РК и составляют за первые два часа – полуторный размер, за последующие часы – двойной размер. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

е) Применение в бригадах коэффициентов трудового участия (КТУ) является дополнительным стимулированием труда работников. Она создана в целях объективной оценки индивидуального вклада каждого ра­ботника в общие результаты работы бригады.

Личный вклад каждого рабочего или специалиста оценивается при помощи базового и текущего коэффициентов трудового участия. Базовый (постоянный) КТУ устанавливается администрацией каждому работнику на календарный год, причем, как правило, его зна­чение должно быть равно 1,0. В отдельных случаях некоторым работникам с учетом реаль­ного уровня их квалификации, индивидуальной производительности тру­да и качества работы базовый КТУ может быть установлен выше или ни­же 1,0. Работу различных подразделений оценивают руководители подразделений во время совещаний и планёрок. В результате положительной оценки выражается благодарность как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников предприятия представлена материальным вознаграждением в виде премий.

Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников АО «Kazakhmys» в улучшении результатов работы предприятия.

Для выявления проблем мотивации трудовой деятельности, было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала в АО « Kazakhmys». Был выбран метод анкетного опроса как наиболее простой и эффективный метод.

Анкетный опрос проводился конфиденциально с небольшими группами людей (по 10 человек, отдельно по каждой категории персонала предприятия) в три этапа.

На первом этапе исследования нами была проведена диагностика методом анкетного опроса.

В таблице отражены полученные результаты анкетирования.

Таблица– Результаты анкетирования административно-управленческого персонала АО « Kazakhmys»/

Итак, мы видим, что административно-управленческий персонал показывает высокую степень удовлетворенности системой мотивации. Это связано со сплоченностью управленческой команды предприятия АО «Kazakhmys». Хочется отметить, что 91% управленцев предприятия AО «Kazakhmys» считает, что выполняемая работа соответствует их способностям.

2.3. Совершенствование мотивации труда персонала AO «Kazakhmys»

Можно с уверенностью говорить о том, что залог эффективности функционирования предприятия состоит в формировании у персонала клиенто-ориентированного подхода в работе с гостями и лояльности к предприятию, гордости за принадлежность и причастность к нему, к коллективу. Поэтому, в частности, отношение руководителей к подчинённым сотрудникам должно быть таким, как хочется, чтобы они относились к гостям. Это один из основных постулатов управления персоналом.

Для достижения положительных результатов на предприятии AО «Kazakhmys» в области мотивации труда работников необходимо прежде всего, соблюдать следующие принципы при её организации.

1) Объективность. Сущность принципа можно сформулировать так — достойное вознаграждение за достойный вклад в доход предприятия. В системе мотивации и стимулирования должны быть минимизированы субъективные мотивы руководителя. К сожалению, полностью их исключить нельзя, на то он и руководитель с соответствующими правами и обязанностями. Но к этому нужно стремиться.

2) Поощряемость. Применение поощрений в количественном отношении должны превалировать над наказаниями. Реальное применение наказания следует рассматривать только как крайнюю меру. Мотивирующим фактором должна является сама угроза взыскания или наказания. Слишком частые наказания становятся привычными и перестают выполнять свою мотивирующую роль. А вот поощрения следует применять по возможности чаще, но на объёктивной основе и гласно. В частности премирование рекомендуется применять не реже одного раза в неделю и обязательно «живыми» деньгами.

3) «Привязка» к обороту. Поощрения, наказания и другие виды стимулирования должны напрямую зависеть от выручки предприятия, от персонального вклада каждого в её рост.

4) Соревновательность. Психологически подавляющее большинство людей предпочитают выигрывать в честной состязательной борьбе. Здесь не лишне вспомнить и применить положительные моменты приснопамятного социалистического соревнования.

5) Измеримость качества работы. Критерии и показатели эффективность работы, выступающие объективными основаниями для мотивации и стимулирования, должны быть измеримыми, т.е. легко определяться и быть достаточно простыми и ясными для персонала.

6) Фирменный стиль, значимость бренда, единство и общность коллектива. Перечисленные сущности являются не только средствами позиционирования предприятия, но и реализуют положительные функции в системе мотивации и стимулирования персонала. Через них, через их узнаваемость можно и нужно добиваться гордости сотрудника за принадлежность к предприятию, к коллективу так, чтобы он не хотел их потерять.

7) Коммуникабельность и доступность руководства. Персонал должен постоянно ощущать внимание к своей работе, к своим производственным и личным проблемам, знать, что от каждого зависит общий успех, что при необходимости его примут и выслушают с вниманием.

8) Пример для подражания. Важнейший принцип в условиях ужесточающейся конкуренции, когда начинается конкурентная борьба за каждого гостя. И заключается он в уже приводившемся выше тезисе — относиться к персоналу так, как хочется, чтобы они относились к гостям.