Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Сущность и содержание мотивации персонала).pdf

1) по своим деловым качествам идеально отвечают должности (Ксзд = от 0,85 до 1,05);

2) деловые качества находятся на верхнем уровне соответствия (Ксзд > 1,05);

3) деловые качества находятся на нижнем уровне соответствия (Ксзд = от 0,75 до 0,85);

4) качества целиком не соответствуют требованиям (Ксзд < 1,05).

Таким образом, можно сделать вывод по коэффициентам соответствия персонала своей должности. Составим следующую сетку выплат премий и соответствующие рекомендации относительно дальнейшего пребывания работника на должности:

При Ксзд<0,75 – работник лагеря подлежит увольнению или снижению по службе при условии прохождения курсов повышения квалификации. Премия не выплачивается.

Ксзд = от 0,75 до 0,85 – работника можно оставить на должности, рекомендовать пройти курсы повышения квалификации. Депримируется на 4%.

Ксзд = от 0,85 до 1,05 – работник остается на должности, может продвигаться по службе при условии прохождения курсов повышения квалификации. Переходить в резерв на повышение. Премия выплачивается в новом объеме.

Ксзд =1,02 и выше – рекомендуется повышение по службе. За каждую 0,1 увеличения Ксзд размер премии увеличивается на 2%.

Таким образом, предложены методы бальной оценки персонала ДООЦ «Радуга», c помощью которых можно выборочно оценить качество персонала, их профессионально-квалификационный уровень. В нашем случае он имеет тенденцию роста, что является положительным фактором в системе мотивации персонала.

Постоянный рост профессионального мастерства, приобретение знаний, навыков и умений, непрерывное образование – объективный процесс развития работников лагеря. Он диктуется требованиями рынка. Для того, чтобы работа отвечала требованиям времени, создаются системы подготовки персонала и повышения их квалификации ^[22].

В распоряжении ДООЦ «Радуга» имеется, как правило, два способа повышения эффективности работы:

- путем повышения мотивации;

- посредством увеличения его индивидуальных возможностей, что достигается как раз обучением.

Чтобы обучение было эффективным, оно должно проводиться на достаточно регулярной основе (систематически и по определенному графику). Должно представлять собой процесс, а не одномоментное событие.

Основная цель обучения персонала лагеря – это обеспечение учреждения достаточным количеством людей c навыками и способностями, необходимыми для достижения целей^[23].

C целью всестороннего развития работников как личности и высшей ценности организации, развития его талантов, умственных и физических способностей, руководство ДООЦ «Радуга» немалую роль уделяет обучению персонала.

Процесс обучения персонала происходит в виде деловой игры "Моделирование идеального работника". Цель деловой игры^[24]:

- сформировать у персонала (участников игры) более точные и правильные представления о факторах, обуславливающих успешную деятельность лагеря;

- обучить экспертному методу количественной оценки руководителя ДООЦ «Радуга»;

- развить у участников творческое мышление, способность эффективно взаимодействовать при принятии коллективных решений.

Участникам деловой игры предлагается исходная информация: бланк и шкала для оценки факторов, которые представлены в табл. 11 и 12.

Таблица 11 - Бланк участника

Таблица 12 - Шкала для оценки факторов квалификационного потенциала работников

В системе обучения работников лагеря одной из наиболее сложных и недостаточно разработанных проблем является объективная оценка кадров, которая необходимо для проведения аттестации, повышения квалификации.

Этапы проведения деловой игры ^[25]:

- Руководитель игры ставит задачу, объясняет ее цели, исходные условия, правила игры и задачи участников (персонала ДООЦ «Радуга»).

- Каждый участник по указанным факторам оценивает квалификационный уровень, а также предложенный перечень факторов;

- Каждая играющая команда путем взаимных консультаций вырабатывает общую оценку факторов квалификационного потенциала;

- Участники игры дают коллективную оценку предложенного перечня факторов^[26];

- Затем они определяют отклонения индивидуальной и групповой оценки от коллективной. Суммируют эти отклонения;

Таким образом, подводя итоги деловой игры "Моделирование идеального работника", можно определить лучшего работника лагеря ДООЦ «Радуга», набравшего наименьшую сумму ошибок.

Непрерывное обучение работников, постоянная подготовка и повышение квалификации, максимальное использование творческого потенциала каждого работника – такова базисная направленность и цель руководства лагеря.

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на предприятии ОГБОУ ДОД ДООЦ «Радуга»

Процесс совершенствования системы мотивации персонала на предприятии представлен на рис. 7^[27].

Данная структура позволяет достаточно четко определить этапы, их последовательность и содержание практической деятельности по улучшению системы мотивации и стимулирования персонала.

Система мероприятий по совершенствованию мотивации персонала

Оптимизация системы подбора кадров

Совершенствование квалификационного уровня кадров

Совершенствование системы стимулирования труда работников

Рисунок 7 - Система мероприятий по совершенствованию мотивации персонала

Таким образом, в качестве главной цели совершенствования системы мотивации персонала, следует считать создание гибкой системы управления формированием, эффективным использованием и постоянным развитием качественно нового, творчески активного трудового потенциала ресурсов^[28].

Осознание перемен работниками предприятий в современных условиях вовсе не свидетельствует о безусловной поддержке любой модели реформирования системы планирования. Следовательно, возникает необходимость практическую работу по обновлению системы планирования трудовых ресурсов ещё до разработки программы проведения реформирования начать с формирования комплексной аналитической группы, главной задачей которой должно стать создание атмосферы поддержки со стороны сотрудников предприятия процессам обновления действующей системы управления персоналом^[29].

Система оптимизации подбора персонала. Процесс подбора кадров ДООЦ «Радуга» очень трудоемкий. Отдел кадров делает только первичный отбор кандидатов. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами, направляются на собеседование с руководителем. Далее руководитель, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку ДООЦ «Радуга» выяснилось, что она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий ДООЦ «Радуга» трудоемкий. Даже если учесть, что каждый руководитель на собеседование затрачивает 10 минут, то, в общем, получается около 60 мин. (1 час) на каждого кандидата. В дополнение к этому можно добавить, что далеко не каждый кандидат (примерно 1 из 6) оказывается в итоге принятым на работу, соответственно на каждого принятого работника приходится около 6 часов затраченного времени только на проведение собеседования. Таким образом, если учесть что за 2012г. было принято 6 чел., то време нные затраты предприятия оказались равными 6*6=36 ч. Учитывая, что рабочий день 8 ч. Получается 4,5 рабочих дней в год затрачивается на подбор персонала (не отделом кадров).

Следовательно, можно подсчитать затраты на данное мероприятия, что составит 15240р. (средняя заработная плата) * 12 месяцев = 182,88 тыс. руб.

Введение тестовой системы отбора сокращает цепь отбора, и она становится равна 2 этапам, что ведет к сокращениям потерь во времени. Экономия в год составляет:

Э=182,88тыс. руб./3=60,96 тыс. руб.

Повышение квалификационного уровня персонала. Квалификацию необходимо повысить 35 работникам. Экономию за счет повышения квалификации составит:

Эч = 35*(1- 0,75) =8,75 чел.

Таким образом, экономия численности рабочих за счет повышения квалификации рабочих составляет 2 человека. Следовательно, экономия ФОТ составит:

8чел * 15,2 тыс. руб.*12мес = 1459,2 тыс. руб.

Затраты на обучение 35 работников составят порядка 30 тыс. руб. *35чел.= 1050 тыс. руб.

Следовательно, экономический эффект составит 1459,2-1050=409,2 тыс. руб.

Повышение квалификации персонала – один из основных факторов совершенствования системы мотивации персонала. Общее повышение способствует экономии численности работников и значительному повышению производительности труда, что является интенсивным фактором развития производства, а также способствует росту не только трудового и экономического потенциала предприятия^[30].

Совершенствование систем стимулирования труда работников^[31].

В случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий составит 20% от заработной платы, то при средней зарплате 15240р., экономический эффект составит:

15240*0,20*0,1=304,8 р. ежемесячно с 1 человека.

Следовательно, за год экономия составит: 304,8*12*5 чел. (только специалисты) =18,288 тыс. руб.

Здесь высвобождается фонд оплаты, который пойдет на реализацию выплат выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы на ДООЦ «Радуга» не менее 4 лет; единовременных вознаграждений к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии; материальной помощи в случае материального затруднения. Фонд может быть равным 10 тыс. руб.

Следовательно, экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит, в конечном счете 18,288-10 тыс. руб.=8,288тыс.р.

Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит:

60,96 тыс. руб. + 409,2 тыс. руб. + 8,288 тыс. руб. = 478,45 тыс. руб.

Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников.

Таким образом, предложенная методика по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии позволит увеличить прибыль ДООЦ «Радуга» на будущий период. Мотивация персонала несет в себе значительный потенциал повышения показателей прибыльности, рентабельности, финансовой устойчивости и деловой активности. Правильно построенная система мотивации персонала способна обеспечить сокращение затрат на трудовые ресурсы, поскольку стимулирует более эффекта их работу. Также мотивация на предприятии, которая осуществляется внешнеэкономической деятельностью, способна обеспечить преимущества по сравнению с другими участниками мирового рынка.