Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические аспекты человеческих ресурсов: сущность и соотношение).pdf

Среднегодовая производительность труда рассчитывается следующим образом:

ГВ 2016 г. = 76400 / 382 = 200 тыс. руб./чел.

ГВ 2017 г. = 73275 / 381 = 192,32 тыс. руб./чел.

ГВ 2018 г. = 78620 / 375 = 209,65 тыс. руб./чел.

Динамика среднегодовой производительности труда в ООО «НИЖФАРМ» за 2016-2018 гг. представлена на рис. 9.

Рисунок 9. Динамика среднегодовой производительности труда в ООО «НИЖФАРМ»

Среднегодовая производительность труда в 2017 г. по сравнению с 2016 г. сократилась на 7,68 тыс. руб./чел., а в 2018 г. по сравнению с 2016 г. выросла на 17,33 тыс. руб./чел., что является положительной динамикой.

Среднедневная производительность труда рассчитывается следующим образом:

ДВ 2016 г. = 200 / 225 = 0,89 тыс. руб./чел.

ДВ 2017 г. = 192,32 / 218 = 0,88 тыс. руб./чел.

ДВ 2018 г. = 209,65 / 215 = 0,98 тыс. руб./чел.

Динамика среднедневной производительности труда в ООО «НИЖФАРМ» за 2016-2018 гг. представлена на рис. 10.

Рисунок 10. Динамика среднедневной производительности труда в ООО «НИЖФАРМ»

Среднедневная производительность труда в 2017 г. по сравнению с 2016 г. снизилась на 0,01 тыс. руб./чел., а в 2018 г. по сравнению с 2017 г. увеличилась на 0,1 тыс. руб./чел.

Среднечасовая производительность труда рассчитывается следующим образом:

ЧВ 2016 г. = 0,89 / 8 = 0,11 тыс. руб./чел.

ЧВ 2017 г. = 0,88 / 8 = 0,11 тыс. руб./чел.

ЧВ 2018 г. = 0,98 / 8 = 0,12 тыс. руб./чел.

Динамика среднечасовой производительности труда в ООО «НИЖФАРМ» представлена на рис. 11.

Рисунок 11 – Динамика среднечасовой производительности труда в ООО «НИЖФАРМ»

Среднечасовая производительность труда в 2016 г. и 2017 г. оставалась неизменной и составляла 0,11 тыс. руб./чел., а в 2018 г. по сравнению с 2017 г. выросла незначительно на 0,01 тыс. руб./чел., что все же является положительной динамикой.

Необходимо отметить, что фонд заработной платы имеет тенденцию к снижению: в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 40 тыс. руб., а в 2018 г. По сравнению с 2017 г. на 478 тыс. руб. Это может свидетельствовать о снижении мотивации сотрудников.

3. Рекомендации по повышению эффективности использования человеческих ресурсов в ООО «НИЖФАРМ»

В целом, подводя итог по анализу эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «НИЖФАРМ» можно сделать вывод, что трудовые ресурсы на предприятии используются эффективно, но не на полную мощность.

В процессе проведенного анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов были выявлены внутрихозяйственные резервы.

С целью повышения эффективности использования резервов трудовых ресурсов необходимо осуществить соответствующие мероприятия.

---

В процессе своей деятельности организация должна оценить ресурсы, имеющиеся в ее распоряжении, установить ключевые и важные направления расходования ресурсов, а также оценить возможности дополнительного привлечения ресурсов со стороны.

Экономический аспект проблемы выбора состоит в выборе варианта использования ограниченных ресурсов, обеспечивающего максимальный уровень доходности.

Основными рекомендациями роста эффективности использования трудовых ресурсов будут являться мероприятия по росту производительности труда и устранению целодневных и внутрисменных простоев.

Как правило, совершенствование организации труда проводят посредством:

- оптимизации форм разделения и кооперации труда;

- улучшением организации и обслуживания рабочих мест;

- рационализацией передового опыта;

- использованием прогрессивной техники и технологии.

Все вышеперечисленные межотраслевые направления совершенствования организации труда универсальны для предприятий любого уровня и формы собственности, для работников любой категории.

В результате проведенного анализа выявлено, что в целом коэффициент постоянства кадров в ООО «НИЖФАРМ» достаточно высокий, показатели производительности труда в 2018 г. по сравнению с 2017 г. растут. Однако, анализ фонда рабочего времени выявил внутрихозяйственные резервы.

Так, снижение численности в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 6 чел. привело к сокращению фонда рабочего времени на 10800 чел./час. Снижения количества отработанных дней 1 рабочим на 3 дн. способствовало уменьшению фонда рабочего времени на 9000 чел./час. Уменьшение продолжительности рабочего дня на 0,5 часа привело к снижению фонда рабочего времени на 40313 чел./час. В целом, фонд рабочего времени в 2017 г. по сравнению с 2016 г. сократился на 59776 чел/час. Для эффективного использования выявленных резервов необходимо устранить целодневные и внутрисменные простои.

С целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «НИЖФАРМ» необходимо провести следующие мероприятия.

1. Для снижения потерь рабочего времени следует внедрить эффективную систему материального и морального стимулирования за выполнение планового фонда рабочего времени на основании различных доплат.

2. Для повышения производительности труда необходимо внедрить систему повышения квалификации персонала.

3. С целью устранения, выявленных внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени необходимо пересмотреть существующий на предприятии баланс рабочего времени.

---

В результате проведенного анализа потерь рабочего времени выявлено, что ключевой их причиной выступает уравнительная система оплаты труда, зависящая только от квалификационных разрядов рабочих. В этой связи необходимо использовать оплату труда как инструмент стимулирования работы. Индивидуальный доход работника организации должен устанавливаться исходя из его личного трудового вклада, качества труда, результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В этой связи в ООО «НИЖФАРМ» необходимо внедрить систему повышающих и понижающих коэффициентов, учитывающих различные условия выполнения работы. Это будет способствовать более эффективно распределять виды доплат к заработной плате и будет стимулировать работников к труду и росту показателей производительности.

Также необходимо внедрить систему повышения квалификации персонала, с целью устранения внутрисменных потерь рабочего времени, повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Кроме этого, с целью устранения, выявленных внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени необходимо пересмотреть существующий на предприятии баланс рабочего времени.

Проведение предложенных мероприятий в ООО «НИЖФАРМ» в тесной взаимосвязи и постоянно будет способствовать повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Заключение

В настоящее время человеческий фактор во многих высокоразвитых странах стал одним из конкурентных преимуществ не только в наукоемких, но и других отраслях общественного производства. Он предопределяет развитие человеческого капитала, как врожденного, сформированного и накопленного уровня знаний, навыков, способностей, мотиваций, деловой репутации конкретного индивида, группы людей, общества, способствует росту постиндустриальной социально–ориентированной экономики, в целом, и повышению качества жизни его обладателя, в частности.

С повышением роли человеческих ресурсов в стране и изменением отношением к ним как важнейшему конкурентному преимуществу развития государства в мировой глобальной системе, оценка человеческих ресурсов играет важнейшую роль и в государственном управлении.

Таким образом, основные задачи курсовой работы решены, а цель достигнута.

Список использованной литературы

---

1.Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2016)// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст.

2. Монографии, брошюры, статьи, выступления

1. Николаев, А.А. Трудовая мотивация персонала компании [Текст] // Экономические системы. 2014. № 1. С. 29-30.

3. Материалы периодических изданий

1. Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям : учеб.пособие. М. : Изд-во Ин-та социологии, 2015. – 350 с.
2. Алиев, И. И. Экономика труда: учебник для бакалавров / И. И. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. - М.: Юрайт, 2016. - 671 с. - (Серия: Бакалавр. Базовый курс)
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10–е изд. СПб.: Питер, 2014. 848 с.
4. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами; Книга по Требованию - Москва, 2015. - 320 c.
5. Виханский, О.С. Менеджмент/О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Высш. школа, 2016. -390 с.
6. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика; Проспект - Москва, 2016. - 688 c.
7. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / Ю.Ф. Гордиенко. – Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 260 с.
8. ГибсонДж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. – мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 662 с.
9. Егоршин А. С. Управление персоналом. А.Егоршин. – 2-е изд. - Нижний Новгород: НИМБ, 2015 г. – с. 624.
10. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами; Дашков и Ко - Москва, 2016. - 392 c.
11. Друкер П. Классические работы по менеджменту. М.: Альпина Паблишер, 2017. С. 56.
12. Замедлина А. Организационная культура: Учеб. Пособие. М.: РИОР, 2015. С. 107.
13. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [Текст]. – СПб.: Питер, 2015. – 512 с.
14. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента/Н.И. Кабушкин. – М.: Экомпресс, 2017. – 270 с.
15. Кибанов А.Я. Система управления персоналом. М.: Проспект, 2017. С. 115.
16. Когденко, В. Г. Экономический анализ: учеб. пособие / В. Г. Когденко. - 2-е изд., испр. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 392 с.
17. Козлов, В.Д. Управление организационной культурой/В.Д. Козлов. – М.: Изд-во МГУ, 2015. – 315 с.
18. Кохно, П.А. Менеджмент/П.А. Кохно, В.А. Микрюков, М.А. Комаров. – М.: финансы и статистика, 2015. – 410 с.
19. Лэнд, П.Э. Менеджмент – искусство управлять: Пер. с англ/П.Э. Лэнд. – М.: ИНФРА-М, 2017.-316 с.
20. Маркин, Ю. П. Экономический анализ: учеб. пособие; допущено УМО по образованию в области экономики и экономической теории / Ю. П. Маркин. - М.: Омега-Л, 2015. - 450 с.
21. Моргунов Е. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. 3–е изд., перераб. и доп. М.:Юрайт, 2013. С. 114.
22. Муэрс Р. Эффективное управление: Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: Финпресс, 2015. – 126 с.
23. Менеджмент организации/Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Соломатина. -М.:ИНФРА-М, 2014.– 429 с.
24. Мордовин. С. А. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - Москва: «ИНФРА-М», 2016 г. - с. 360.
25. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. Под ред. П. Шеметова. – Москва: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2015 г. – с. 312.
26. Мескон, М. Основы менеджмента/М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.- М., 2016.-720 с.
27. Оксинойд К. Э., Розина Е. В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации; Проспект - Москва, 2016. - 641 c.
28. Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование; Юрайт - Москва, 2015. - 444 c.
29. Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубова Е.А. Современный экономический словарь. – 2-е изд., испр. – М.: ИНФРА-М., 2014. – 479 с.

---

Приложения

Приложение 1

Основные концепции и школы в эволюции управления человеческими ресурсами

Концепции, школы и теории управления персоналом	Основатели и последовател и	Основные идеи, которые использовались
Классические концепции: (научное управление. НОТ. социальная инженерия, комплексный подход к организации труда и др.)	Ф. Тейлор. Ф. и Л. Гилберт. Г. Эмерсон, А. Гастев. Н. Витке. Ф. Дунаевский	Обеспечение рационализации и стандартизации трудовых операций: достижение максимальной эффективности использования рабочей силы: персональная оценка результатов труда и оплата в соответствии с результатами
Административное управление	А. Файоль. М. Фоллет. Ч. Барнард	Управления рассматривается как особый вид профессиональной деятельности, которая включает планирование, организацию, осуществление координации и контроля: использование универсальных принципов управления (14). которые приводят к успеху: принципы этики, взаимопомощи, лидерства: механизм принятия решений и подчинение приказам
Бюрократическая организация	Г. Вебер	Разделение труда по функциям, иерархичность отношений власти: письменная формализация обязанностей персонала: «пожизненный найм»: снижение влияния субъективных факторов и личностных свойств: карьерный рост базируется на квалификации и опыте
Концепция «человеческих отношений»	Э. Мейо. Ф. Ротлисбергер . Р. Лайкерт	Положительное отношение руководства к подчиненным, здоровый морально­психологический климат и удовлетворение потребностей - основные факторы роста производительности персонала
Концепция человеческих ресурсов и школа поведенческих наук (концепции X и Y: концепция Z- объединение американского и японского подходов к управлению)	В. Скотт. М. Фоллет. А. Маслоу. Д. Макгрегор. У. Оучи	Иерархия потребностей человека; характеристика закономерностей поведения субъекта
Концепции ситуационного подхода	Дж. Вудворт, В. Врум, М. Стивенсон, Ф. Фидлер, П. Герси и К. Бланчард, Р. Блейк и Д.Моутон	Зависимость эффективности управления от условий конкретной ситуации, в которой функционирует предприятие; способность к анализу рыночной конъюнктуры и принятию решений; Swot–анализ; выбор необходимого стиля управления; «управленческая решетка»
Концепции системного подхода (управление по целями, концепция «7S»; современное предприятие как открытая и закрытая система)	П. Друкер, Р. Лайкерт, Т. Питерс, Р. Уотерман, И. Ансофф	Управление по целям направлено на определение целей работы каждого структурного элемента организации (администрации, подразделений и работников) и реализованных проектов, для следующего наблюдения и контроля результатов общей деятельности. Модель «7S» (разработана американской консультативной фирмой «Мак–Кинси», предусматривает анализ strategy (стратегии), skill ( привычек, мастерства), shared values (общепризнанных ценностей), structure (структуры), systems (системы и процессов принятия решений), staff (персонала, кадров), style (стиля)). Современное предприятие рассматривается как открытая и закрытая система
Концепции институционального подхода	Д. Норт	Рынок определяется формальными и неформальными «правилами игры», факторами (процедурами) принуждения и организациями («игроками»), преследующими собственные цели
Современные концепции: теория человеческого капитала	Г. Беккер. Я. Минсер. Т. Шульц	Влияние интеллектуального капитала на рост дохода компании
Теория стратегического управления персоналом	С. Фомбрун. М. Бир. П. Боксалл. Д. Гест. Д. Стори. Д. Парселл. К. Легге. Д. Ульрих и др.	Соответствие управления человеческими ресурсами и управления организационной структурой стратегии компании
Подход, ориентированный на компетенции	Дж. Хоткинсон. П. Сперроу. А. Фарнем. М. Армстронг	Синтез стратегического управления и социальных, личностных и психологических установок и способностей персонала

---