Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Сущность и содержание мотивации персонала).pdf

Введение

Актуальность темы. Мотивация является одной из ведущих функций управления, поскольку достижение основной цели зависит от слаженности работы людей. Каждый эффективный руководитель старается убедить работников работать лучше, создать у них внутренние побуждения к активной трудовой деятельности, поддерживать заинтересованность в работе, инициировать переживания удовольствия от полученных результатов. Важно также, чтобы работники добивались достижения целей организации добровольно и творчески. Однако на практике часто наблюдается картина неумелого применения системы мотивации, и как результат высокая текучесть кадров, низкие результаты деятельности. Стоит применять не только материальную мотивацию, но и моральную, которая в некоторых случаях является более действенной и рациональной по сравнению с денежным вознаграждением за выполненную работу.

Мотивация возникает как неудовлетворение потребностей и действий, которые дают ей толчки, если они успешны и удовлетворяют эти потребности. Некоторые потребности, такие как еда, удовлетворяются лишь на некоторое время. Другие потребности, такие как, потребность в дружбе, могут довольствоваться на длительное время, но могут оставаться неудовлетворенными другие нужды. Поэтому всегда важно выяснить, какие специфические потребности дают толчок возникновению мотивации у данного человека, в настоящее время.

Фактором мотивации прежде выступает система стимулирования труда. Высокая роль индивидуальных мер материального и морального стимулирования к высокопроизводительному труду: установление уровня денежного вознаграждения, тарифных ставок, доплат, премий, повышение профессионального разряда, поручение сложных и ответственных задач, командировка на обучение за счет предприятия.

Цель работы – исследование системы мотивации персонала на предприятии.

Задачи:

- рассмотреть теоретические основы понятия и содержания мотивации персонала;

- провести анализ системы мотивации персонала на примере ОГБОУ ДОД ДООЦ «РАДУГА»;

- разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала на предприятии.

Объект:– система мотивации персонала ОГБОУ ДОД ДООЦ «Радуга».

Предмет: – организация ОГБОУ ДОД ДООЦ «Радуга».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность и содержание мотивации персонала

Управление персоналом включает в себя много составляющих: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности труда, творческой инициативы, а также стимулирования и мотивации работников.

Понятие мотивации трактуется как одна из функций управления. Под ней понимается процесс сознательного и целесообразного влияния на трудовое поведение людей. Мотивация - это совокупность факторов, обусловливающих поведение людей. Мотивирование труда - это вид управленческой деятельности, который обеспечивает процесс побуждения человека к деятельности, направленный на достижение личных целей и целей организации^[1].

Основные характеристики системы мотивирования работников включают:

- содействие, как формированию, так и достижению общественно значимых целей организации и благодаря этому поддержание равновесия между экономическими целями и общественной ответственностью предприятия;

- выполнение функции коммуникации между руководством, собственником организации и работниками. Мотивирование касается создания и поддержания взаимопонимания между предприятием и отдельными группами людей или внутри групп;

- система мотивации имеет две стороны. Одна сторона касается уровня, дифференциации структуры и динамики расходов на персонал, в частности заработной платы, создание системы стимулов к труду. Вторая связана со стилем управления, применяется руководителями. Она проявляется в постепенном переходе от авторитаризма к демократическому стилю ^[2].

Элементы мотивации персонала

отношения между работниками

содержание и условия труда

средства административного принуждения (запреты, предписания), поощрения (стимулы материальные и нематериальные)

средства убеждения (переговоры, консультации)

Рисунок 1 - Элементы мотивации персонала

Гибкая система мотивации управленческого персонала предприятия должна соответствовать следующим принципам:

- гибкости, которая означает, что система мотивации персонала должна обладать способностью к оперативному реагированию на изменение внешних и внутренних условий функционирования, а также на изменение общих и локальных целей предприятия;

- системности, означающей полное отражение индивидуального вклада человека в достижение конечных результатов предприятия через линию "человек-должность-работа" и "лицо-группа-коллектив";

- соответствия, которое заключается в установлении такого уровня мотивации персонала, что соответствует количеству, качеству и значимости затраченного труда;

- структурированности - характеризует разделение заработной платы на части, каждая из которых является отражением личного вклада работника в достижение текущих, конечных и отдаленных результатов деятельности предприятия;

- открытости системы мотивации персонала, означает ее прозрачность и информационную доступность для каждого работника.

Мотивация является главным элементом в активизации человеческого фактора, не только создает материальные предпосылки производства, но и обеспечивает их эффективное функционирование. Так, по некоторым данным, среди факторов, которые влияют на повышение производительности труда, являются такие составляющие мотивации труда персонала: моральное поощрение, материальная заинтересованность, гибкий график рабочего дня и обучение персонала ^[3].

Таким образом, мотивация персонала несет в себе значительный потенциал повышения показателей прибыльности, рентабельности, финансовой устойчивости и деловой активности. Правильно построенная система мотивации персонала способна обеспечить сокращение затрат на трудовые ресурсы, поскольку стимулирует получение эффекта от работы. Также мотивация на предприятии, которая осуществляется внешнеэкономической деятельностью, способна обеспечить преимущества по сравнению с другими участниками мирового рынка.

1.2 Особенности систем мотивации персонала на предприятии

Одной из важнейших форм мотивации на предприятиях и организациях является материальное стимулирование труда, которое представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и распределения заработной платы в соответствии с действием закона распределения по количеству и качеству труда.

Политика вознаграждения за труд осуществляется так, чтобы сознательная инициатива работника была направлена ​​на повышение производительности труда, совершенствование своей квалификации, даст работнику возможность увеличивать трудом свой доход.

Сущность материального стимулирования труда отражено на рис. 2.

Формирование системы материальных стимулов

Использование систем материальных стимулов

Распределение заработной платы

Определение целей системы

Внедрение

Оценка количества и качества труда

Управление

Ресурсосбережение

Построение

Материальное стимулирование и санкции соответственно количества и качества продукции

Рисунок 2 - Содержание материального стимулирования труда

По общему правилу, заработная плата является вознаграждением в денежном выражении, которую работник получает от предприятия или физического лица, для которых выполняет обусловленную трудовым договором работу. Основной заработной платой признается вознаграждение за выполняемую работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и служащих. Дополнительной заработной платой является вознаграждение за труд сверх установленных норм, трудовые успехи и изобретательность, и особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, премии.

Распределение заработной платы включает оценку количества и качества затраченного труда, осуществления на ее основе материального поощрения и материальных санкций. В процессе формирования и использования систем материальных стимулов закладываются необходимые побудительные мотивы трудовой деятельности, осуществляется ориентация работников на конкретные текущие и конечные результаты, создается материальная заинтересованность в совершенствовании производства, ускорении научно-технического прогресса, уменьшении затрат, реализуются коллективные и личные экономические интересы работников, обеспечивается перспектива повышения материального состояния.

Первоочередное значение в условиях неопределенности рыночной среды приобретает соотношение между основной заработной платой, которую работники получают согласно трудовому соглашению и дополнительным выплатам в виде денежных премий. С целью решения проблемы текучести кадров, вызванной системой оплаты труда, следует соблюдать пропорции, то есть в нормальных условиях расширенного производства сумма дополнительных выплат должна составлять не более половины заработной платы (рис. 3.).

Заработная плата – 100%

Основная заработная плата (70-80%)

Дополнительная заработная плата (20-30%)

- премии;

- награды;

- стимулирующие и компенсационные выплаты;

- надбавки и доплаты, которые не предусмотрены законом

Рисунок 3 - Соотношение между основной и дополнительной зарплатой

Превышение этого показателя приведет к потере мотивирующей функции, а дополнительные денежные поступления станут частью обязательного заработка ^[4].

Главной целью, которая побуждает человека к труду, есть потребность в получении средств на удовлетворение своих интересов. Осознанная потребность превращается в сознательную цель, определяет поведение работника, его трудовую активность. Хотя работа на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела (зависит от уровня), после которого деньги станут условием нормальной жизни, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить потребности в творчестве, достижении успехов и другие ^[5].

Основными нематериальными средствами поддержания высокой трудовой активности является создание благоприятных условий труда, благоприятного морально-психологического климата, моральные поощрения. Поощрение по видам бывает материальное и нематериальное, индивидуальное и коллективное. К нематериальному поощрению относятся такие поощрения, не связанные с выплатой денег, предоставлением услуг, продукции^[6].

Нематериальное стимулирование работников можно определить как закрепленные нормами трудового права средства морального признания работников и трудовых коллективов за достижение высоких результатов труда.

В соответствии с Трудовым Кодексом к работникам предприятий, учреждений, организаций могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка. Вопрос поощрения вполне отнесен к сфере локального правового регулирования. В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются определенные виды морального и материального поощрения, в других локальных актах - положениях о премировании предусматриваются показатели (основания), достижение которых дает право на соответствующий вид материального или морального поощрения, условия лишения поощрения.