Файл: Выбор стиля руководства в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА КАК ФАКТОРА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ).pdf

Особое положение американских фирм в мировой экономике, можно объяснить профессиональным менеджментом, эффективной системой управления персоналом и комплексным контролем качества.

Принципиальным отличием американской системы менеджмента от японской является четкое распределение ответственности и полномочий, а также обязательное соблюдение формальных механизмов контроля. Вся власть в подразделении находится в руках одного человека, который, получая указания «сверху», единолично отвечает за выполнение их сотрудниками. Существенным плюсом такого подхода является оперативность и окончательность принятых решений.

В отличие от коллективизма, присущего японскому менеджменту стиль руководства американскими организациями характеризуется тем, что вся система управления США ориентирована именно на индивидуальную ответственность сотрудников за их деятельность. Специалисты американской системы менеджмента часто узко образованы, в этом случае продвижение по карьерной лестнице возможно лишь по вертикали. Все сотрудники поставлены в условия жесткой конкуренции. Идеальный американский руководитель - это сильная личность, замыкающая на себе весь процесс управления и обладающая способностью заставить своих подчиненных достигать поставленных перед ними целей. При этом, взаимоотношения «начальник-подчиненный» четко сужены до обсуждения рабочих дел. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности. Идеальный американский управляющий обычно предстает в виде лидера - сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной мотивировать своих подчиненных интенсивно работать выполнять поставленные перед ними конкретные цели.

Одним из качественных недостатков подхода ориентированного на индивидуальную ответственность сотрудников является большая текучесть кадров в организации, так как, не обладая знаниями для смены сферы деятельности и не имея возможности повышения в одной компании, сотрудник вынужден искать себе достойное место «по специальности» в другой.

Современный стиль менеджмента в американских компаниях, не редко представляет жесткую централизацию управления, формализацию управленческих отношений, жесткую иерархию управления, формализацию управленческих отношений, жесткую иерархию управления. Однако компании функционируют в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно люди здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух жертвенности и альтруизма редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку легко обнаруживается личная выгода. Часто поощряется конкуренция между сотрудниками, являющаяся одним из способов стимулирования, американцы - ярко выраженные индивидуалисты и порой им сложно работать в команде.

Одной из особенностей американских предприятий является реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.

Тем не менее, исследователи замечают во многих американских компаниях проявляются демократический и партисипативный стили руководства. В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы партисипативности:

- участие сотрудников в управлении трудом и качеством продукции на уровне подразделений;

- создание совместных комитетов сотрудников и управляющих;

- разработка систем участия в прибыли;

- привлечение представителей сотрудников в советы директоров корпораций (встречается редко).

Результаты, полученные на американских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемый там стиль управления достаточно эффективный. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая зарубежный опыт, рассматривают возможность его использования в своих странах^[21].

Ford Motor Company – известная американская автомобильная компания, специализирующаяся на выпуске легковых автомобилей. Г. Форду отводится важнейшее место среди создателей ведущих мировых компаний. Его принципы жесткой регламентации функциональных обязанностей работников, слежения за расходом рабочего времени, применения конвейерных технологий получили распространение по всему миру.

Империя Генри Форда служит наиболее популярным примером авторитарного руководства. В начале прошлого века, благодаря исключительно жесткому, самоличному оперативному руководству, Г. Форд захватил больше 50 процентов рынка автомобилей. Иронизируя над автократической системой управления, он отмечал, что «титулы оказывают удивительное действие. Слишком часто они служат вывеской для освобождения от работы. Нередко титул равняется знаку отличия с девизом: Обладатель сего не обязан заниматься ничем иным, кроме оценки своего высокого значения и ничтожества остальных людей. В рамках авторитарного стиля управления компания была больше лояльна к персоналу, чем управленческой команде.

Один из бывших руководителей крупнейшей американской автомобильной корпорации «Дженерал моторз»^[22] Альфред Слоун занял демократическую позицию в управлении, понимая, что бизнес, с одной стороны, нуждается в единстве действий, централизованном регулировании и высшем руководстве, обладающем широкими полномочиями, с другой стороны, в энергии людей, их энтузиазме и четкой работе. До А. Слоуна эта проблема рассматривалась всеми как проблема личностей, разрешаемая в процессе борьбы за власть. Он же рассматривал это как конституционную проблему, и видел ее решение в структурной перестройке, децентрализации, которая бы сбалансировала местную автономию в операциях с централизованным регулированием направления и политики. А. Слоун дал классическое решение задачи, получившее с той поры широкое распространение во всем мире. Корпорация была разбита на оперативные отделения, которые получали от центра все, что необходимо для самостоятельной работы - финансы, материальные ресурсы и т.д. Для контроля над распределением ресурсов центр вводил строгие процедуры планирования, прогнозирования, бюджетирования, отчетности. Главным критерием успеха их работы были рентабельность и получение прибыли. Считалось, что благодаря дивизианальной организации в компании было правильное сочетание центрального контроля и самостоятельности отделений. С одной стороны, был дан простор для инициативы подразделений, с другой - создана система материального поощрения и выдвижения наиболее успешных менеджеров^[23].

Проанализировав модель менеджмента в США, нам следует сделать выводы:

- стиль руководства в американских компаниях характеризуется профессиональным менеджментом, эффективной системой управления персоналом и комплексным контролем качества;

- власть в подразделении сосредотачивается у менеджера, отвечающего за выполнение работы подчиненными;

- в основном система управления США сосредоточена на индивидуальной ответственности подчиненного;

- несмотря на жесткую централизацию и иерархию управления в организациях США проявляются партисипативный и демократический стили руководства;

- хотя стиль руководства в США в целом альтернативен японскому, американский менеджмент не может не включать японских элементов, так же как и японские менеджеры иногда используют американские наработки в управлении.

Подводя итоги вышесказанному, можно отметить, что стремясь к эффективному управлению организациями и достигая достойных результатов, организации разных стран используют разные стили руководства. Исходя из теории доктора И. Адизеса, опирающегося на 35 летний опыт работы с руководителями из 48 стран мира, PAEI-функции одинаковы в любом уголке земного шара, безотносительно к культуре, технологии и размеру организации. Однако реализация этих функций специфична. Выбор и использование стиля руководства в европейских, японских и американских организациях во многом являются отражением истории, культуры и религии этих стран, национальных особенностей. Кроме того, выбор стиля зависит от конкретных управленческих обстоятельств.

Среди исследователей существуют два противоположных мнения о влиянии культуры на стиль руководства: «свободой от культуры» и «зависимостью от культуры». Постановка этого вопроса довольна, актуальна и для нашей российской ситуации, когда западные модели, как экономики, так и демократии приспосабливаются в нашей стране с рядом особенностей.

В любой стране руководителю стремящемуся создать результативную команду необходимо самому постоянно совершенствоваться, совершенствуя и развивая коллектив. Успешный руководитель вынужден оставаться гибким к различным изменениям в компании и, учитывая каждую конкретную ситуацию, совмещать в своей тактике управления различные стили менеджмента.

2 СТИЛЬ РУКОВОДСТВА В СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ: ПРОБЛЕМЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ И МЕХАНИЗМЫ ОПТИМИЗАЦИИ

2.1 Стиль руководства в организациях современной России: проблемы и перспективы развития

В России с наступлением XXI века, как и во всех других странах мира, происходят изменения, обусловленные объективными факторами развития. Менталитет, уровень социально - экономического развития и исторически сложившаяся культура управления являются факторами, в целом определяющими специфику управленческой деятельности в российских организациях.

Управление организациями всегда отражает уровень развития цивилизации, ее культуры, уровень научно-технического прогресса общества. В силу исторических причин, опыт рыночного управления в России небольшой. Поэтому сегодня говорят об устоявшихся американской, японской, европейских, и становящейся российской модели менеджмента организаций. Стратегическая задача для отечественных компаний завершить в общих чертах формирование модели и перейти в большинстве российских организаций к профессиональному управлению.

Одним из факторов, определяющих уровень управления организации и влияющих на ее эффективность, является стиль руководства.

Российским менеджерам необходимо тщательно изучать теорию и практику менеджмента, без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности предприятия^[24].

Небольшая часть российских компаний, возглавляемых прогрессивно мыслящими менеджерами добиваются успехов на рынке и вполне конкурентоспособны. Однако, большая часть организаций, в силу традиций предпочитают проходить собственный путь развития, опираясь на интуицию и используя метод «проб и ошибок». До сих пор для управленцев многих российских фирм является проблемой, как не достаточный управленческий профессионализм, так и нерешительность руководства обращаться к услугам независимых бизнес - консультантов или компаний, обучаться и обучать персонал^[25].

В российских организациях менеджеры, в отличие от западноевропейских и американских, более ориентированы на готовые формулы. Иногда проблемой является неумение самоорганизоваться, делегировать полномочия, привлекать команду к управлению организацией.

Российские менеджеры часто преувеличивают значение сиюминутных успехов. Но в XXI веке в мире конкуренции лидирующее положение на рынке относительно, поскольку постоянно изменяются технологии и условия ведения бизнеса и если постоянно не совершенствоваться, то можно пропустить критический момент и потерять свой статус на рынке.

По сравнению с западными компаниями во многих российских организациях уделяется меньше внимания анализу корпоративной культуры и ее систематической пропаганде среди персонала и клиентов, декларации ценностей компании и норм ведения бизнеса. Это проявляется в найме специалистов профессионально пригодных, но плохо способных приспособиться к культуре данной компании и, в конечном счете, увольняющихся из организации, что размывает корпоративную культуру.

В наши дни выигрывает руководитель способный адекватно управлять компанией, подбирая необходимый стиль руководства, сосредотачивая ресурсы на ключевых направлениях, систематически и детально анализируя внешнюю и внутреннюю среду, объективно оценивая свои сильные и слабые стороны, умея перенять накопленные управленческим опытом и наукой знания и работая над собственными недостатками^[26].

Богатый зарубежный опыт менеджмента необходимо использовать в России при соответствующем учете особенностей страны^[27].

Среди основных задач стоящих перед российским менеджментом следует выделить:

- обеспечение жизнеспособности организаций в условиях возрастающей конкуренции;

- путем максимально удовлетворения потребностей клиентов и выполнении своей организационной миссии добиваться максимизации прибыли в конкретных условиях рынка;

- постоянное совершенствование деятельности предприятия и развитие сотрудников, используя оптимальный стиль руководства;

- подход к управлению с учетом российских особенностей, условий бизнеса, менталитета и истории страны;

- изучение и внедрение адаптированных теоретических разработок зарубежной и отечественной науки.

Вопрос стиля руководства в современных организациях является интересным и дискутабельным вопросом теории и практики современного менеджмента. Интеграция нашей страны в мировое экономическое пространство, усиление конкурентной борьбы, исчерпаемость ресурсов оптимизации менеджмента в организациях актуализируют социологический дискурс по вопросу стиля управленческой деятельности руководителей российских организаций.