Файл: Социально- психологический климат организации..pdf

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости:

• психофизиологический уровень совместимости – имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими;
• психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения;
• социально-психологический уровень совместимости – основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

1. Характер коммуникаций в организации.

Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благоприятную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

1. Стиль руководства.

Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

• демократический стиль – развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата;
• авторитарный стиль – обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату;
• попустительский стиль – имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.[1; с. 93].

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.[5,22; с. 57].

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других. На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес такой человек, он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.[21; с. 231].

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.[11; с. 105].

Глава 2. Анализ исследования СПК в ООО «Лесстройсервис»

2.1. Характеристика организации

Анализируемое предприятие – Общество с ограниченной ответственностью «Лесстройсервис», зарегистрировано администрацией г. Благовещенска 09.12.92 г. №1192-а. Общество поставлено на налоговый учет в Межрайонной ИМНС России №1 по Амурской области (свидетельство серии 28 №000452029 от 05.05.95). Обществу присвоены ИНН 2801029397, КПП 282801001. Место нахождения: Россия, Амурская область, г. Благовещенск, ул. Текстильная, 198.

ООО «Лесстройсервис» - это предприятие, которое изучает, регистрирует и воспроизводит леса, защищает их от пожаров, болезней и вредителей, лесовосстановления и облесения, регулирует использование лесов и повышает продуктивность лесов. Древесная обработка, полученная при прореживании, проводится в деревообрабатывающей мастерской.

Лесной фонд предприятия определяется соответствующими правовыми актами по первой группе лесов. Присвоение предприятия первой группе соответствует экономическим и социальным задачам лесов региона.

Листопадное хозяйство занимает 86% площади, покрытой лесными угодьями, хвойные - 14%. Следующие виды деревьев представляют состав породы: береза ​​77% площади покрыта лесом, сосна - 14%, тополь - 5%, осина - 4%.

Увеличение лесного фонда связано с эксплуатацией неиспользуемых сельскохозяйственных угодий. Увеличение лесного покрова и сохранение сельских лесов облегчается переходом к необязательной форме ведения сельского хозяйства для основных планировок.

Лесохозяйственная деятельность предприятия оказывает положительное влияние за счет лесовосстановления, сохранения лесов и мер по защите леса. За последнее десятилетие чрезмерно длинная растительность не использовалась последовательно для обозначения сельскохозяйственных угодий (пахотных угодий, пастбищ, сенокосов), ранее созданных на укоренившихся лесных землях.

Управление Компанией осуществляется должностными лицами, входящими в состав аппарата управления согласно штатному расписанию.

Структура аппарата управления представлена ​​следующим образом: \ t

- генеральный директор;

- заместитель генерального директора;

- коммерческий директор;

- финансовый директор;

- юрист;

- главный бухгалтер;

- кассир бухгалтера;

- главный инженер;

- инспектор персонала - делопроизводитель;

- инженер по охране труда.

Обязанности работников определяются должностными инструкциями.

Для анализа экономических показателей хозяйственной деятельности лесхоза создана специальная внутренняя информационная система, в которой используется бухгалтерская и статистическая отчетность, а также оперативные и текущие данные бухгалтерского учета.

Одним из направлений анализа эффективности является оценка масштабов хозяйственной деятельности предприятия. Масштаб деятельности в динамике развития организации, достижения ее целей, который отражает общую стоимость и относительные показатели (см. Приложение 1).

Из таблицы видно, что общие масштабы производства и деятельности ООО «Лесстройсервис» увеличиваются из года в год. Это подтверждает рост продаж пиломатериалов из древесины, предоставляемых услуг (сохранение, воспроизводство лесов), рост стоимости основных фондов и увеличение численности работников. Из всего этого можно сделать вывод, что руководство компании постоянно пытается расширить сферу своей деятельности.

Показатели рентабельности свидетельствуют об эффективности аналитического предприятия. Общая рентабельность предприятия составила: в 2004 году - 22%, в 2005 году - 35,8%, в 2006 году - 47,21%. Рост данного показателя является положительной тенденцией.

2.2. Социально-психологические результаты в команде ООО "Лесстройсервис"

Социально-психологические методы и приемы воздействия на процесс формирования и развития персонала, процессы, происходящие в нем, основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в команде, включая формальные и неформальные группы, лиц, которые являются роли и статус, относящиеся к социальной системе отношений и потребностей. Социально-психологические методы, во-первых, идентифицируются по их мотивационным характеристикам, определяющим направление воздействия.

При решении проблем морального и психологического воздействия на человека и на коллектив особую роль в моральных обязанностях играет моральная мотивация, которая позволяет работникам лучше понимать социальную значимость и необходимость своей работы. для себя, коллектива и общества. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференциальную взаимосвязь между результатами работы и измерением морального стимулирования. В то же время, моральная мотивация должна быть тесно связана с содержанием.

Основным направлением в организации ООО «Лесстройсервис» является соответствующая система мотивации: оплата труда используется как важнейшее средство поощрения добросовестного труда, стимулирование осуществляется через формирование бонусов и их лишение. Существующая моральная мотивация в организации отрицательна и отражается в критике, критике, изменении тона разговора, например фраз, громкости голоса.

Среди методов морального и психологического стимулирования следует также отметить, что наилучшим образом используются рабочие места в соответствии со стандартами (модернизация основных фондов, улучшение условий труда, улучшение дизайна и другие эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения компании, Новый год, 23 февраля, 8 марта, день строителя. Предоставление компанией специальной одежды (в данной отрасли это не стимул, а прямая ответственность работодателя), а также организация качественного медицинского обслуживания.

Беспроцентный кредит также используется для улучшения жилищных условий, покупки товаров длительного пользования, пожертвований компаний (рождение ребенка, брак, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника, оплата мобильных телефонов их сотрудниками в служебных целях, оплата проездных билетов сотрудникам). задолженность необходима для использования услуг общественного транспорта).

Модель социально-психологического климата в ООО «Лесстройсервис» характеризуется высоким уровнем развития психологического потенциала персонала, уровень исполнения которого в настоящее время очень низок, что связано с беспристрастностью организации труда и управления в рамках этой команды. , Соответственно, наметилась тенденция снижения психологического потенциала коллектива и снижения уровня его общей социально-экономической эффективности, а также все более неудовлетворенные тенденции организационной и управленческой системы, выходящие за рамки этой команды. и развитие этой неудовлетворенности в конфликте.