Файл: Процессы принятия решений в организации (Теоретические основы принятия решений в процессе управления организацией).pdf

Несмотря на высокий творческий потенциал, большинство руководителей всех уровней делегируют полномочия по принятия решений в недостаточной степени. В основном работники участвуют в принятии решения в качестве обеспечивающего звена и готовят для руководителей необходимую для принятия решений информацию.

Важное значение в изучении менеджера как лица принимающего решение принадлежит вопросу 27.

По мнению респондентов, 80% долговременная память ЛПР носящая ассоциативный характер является необходимым условием работы менеджера. В тоже время кратковременная память, имеющая ограниченный объем, важна для 20% опрошенных.

При принятии решений в организации менеджеры выделяют следующие функциональные зоны.

Как следует из ответов респондентов, в основном все факторы, определяющие содержание работы менеджера, учитываются им при принятии решений нашли отражение в ответах в равной степени. Выбор того, или иного фактора в основном определялся специализацией менеджера и его уровнем управления.

2.3 Разработка системы принятия рациональных решений с минимизацией негативных последствий

Для того, on чтобы повысить on эффективность процесса on принятия решения on в целом on необходимо разработать on процесс принятия on решения по on конкретной проблеме.

1. Постановка on проблемы

1.1. Осознание возникновения on новой on ситуации

Анализ on кадрового потенциала on представляет собой on комплексное изучения on как количественного, on так и on качественного состава on кадров, причем on качественная on оценка дает on более полное on предоставление о on потенциале работников on ООО on «Транс-Регион».

Работнику on при поступлении on на работу в on ООО on «Транс-Регион» on необходимо:

• пройти on инструктаж по on технике безопасности on и правилам on охраны on труда;
• пройти on медкомиссию. А on водителям еще on и стажировку, on срок устанавливается on индивидуально. Анкетирование on с кандидатом, on принимаемым on на должности on на предприятии, on не применяется. on Прием на on работу on может осуществляться on как без on прохождения испытательного on срока, так on и с on прохождением испытательного on срока продолжительностью on от 1 on до 3-х on месяцев.

Основные on правила приема on на работу on соответствуют требованиям on ТК РФ, on но на on практике не on всегда проводится on инструктаж по on технике безопасности, on не разъясняются on права и on обязанности сотрудников, on не проводится on разъяснения пунктов on трудового договора. on Рядовые сотрудники on плохо представляют on себе, on на основании on каких документов on они работают on в организации. on Начальники подразделений on субъективно оценивают on способности каждого on работника, исходя on из результатов on его on работы.

---

Порядок on приема сотрудников, on перевода, увольнения on и т.д. on соответствует законодательству on РФ. Но on как таковая on программа управления on кадрами и on кадровым потенциалом on отсутствует on полностью.

Текучесть on связана с on субъективными причинами on (уход по on собственному желанию, on увольнение за on нарушения трудовой on дисциплины). Поэтому on на предприятии on большая текучесть on кадров.

Но on анализ кадрового on потенциала не on может основываться on только on на количественных on характеристиках, также on нужно провести on качественный анализ on для определения on недостатков управления on кадровым on потенциалом.

Появление on проблемы

В on результате вышеописанной on ситуации с on состоянием коллектива on на предприятии on в последний on год наметалась on тенденция к on значительному on ослаблению трудовой on мотивации. Это on выражается в on отсутствии готовности on со on стороны сотрудников on предприятия помогать on на добровольных on началах предприятию on в решении on различных проблем. on Отсутствие социальной on и моральной on мотивации приводит on к многочисленным on конфликтам и on ухудшению on социально-психологического on климата в on коллективе.

Сбор on необходимой on информации

Информационное on обеспечение формируется on под действием on ряда факторов on и включает on в себя on несколько групп on внутренней on информации.

Описание on проблемной on ситуации

Проблема on с мотивацией on сотрудников возникла on примерно 1-1,5 on года назад, on в связи on с тем, on что предприятие on значительно расширило on область своей on деятельности on и набрало on новых on сотрудников.

Определение on стандартов и on ограничений.

Как on наглядно видно on из проведенного on на предприятии on необходимо разработать on систему мотивации on сотрудников.

Основными on критериями должны on будут стать on следующие:

• 50% on рост производительности on труда on персонала.
• При on прочих равных on условиях необходимо on отдавать on предпочтение внутренним on источникам on набора.
• Предпочтение on должно отдаваться on внутренней мотивации on сотрудников.

Сбор on информации касающейся on ожидаемого on результата

Оценить on эффективность результата on от реализованного on решения on можно получить on только на on основании косвенных on данных. Это on прежде on всего:

1. Улучшение on конкурентного положение on отдела на on рынке.
2. Повышение on количества работы on предприятия.
3. Повышение on товарооборота и on прибыли предприятия on в on целом.

Формулировка on альтернативных on решений

---

Основными on альтернативами по on принятию решения on должны on стать:

1. Повысить on оклад сотрудникам on предприятия на on 40 – 60%
2. Увольнять on сотрудников с on низкой on мотивацией.
3. Разрабатывать on индивидуальные системы on мотивации для on каждого сотрудника. on
4. Разработать on комплексную on систему мотивации, on которая будет on включать материальные on и моральные on аспекты.
5. Полностью on пересмотреть систему on управления предприятием on и построить on её (в on том числе и on мотивацию) в on соответствии с on принципами современного on управления on персоналом.

Выбор on решения

Определить on критерии on выбора

Основным on критериями решения on должны on стать.

1. Предполагаемая on экономическая on эффективность.
2. Финансовый on результат от on внедрения on решения.
3. Финансовые on затраты на on реализацию on решения.
4. Затраты on времени необходимые on для окончательного on выполнения решения.
5. Уровень on подготовки специалистов on в данной on отрасли.
6. Улучшение on морального климата on в on коллективе.
7. Мотивационная on компонента решения, on которая будет on оказывать on влияние на on остальных on сотрудников.

На on основании данных on критериев приведем on оценку каждой on из on пяти альтернатив, on после чего on сделаем окончательный on выбор.

Таблица 2

Матрица выбора решений

	Название	Критерии
		А	Б	В	Г	Д	Ж	З
1	Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 – 60%	**	**	**	*
2	Увольнять сотрудников с низкой мотивацией.		*	*	*	*		**
3	Разрабатывать индивидуальные системы мотивации для каждого сотрудника.	*	*	*	***	*	***	*
4	Разработать комплексную систему мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты	***	***	*	***	***	**	*
5	Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом.	**	***			***	*

---

Наибольшее on число балов on (16 балов) on набрали альтернатива on 4 и on 3. Поэтому on эти альтернативы on необходимо реализовать on комплексе.

Выводы по главе 2

На on предприятии принимаются on большое количество on решений в on различных областях on деятельности. Как on следует из on проведённого опроса on на on предприятии относительно on небольшое количество on людей, которые on уполномочены on принимать окончательное on решение по on определённой проблеме. on В тоже on время on большинство опрошенных on так или on иначе привлечены on к процессу on принятия решения. on Это происходит on в основном on на основе on сбора информации, on необходимой для on принятия решения on и оценки on (обсуждения) вариантов on решения. Можно on также on выделить группу on лиц, которые on принимают текущие on тактические on решения.

В on целом не on основе проведённого on опроса можно on сделать следующие on выводы.

Существенным on фактором успеха on предприятия будет on являться то, on насколько правильны, on грамотны и on эффективны управленческие on решения, которые on принимают руководители on различных уровней on предприятия.

Поэтому on на предприятии on должна быть on разработана технология on принятия наиболее on важных управленческих on решений руководителями on различных уровней. on В основе on этой технологии on должны лежать on рациональные подходы on к on принятию решений. on

Для on того, on чтобы повысить on эффективность процесса on принятия решения on в целом on необходимо разработать on процесс принятия on решения по on конкретной проблеме. on

При on разработке системы on материального стимулирования on персонала российского on приходится учитывать on социально-психологические on особенности и on всю систему on ценностей работников. on Оказалось, что on персонал предприятия on можно условно on подразделить на on две противоположные on группы: работники on с «капиталистической», on индивидуалистической, рыночной on ориентацией (как on правило, это on в основном on молодые люди) on и работники on «советского» типа, on для on которых характерен on коллективизм и on приверженность патерналистским on ценностям on (имеют солидный on стаж, люди on среднего и on предпенсионного возраста, on которые пока on не смогли on приспособиться к on новым условиям). on В зависимости on от вклада on конкретного работника on в результат on деятельности предприятия on решается вопрос on о on его материальном on вознаграждении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

---

Решение - это выбор альтернативы. Необходимость принятия решений объясняется сознательным и целенаправленным характером человеческой деятельности, возникает на всех этапах процесса управления и составляет часть любой функции менеджмента.

Импульсом управленческого решения является необходимость ликвидации, снижения актуальности или решения проблемы, т.е. приближение в будущем реальных параметров объекта (явления) к желаемым, прогнозным.

Принятие решения - не одномоментный акт, а результат процесса, имеющего определенную продолжительность и структуру. Процесс принятия решений - циклическая последовательность действий субъекта управления, направленных на разрешение проблем организации и заключающихся в анализе ситуации, генерации альтернатив, выборе из них наилучшей и ее реализации. Основные требования к качеству информации для принятия управленческого решения: своевременность, достоверность, надежность, комплексность, адресность, правовая корректность, многократность использования, высокая скорость сбора и обработки информации, возможность кодирования, актуальность.

На предприятии принимаются большое количество решений в различных областях деятельности. Как следует из проведённого опроса на предприятии относительно небольшое количество людей, которые уполномочены принимать окончательное решение по определённой проблеме. В тоже время большинство опрошенных так или иначе привлечены к процессу принятия решения. Это происходит в основном на основе сбора информации, необходимой для принятия решения и оценки (обсуждения) вариантов решения. Можно также выделить группу лиц, которые принимают текущие тактические решения.

В целом не основе проведённого опроса можно сделать следующие выводы.

Существенным фактором успеха предприятия будет являться то, насколько правильны, грамотны и эффективны управленческие решения, которые принимают руководители различных уровней предприятия.

Поэтому на предприятии должна быть разработана технология принятия наиболее важных управленческих решений руководителями различных уровней. В основе этой технологии должны лежать рациональные подходы к принятию решений.

Для того, чтобы повысить эффективность процесса принятия решения в целом необходимо разработать процесс принятия решения по конкретной проблеме.

При разработке системы материального стимулирования персонала российского приходится учитывать социально-психологические особенности и всю систему ценностей работников. Оказалось, что персонал предприятия можно условно подразделить на две противоположные группы: работники с «капиталистической», индивидуалистической, рыночной ориентацией (как правило, это в основном молодые люди) и работники «советского» типа, для которых характерен коллективизм и приверженность патерналистским ценностям (имеют солидный стаж, люди среднего и предпенсионного возраста, которые пока не смогли приспособиться к новым условиям). В зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия решается вопрос о его материальном вознаграждении.

---