Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях (Роль организационной культуры).pdf

Введение

Актуальность рассматриваемых вопросов обусловлена тем, что в последнее время повышенное внимание современные компании уделяют организационной культуре, формирование которой осуществляется под влиянием внутренних систем мотивации и стимулирования труда персонала, премирования, персонального поощрения и ряда иных схем. Формирование и совершенствование организационной культуры ведет к развитию внутрифирменных коммуникаций, сплачивает трудовой коллектив, воспитывает в работниках базовые ценности организации, помогает им ориентироваться в трудовых ситуациях.

Организационная культура создает в компании благоприятную атмосферу и комфортную деловую среду. Наличие корпоративных отношений и грамотное управление ими – неотъемлемая часть цивилизованного бизнеса.

Устоявшиеся в коллективе взгляды, принципы и нормы поведения, помогают работникам находить наиболее верные способы решения рабочих задач. Общая ориентированность всех сотрудников на высокие результаты работы, хороший сервис позволяют работникам компании разрешать конфликтные ситуации одинаково успешно. В свою очередь, это положительно отражается на имидже компании – клиенты будут знать, что здесь им могут предложить не только качественный продукт, но и неизменно хороший сервис.

Кроме того, наличие организационной культуры может стать весомым преимуществом во время подбора нового персонала – если соискатели будут знать о принятых в компании нормах и правилах заранее, это повысит ее привлекательность как потенциального работодателя.

Таким образом, вопросы, касающиеся формирования и развития организационной культуры вызывают всё больший интерес исследователей в силу высокой практической и экономической значимости для функционирования организации любой организационно-правовой формы.

Цель работы состоит в изучении проблем формирования и разработке мероприятий по развитию организационной культуры организации на примере ООО «Альянс».

Поставленная цель предполагает реализацию ряда задач: рассмотреть организационную культуру и ее роль в современных организациях; раскрыть сущность и охарактеризовать элементы организационной культуры; рассмотреть вопросы, связанные с формированием организационной культуры; привести организационную и экономическую характеристику ООО «Альянс»; исследовать его организационную культуру, выявить недостатки; разработать план мероприятий по совершенствованию формирования организационной культуры в ООО «Альянс»; оценить эффективность внесенных предложений.

Объект исследования – ООО «Альянс».

Предмет исследования – проблемы формирования организационной культуры в организации ООО «Альянс».

В работе использовались труды российских и зарубежных ученых: Муллахметова Х., Клименко Е.А., Колесникова А.В., Окорокова В.М., Шелякина А.В., Козловой Е.Г., Демченко Е.В., Бексары Ж.М., Мануйловой Ю., Гиоргадзе Н.В., Боба Е.А., Денисона Д., Шейн Э. и других.

Методологической основой работы явились методы социального опроса, группировки, сравнения, структурно-динамический анализ и другие.

Теоретической основой работы выступили монографические и коллективные исследования российских и зарубежных авторов в области менеджмента, управления персоналом и экономики труда, материалы периодических изданий, нормативные и законодательные акты.

Практическая значимость работы заключается в следующем. Методика диагностики и анализа организационной культуры, использованная в работе, поможет руководителям компании любого уровня полнее определить направлении ее изменения.

1. Теоретические основы формирования организационной культуры

1.1. Роль организационной культуры

Вопросы формирования организационной культуры в настоящее время являются очень актуальными. Число научных исследований, посвященных проблемам организационной культуры, за последние годы стремительно выросло^[1].

Рассматривая организационную культуру как объект исследования необходимо раскрыть сущность этого термина.

Культура - это обработанная, приспособленная для обитания людей среда, преобразованная с помощью специфических человеческих способов деятельности - технологий и результатов этой деятельности, позволяющая удовлетворять разнообразные потребности человека, организованного в группы, направляющая человеческое поведение на выживание и развитие. Она содержит в себе нормативные образования, символические элементы, технологии, воплощающие опыт сообщества^[2].

Необходимо отметить, что организационная культура присуща любой организации, определяемой как группа людей, объединенных общими целями. Она возникает в ходе взаимодействия этих людей, в результате их осознанных и неосознанных действий. Культура в этом смысле является энергетической составляющей организации. Организационная культура - всегда продукт сознательной целенаправленной деятельности. Организационная культура формируется в соответствии со стратегическими целями развития организации^[3].

Необходимость в исследовании организационной культуры возникает тогда, когда: организация вступает в период органического роста; если предприятие запланировало расширение сферы деятельности и выходит на новый рынок товаров или услуг; также организационная культура является необходимой тогда, когда следует поддержать изменения масштабного характера (например, слияние бизнеса, ребрендинг, ревизию организационной культуры); если в компании по невыясненным причинам начинают происходить нежелательные процессы и явления^[4].

Зачастую руководителю компании и начальную отдела кадров бывает важно провести анализ того, как отдельные группы работников воспринимают организационную культуру, а также предприятие в целом. Полученные результаты исследования организационной культуры по различным структурным подразделениям компании дают возможность понять, насколько согласованны действия руководителей при реализации общей стратегии развития бизнеса^[5].

Исследование организационной культуры, как правило, происходит на основе применения определенного набором способов, используемых в социологических исследованиях. Среди данных способов можно назвать следующие основные: исследование организационной культуры методом анкетирования, метод фронтального опроса, метод глубинного интервью, фокус-группы, кабинетное исследование (анализируются материалы, которые имеют прямое отношение к рассматриваемой теме), аналитический отчет и мероприятия по результатам его реализации^[6].

Конечными результатами исследования организационной культуры предприятия могут быть следующие: полученные данные о специфике организационной культуры предприятия; описание выявленных в ходе осуществления исследования вопросов и недочетов организационной культуры компании; разработка требуемых мероприятий, направленных на корректировку и дальнейшее развитие и совершенствование организационной культуры компании. После проведенного исследования организационной культуры следует осуществить ее коррекцию. И как оптимальный итог – сформировать годовой план работы по совершенствованию организационной культуры с его последующей реализацией^[7]. Таким образом, организационная культура организации представляет собой совокупность поддерживаемых в ней основополагающих моральных ценностей, этических норм, убеждений и стандартов поведения, разделяемых большинством ее сотрудников^[8]. К настоящему времени проведено множество теоретических и практических исследований организационной культуры российскими и зарубежными учеными. Организационная культура не является раз и навсегда разработанной, она подлежит трансформации и оптимизации.

1.2. Понятие и структура организационной культуры

В отечественных и зарубежных источниках существует довольно много определений понятия «организационная культура». Как и многие другие термины экономических дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «организационной культуры».

Рассмотрим определения понятия «организационная культура», сформулированные различными авторами.

По мнению О.С. Романова^[9], организационная культура представляет собой сложный комплекс предположений, без доказательств принимаемых всеми членами трудового коллектива конкретной компании, а также задающий общую схему поведения, которые принимаются большинством членов трудового коллектива компании. Организационная культура проявляется в философии и идеологии управления, в ценностных ориентациях, ожиданиях, нормах поведения.

А.В. Шелякина, в свою очередь, под корпоративной культурой понимает совокупность мышления, которая определяет внутреннюю жизнь компании; образ мышления, действий и существования». Также, по мнению данного ученого, организационную культуру следует понимать как «выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровойстратегии, оказывая на них свое воздействие»^[10].

Как считает ученый Н. Тренев, организационная культура – это своеобразная система материальных и духовных ценностей, проявлений, которые активно взаимодействуют между собой, и которые характеризуют данную компанию, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других работников в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды^[11].

Е. Г. Козлова полагает, что организационная культура представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, индентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития^[12].

Из рассмотренных определений видно, что понятие «организационная культура» трактуется различными авторами неоднозначно. В результате складывается размытая и неопределенная картина, препятствующая четкому пониманию данного понятия.

Несмотря на разнообразие версий, общим является то, что организационная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации результативности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда^[13].

В общем виде организационная культура организации – это совокупность принятых норм поведения, ценностей, а также взаимодействие людей вне зависимости от занимаемых должностей. Правила могут быть как зафиксированными в нормативных документах, так и негласными. Любое отклонение от них расценивается негативно.

Сущность организационной культуры наиболее полно проявляется в выполняемых ею функциях. Основная функция организационной культуры - создание ощущения идентичности работников предприятия, образ коллективного «мы», а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов^[14].

Организационная культура состоит из множества элементов, среди которых можно назвать следующие: философия или интеллектуальная концепция компании, ее миссия, цели и ценности; организационная структура и система управления^[15]; официальный стиль и символы; повседневное поведение персонала, манера общения в коллективе; мифология, история успеха фирмы и ее сотрудников; ценности компании (к ценностям относятся установки и принципы, объединяющие персонал, представления о том, что хорошо для компании; ценности представляют собой четкие директивы, устанавливающие основы оперативного управления, помогают сотрудникам принимать решения в состоянии неопределенности; при наличии общих ценностей ошибки в работе сводятся к минимуму)^[16]; традиции (сложившиеся образцы поведения, отношений и деятельности представляют собой традиции организации; они выполняют функции регулятивной системы отношений, обеспечивая атмосферу стабильности и устойчивости в коллективе); система коммуникаций – обмен данными, взаимодействие между подразделениями, принятые формы общения; способы разрешения внешних и внутренних конфликтов; определенный стиль одежды; методы поощрения, способы разрешения конфликтов, корпоративные мероприятия могут служить примером устоявшихся традиций; культура взаимосвязей между сотрудниками; внутренние коммуникации и культура взаимоотношений (это этические нормы, необходимые для взаимодействия в команде)^[17]; стиль управления (наиболее характерные методы решения задач, манер поведения руководителя по отношению к подчиненным обусловливает эффективность персонала и компании в целом; неприемлемый стиль управления способен оттолкнуть потенциальных работников и снизить лояльность действующих); возможность профессионального и карьерного роста (любого специалиста интересуют вопросы повышения собственной квалификации и продвижения по карьерной лестнице, в связи с этим для кандидатов особенно важна политика работодателя в сфере роста и развития персонала^[18]; церемонии (церемонией можно считать любое корпоративное мероприятие, имеющее общественную значимость, в ходе церемонии персоналу демонстрируются наиболее яркие выражения корпоративных ценностей, укрепляется вера сотрудников в миссию организации; участие в важном событии способствует объединению коллектива; официальные мероприятия, освещенные во внешних источниках, формируют имидж ответственного и благодарного работодателя^[19].