Файл: Социально- психологический климат организации..pdf

В соответствии с личными способностями каждого сотрудника сотрудники персонала Компании соответствуют структуре и содержанию своей деятельности, что, к сожалению, обеспечивает успех других. Не существует никакой близости и совпадения между моральными установками, однородностью основных целей деятельности и пожеланиями каждого сотрудника, рациональным распределением функций персонала, которые никто не может добиться успеха за счет другого.

Сотрудники ООО «Лесстройсервис» часто недовольны какими-либо аспектами работы персонала или отдельных лиц. В этом случае личная неприязнь, слишком большая приверженность принципам и т.д .. конфликт может вызвать или вызвать конфликт.

В целом, психологический климат ООО «Лесстройсервис» неблагоприятный, нет уверенности в себе с высокими требованиями друг к другу, дружеской критикой и бизнесом, свободным выражением собственных идей при принятии решений, одновременно высокой эмоциональной напряженностью, неспособностью чувства сотрудников и отсутствие общего бизнеса, чтобы ограничить этику. Не существует разумного сочетания работников по возрасту и полу. Кадровая политика направлена ​​на оживление коллектива, в основном мужчин, находящихся в коллективе (91,3%).

Общепризнанным фактом является то, что решение проблем часто возникает только для решения проблем, связанных с ним, и это также происходит, когда эта проблема возникает и не решается в течение длительного времени - возникают некоторые другие проблемы. Сложные проблемы, связанные с ООО «Лесстройсервис», не могут быть решены, они требуют решения некоторых других проблем.

Задержки оплаты приводят к конфликтам внутри предприятия. Хронологическая структура конфликта настолько велика из-за лидерства, что требования суб-игроков избегаются и игнорируются, что рабочие недовольны условиями труда и их оплатой, и что суб-компании должны иметь дело с этим. Дело в том, что их требования не удовлетворены. В результате возникают дисфункциональные последствия конфликта: неудовлетворенность работников; высокая текучесть кадров на предприятии; снижение производительности труда; нежелание работников принимать творческое участие в деятельности предприятия, вносить вклад в их вклад; игнорирование персонала в контактах и ​​во взаимодействии со структурами управления.

Вы можете находиться в конфликтной ситуации в течение очень долгого времени, быть в состоянии использовать это как неизбежное зло. Однако мы не должны забывать о том, что произойдет определенный набор обстоятельств, которые приведут к открытой конфронтации между сторонами. Таким образом, существует множество причин возникновения конфликтов в Компании, которые необходимо решать с минимальными потерями, для руководства и сотрудников Компании.

В результате неэффективно переводить их на другие условия, и зачастую они не могут быть выполнены. Награды, которые поощряют индивидуальную продуктивность, не принесут положительного результата обществу сверстников; методы, основанные на конфликте, не могут быть использованы для повышения эффективности предприятия, если основные ценности не противоречат друг другу; методы решения проблем, основанные на демографических принципах, трудно применять в культуре, которая всегда автономна; матричная система организации не может эффективно работать в высоко ценимых условиях единства командования и предпочитает получать приказы от одного представителя правительства.

Я считаю, что команде ООО «Лесстройсервис» нужен сильный лидер, который добьется успеха и готов идти к своим целям, несмотря на трудности и трудности.

Участие сотрудников в процессе управления может быть отличной мерой для стимулирования персонала, но дело следует объективно оценить, так как существуют обстоятельства, когда уместно одностороннее, одностороннее решение проблемы.

Помимо оплаты в качестве источника соответствующих стимулов, может быть введена система премирования - разовые выплаты из прибыли организации.

3.2. Мотивированные морально-психологические методы

Методы морального и психологического стимулирования, используемые предприятием, включают: демонстрацию успеха или почетную доску; лист позора с именами тех, кто был неэффективным, жестоким или злонамеренным в нарушение стандартов, принятых предприятием; устная похвала на собраниях и общих торжествах, доставка писем; установленные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста; сотрудники должны быть включены в процесс принятия решений и другие.

Мы также отмечаем соответствующие стимулы. Соответствующие стимулы включают увеличение заработной платы, выплату различных бонусов, предоставление разрешений и нематериальные стимулы включают возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования и самореализации.

При создании системы стимулирования, предложенной ООО «Лесстройсервис», компания должна придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют руководству, с одной стороны, давать сотрудникам определенные гарантии оплаты труда в соответствии с их опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, ставить оплату труда работника в зависимость от его личной работы. и результаты работы предприятия в целом.

Справедливая оплата труда руководителей, специалистов и работников должна основываться на тех же принципах, но с показателями, характерными для этих категорий работ, а также сложности задач, уровня ответственности, количества дочерних компаний и т. Д.

В ООО «Лесстройсервис» неформальные отношения преобладают над профессиональными и не могут строить профессиональные отношения, но на основе доверия. Но с неформальными отношениями невозможно построить систему управления. Большинство руководителей ООО «Лесстройсервис» слегка отстранены от команды: там нет больных людей, только две недели отпуска и не всегда, не всем разрешено ходить на семейные мероприятия и т. Д. Таким образом, ошибочное мнение, что успех компании состоит из взаимодействия между всеми сотрудниками.

Менеджер отвечает за успешную работу предприятия, поэтому важно, чтобы он уважал своих коллег и полагался на них, а также охотно работал под его руководством. Для успешной работы руководитель должен быть последовательным в своих отношениях с работниками, беспристрастным и не лучше других.

Если сотрудник сделал что-то не так, менеджер должен поговорить наедине, чтобы повторить ошибки, сотрудники не могут быть наняты в присутствии других дочерних компаний.

Следует понимать, что управлять квалифицированными специалистами нелегко, а только подталкивать соответствующие рычаги или карьеру. Максимальный результат от таких сотрудников можно ожидать только в том случае, если они встретят взаимопонимание. Для себя работа в компании - это не деньги и не обязанность, а совпадение их системы ценностей.

Для лидера считается обязательным придерживаться своего слова, чтобы он не потерял доверие своих коллег и не взял на себя необоснованные обязательства.

3.3. Руководство для успешного лидерства

Некоторые рекомендации необходимы для успешного руководства:

- принимать решения, которые наилучшим образом соответствуют вашим целям и не противоречат этике;

- Не пропустите то, что вы не можете сделать;

- если вокруг вас хорошие профессионалы;

- укрепление доверия к работникам, предоставление им возможности создавать себя в работе, выявлять их неспособность;

- помощь сотрудникам в карьерном росте;

- получить поддержку от суб-людей;

- чаще всего не ставьте себя на улице у двери шкафа;

- держать сотрудников в курсе;

- слушать суб-существ;

- умение слушать и слушать;

Заключение

В этом курсе мы изучили теоретические аспекты социально-психологического климата в организации, провели анализ психологического климата на предприятии ООО «Лесстройсервис», который предложил систему мер по улучшению психологического климата предприятия ООО «Лесстройсервис», а также предложенные меры. изменить структуру персонала и улучшить отношения между их членами.

В первой главе этой работы изложены теоретические аспекты психологического климата организации. Психологические отношения в социально-психологической среде коллективного труда следует понимать как отражающие субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для достижения общих производственных целей. Это внутреннее положение персонала, созданное в результате совместной деятельности его членов, их межличностного взаимодействия.

Во второй главе при анализе психологического климата организации мы выявили ряд недостатков, которые требуют исправления. Поскольку общий социально-психологический климат ООО «Лесстройсервис» является неблагоприятным, нет уверенности в себе, предъявляются высокие требования друг к другу, дружеская и деловая критика, свободное выражение собственных идей при принятии решений и высокая эмоциональная напряженность. неспособность сотрудников ограничивать чувства и полное отсутствие деловой этики. Мероприятия по улучшению психологического климата со стороны предприятия ООО «Лесстройсервис» высоко оценили в третьей главе. Основными рекомендациями являются социально-психологические методы управления, меры морального и психологического стимулирования, а также ряд рекомендаций для успешного руководства.

Список литературы

1.Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: ИГАЭ и У; Н.: ИНФРАН, 1997. 150 с.

2.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 1988. 431 с.

3.Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М.: 1995. 265 с.

4.Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1989. 224с.

5.Анурова Н.И. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду. М., Современные ресторанные технологии. 2001. с. 53, 120.

6.Антонюк В.И., Золотова О.И., Моченов Г.А., Шорохова Е.В. Проблемы социально - психологического климата в советской социальной психологии./Социально - психологический климат коллектива. М., Наука. 1979. с. 5-25.

7.Войко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., Мысль. 1983. 207 с.

8.Василюк Ф.Е. Психология переживания: Анализ преодоления критических ситуаций. М., 1984. с.169.

9.Вересова Н.Г., Русалинова А.А. Производственная практика по изучению образа жизни СПК в трудовых коллективах. Л., изд-во ЛГУ, 1989. 40 с.

10.Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала. М., Юрист, 1998.

11.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., изд-во «Дело», 1991.

12.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М., Гардарика. 1998. 528 с.

13.Гительмахер Р.Б., Назаров В.И. Команда менеджера. Иваново.: изд-во ИвГУ, 1997. 200 с.

14.Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. Учебное пособие. Иваново. 1994. 140 с.

15.Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия. Психологический журнал N6. 1997.

16.Грейсон Дж. Младший, О Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века. Перевод с английского. М., Экономика. 1991. с. 208.

17.Гришина Н.В. Психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. / Социально-психологические проблемы производственного коллектива./ Под ред. Шороховой Е.В. М., 1983.

18.Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. Л., Лениздат, 1990. 170 с.

19.Данько Т.М. Управление маркетингом. / методологический аспект. М., 1997.

20.Дашкова А.П. Организация, технология и проектирование торговых предприятий. М. 2000 г.

21.Донцов А.И. Психология коллектива. М. Изд-во МГУ 1984. 246 с.

22.Друкер П. Эффективный управляющий. М. 1994.

23.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород.: НИМБ, 1997. 607 с.

24.Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива./ Социально - психологический климат коллектива. М. Наука, 1979. с. 137 - 139.

25. Чернышев А.С., Крикунов А.С. Социально – психологические основы организации коллектива. – Воронеж: Изд - во ВГУ, 1991 г.

Данная работа скачена с сайта Банк рефератов http://www.vzfeiinfo.ru. ID работы: 23690

Приложение 1

Анализ масштабов хозяйственной деятельности ООО «Лесстройсервис»