Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании ( Теоретические аспекты изучения организационной культуры в системе управления персоналом на предприятии).pdf

Введение

Актуальность работы состоит в том, что организационная культура является ключевой составляющей предприятия, которая оказывает существенное влияние не только на внутреннюю жизнь предприятия, но и на его положение во внешней среде. И поэтому важность сильной корпоративной культуры для успешного функционирования организации, сегодня признано во всём мире.

Если организационная структура, устанавливая границы организационно выделенных подразделений и задавая формальные связи между ними, выступает как бы островом, «скелетом» организации, то своего рода «душой» организации, устанавливающей невидимые рычаги, направляющие действия членов организации, является организационная культура. Обычно она проявляется в виде разделяемых в организации ценностей, принятых верований, норм поведения и т.п.

Организационная культура формируется как реакция на две группы задач, которые приходится решать организации. Первую группу составляют задачи интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся такие задачи, как: создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии; установление границ группы и принципов включения и исключения из группы; создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации; установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола; выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что — нет.

Ко второй группе относятся те задачи, которые организации приходится решать в процессе взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг вопросов, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения.

Знание особенностей организационной культуры позволяет оценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, способность к адаптации, предположить возможные направления управленческих решений, а так же способность достигать поставленных целей.

Даже в организациях, в которых вопросам культуры уделяется немного внимания, образ мышления, чувства, ценности и действия сотрудников всё же обусловлены идеями, концепциями и убеждениями культурного содержания.

Под организационной культурой будем понимать неформальную систему, которая формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации.

Целью данного исследования является анализ существующей организационной культуры и ценностно-ориентационного единства гипермаркета ООО «ИКЕА ДОМ», филиал в г. Казань и разработка рекомендаций по их усовершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть основные понятия и уровни организационной культуры на предприятии

- определить структуру и модели организационной культуры

- дать организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «ИКЕА ДОМ», филиал в г. Казань

- проанализировать процесс совершенствования организационной культуры на предприятии ООО «ИКЕА ДОМ», филиал в г. Казань

- разработать комплекс мероприятий по совершенствованию организационной культуры ООО «ИКЕА ДОМ», филиал в г. Казань

- обосновать эффективность мероприятий по совершенствованию организационной культуры предприятия

Предметом данного исследования является организационная культура предприятия ООО «ИКЕА ДОМ», филиал в г. Казань.

Объектом исследования является ООО «ИКЕА ДОМ», филиал в г. Казань.

Методы исследования: системный, комплексный подходы, опрос, наблюдение, анализ документов, математические и статистические методы обработки информации, трехуровневая модель организационной культуры Э. Шейна, методика «OCAI» Камерона, Куинна, экспресс–диагностика уровня развития организационной культуры, методика исследования национальных культур и организационных культур Г. Хофстеде, «Управленческая решетка» Р. Блейка и Д. Моутона.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения организационной культуры в системе управления персоналом на предприятии

1.1 Основные понятия и уровни организационной культуры на предприятии

Впервые научное исследование культуры было осуществлено во времена Просвещения. Но, несмотря на это, до сих пор так и нет четкого однозначного определения культуры, что может быть объяснено сложностью, комплексностью, многогранностью данного понятия.

Термин «культура» появился от латинского «cultura», что значит возделывание, воспитание, образование, развитие. Культура включает в себя материальные и нематериальные результаты деятельности человека. Под материальными результатами подразумеваются машины, здания, дороги и т.д. Под нематериальными – знания, умения, навыки, мировоззрение, нравственные и эстетические уровни развития и т.д.

Культура – понятие коллективное, то есть представляет собой нечто общее для какой – либо группы людей, связанных с определенной социальной организацией. Необходимым условием возникновения культуры является общение членов группы между собой^[1].  

В последние годы во всем мире было призвано, что одним из самых важных факторов, определяющих эффективную деятельность любой организации, является организационная культура.

Говорить об организационной культуре как о феномене, определяющем деятельность организации стали в 1970 – 1980 – х гг. Но само явление организационной культуры возникло не во второй половине XX в., а задолго раньше, вместе с появлением организаций.

С развитием рыночной экономики, переходом к информационному обществу значительную роль стали приобретать знания, квалификация, мотивация персонала, без которой невозможны реализация знаний, умений, идей работников.

Организационная культура — это социальное явление, которое формируется внутри организации под влиянием внешних факторов. Как и всякая культура, организационная культура создана человеком, и даже если не предпринимаются какие — либо действия, направленные на ее формирование, она все равно основывается на базе человеческих отношений.

Многие ученые давали понятия организационной культуре, основываясь на своих убеждениях и наблюдениях. В одном случае учёные подразумевали, что определение организационной культуры есть характеристика деятельности организации и ее членов, в другом – перечисляли лишь элементы организации. Например, Д. Олдхэм дал следующее определение: «Организационная культура – это методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации»^[2]. Э. Шейн в своем определении связывает два понятия – культуру организации и лидерство: «Организационная культура представляет собой коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления»^[3]. К Сил и Д. Мартин определили, что ядром организационной культуры являются ценности организации, которые определяют философию, миссию организации, а так же, язык, историю, легенду, ритуалы, церемонии, внешний вид^[4]. Д. Хэмптон в своем определении перечислил набор компонентов, которые входят в организационную культуру: «Понятия, знания, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи»^[5]. Учёные К.Камерон и Р. Куинн дали определение, отражающее характер воздействия компонентов организационной культуры на организацию: «Организационная культура – это то, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, языки, символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации»^[6]. Так же как и К. Камерон и Р. Куинн, Ф. Харрис и Р. Морган в своем определении подчеркнули связь организации и составляющих культуры: «Культура организации – это осознание работниками себя и своего места в организации; способы и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведения; организация обучения, развития; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т. д.; ценности организации, трудовая этика и мотивация»^[7].

Т. О. Соломанидина в своем труде «Организационная культура компании» представила определение, объединив все формулировки и выделив основную, общую мысль. По ее словам, организационная культура — совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации. Это социально-психологическое поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений. Наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы^[8].

Основными элементами организационной культуры считаются: ценности, разделяемые большинством членов организации, а также нормы поведения и процедуры, поддерживающие воспроизводство основных ценностей организации, средства, с помощью которых передаются ценности и нормы другим работникам^[9].

Под ценностями в организации подразумеваются объекты, явления, наиболее важные, с точки зрения субъекта. Ценности–цели отражают стратегические цели организации, а ценности–средства – это те ценности организации, которые позволяют достигнуть ценности–цели.

Изначально на этапе образования организации закладываются ценности – цели, которые определяют роль и назначение организации. В момент осуществления целей формируются ценности–средства, с помощью которых достижение данных целей будет более успешно. Ценности–цели отражаются в миссии организации и являются важнейшим элементом организационной культуры.

Вторым основным элементом в организационной культуре являются нормы. Нормы – это требования к поведению человека, занимающего определенную ступень в структуре организации, обществе, семье. Нормы поведения – это требования, которые общество предъявляет своим членам, и с помощью которых регулирует, а также направляет, контролирует и оценивает их поведение. Большинство норм, регламентирующих организационное поведение, вводятся через санкции, применяемые руководством или другими представителями компании. Основной функцией норм является регламентация собственного поведения человека и поведения других, избавляя от потребности каждый раз, решать типовую задачу и, позволяя предсказать поведение другого^[10].

Помимо ценностей и норм Т.О. Соломанидина выделила следующие основные элементы организационной культуры компании: культура труда, поведение и коммуникация, символы, цели, миссия организации^[11].

К культуре труда следует отнести условия труда, средства труда, социальное партнерство, социальную ответственность, инновации. Если условия труда ориентированы на санитарно-гигиенические показатели, то средства труда основывается на таких элементах как внедрение новых достижений науки и техники в производство, качество оборудования и выпускаемой продукции и т. п. Социальное партнерство отображает социально-психологический климат внутри коллектива, включающий в себя чувство коллективизма, взаимопомощи. Он направлен на согласование интересов как внутри коллектива между сотрудниками, так и согласование интересов сотрудников и руководителя. Поведение и коммуникации включает в себя нормы, стандарты, правила, кодексы, этику, этикет присущие организации, а также ее климат и имидж. К символам можно отнести: девизы, лозунги, логотипы, бренды, мифы, традиции, легенды и т. п. Это то, что закреплено в уставе компании, существует негласно и сильно влияет на культуру организации. Цель организации — это конечный результат, к которому стремится организация на протяжении всей своей деятельности. Так же к данному элементу можно отнести деловое кредо организации, то есть ее философию и политику поведения, включающую основные принципы, определенные обязательства по отношению к клиентам, партнерам, персоналу и т.д. И последним элементом организационной культуры является миссия. Миссия — это обобщенная идея, на которую равняются все структурные составляющие культуры. Она формулирует смысл функционирования того или иного предприятия, отображая его мировоззрение и специфику. Миссия демонстрирует субъектам внешней среды, что представляет собой организация, ее стремления, средства, которые она использует в своей деятельности, философия^[12].

Элементами культуры становятся лишь те ценности, нормы, традиции и правила, которые принимаются большинством членов группы.

В большой компании культуры малых групп можно рассматривать как субкультуры. В таком случае общими для всех членов компании будут ценности организационной культуры.

Организационная культура складывается под влиянием исторических традиций, а именно: исторических личностей, географического положения, культурной истории, истории экономики, истории и статуса города, страны, культурного наследия.