Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий.pdf

После проведения анализа факторов разрабатывается принципиально важный документ, в котором определяются цели и задачи предприятия, разграничиваются направления деятель­ности, фиксируются долгосрочные целевые установки.

Далее следует разработка общефирменной стратегии на определенный отрезок времени на срок от 5 до 10 лет. Определяются факторы успеха, которые обеспечивают преимущества борьбы с конкурентами.^[16]

На следующем этапе разрабатываются функциональные стратегии, в том числе кадровая стратегия. Кадровая стратегия при этом должна отвечать следующим требованиям:

• усиливать возможность предприятия противостоять конкурентам на со­ответствующем рынке за счет кадрового потенциала;
• создавать условия для развития и эффективного использования кадрового потенциала, повышения его квалификации и компетентности, что позволит расширить конкурентные преимущества предприятия;
• способствовать полному раскрытию способностей кадров к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей предприятия, так и личных целей сотрудников.^[17]

На последнем этапе реальность целей, методов и планов, намеченных на предыдущих этапах стратегического планирования, обосновывается путем разработки долгосрочных фи­нансовых планов.^[18]

Таким образом, кадровая стратегия - это приоритетные направления действий предприятия, учитывающие его стратегические задачи и ресурсные возможности, направленные на формирование и развитие высокопрофессионального, сплоченного и ответ­ственного коллектива нацеленного на эффективное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей. Процесс стратегического планирования является инструментом, обеспечивающим нововведения и изменения в организации для обеспечения конкурентных преимуществ предприятия.^[19] Для разработки стратегии необходимо проводить анализ сре­ды, который направлен на выявление угроз и возможностей, возникающих во внешней среде по отношению к предприятию, а также сильных и слабых сторон, которыми обладает организация.

Глава 2 Анализ кадровой стратегии ООО «Сибирский столяр»

---

2.1 Краткая характеристика компании

Полное фирменное наименование организации − Общество с ограниченной ответственностью «Сибирский столяр». Сокращенное фирменное наименование организации – ООО «Сибирский столяр». Организационно-правовая текущая форма организации – современное общество с ограниченной ответственностью (далее – ООО).

В ООО «Сибирский столяр» частная форма собственности на имущество организации. Организация обладает полной хозяйственной самостоятельностью, имеет в собственности некоторое обособленное имущество, учитываемое на его своем балансе, имеет расчетный счет. Самостоятельно от своего имени выступает полноправным участником гражданского оборота, покупает и осуществляет личные и имущественные неимущественные права, несет соответствующие обязанности. ООО несет ответственность по собственным обязательствам всем имуществом, принадлежащим ему. Данное общество создано без ограничения срока.

Основным видом деятельности является производств деревянных строительных конструкций и столярных изделий.

ООО «Сибирский столяр» занимает высокие позиции в проектировании и производстве мебели (кухни, кабинеты, гостиные, прихожие, спальни, детские), дизайнерской кованной, резной мебели и предметов интерьера для частных и общественных помещений: стеновые и потолочные панели, двери, лестницы, торговое оборудование. Также можно рекомендовать ввести в номенклатурные группы, такие позиции как уникальные лестницы и изготовление банной утвари на заказ.

Главной целью деятельности ООО «Сибирский столяр», как любой коммерческой организации, является получение прибыли.

Стратегические цели:

• реализация стратегии стабилизации. (удержание существующих клиентов, повышение качества обслуживания без принципиальных изменений в структуре компании, ассортимента и поведении компании во внешней среде).
• формирование компетентной команды единомышленников;
• формирование надежных, финансово выгодных условий сотрудничества с 5-ю поставщиками;
• переформирование сбытовой политики.

Организационная структура компании ООО «Сибирский столяр» показана на рис. 2.

Рисунок 2 - Организационная структура компании ООО «Сибирский столяр»

---

Организационная структура ООО «Сибирский столяр» линейно-функционального типа. В подчинении до 6-8 человек. Норме управления соответствует, т.к. в подчинении не более 8-10 человек.

Такая структура состоит из линейных подразделений, непосредственно связанных с основным направлением фирмы, и специализированных функциональных подразделений. Линейными подразделениями менеджеры, подчиняющиеся линейным руководителям – генеральному директору, управляющему салоном.

2.2 Анализ состава, движения и динамики персонала

Общая численность персонала ООО «Сибирский столяр» составляет 9 человек, из них рабочих – 5 человек, младшего обслуживающего персонала – 1 человек. В административно-управленческой деятельности задействовано 3 человек.

Для проведения полного анализа трудовых ресурсов предприятия, необходимо проанализировать движение кадров.

Таблица 2 - Движение персонала в ООО «Сибирский столяр» за последние три года

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.
1. Среднесписочная численность работников, чел.	19	16	9
2. Принято работников, чел.	12	12	0
3. Выбыло работников, чел.	12	15	7
4. Коэффициент оборота рабочей силы по приему	0,63	0,75	0,00
5. Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию	0,63	0,94	0,78
6. Коэффициент текучести	0,53	0,63	0,44
7. Коэффициент постоянства кадров	0,95	0,94	1,00

Из таблицы 2 видно, что наблюдается тенденция уменьшения численности сотрудников. Коэффициент оборота рабочей силы по приему достаточно высокий в 2013-2014 гг., а в 2015 г. принятых сотрудников не было. Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию также высокий на протяжении 2013-2015 гг., что является отрицательной тенденцией для компании. Коэффициент текучести также высокий, что говорит о частом сокращении кадров.

---

Рисунок 3 - Движение персонала в ООО «Сибирский столяр» за 2013-2015 гг.

Уменьшение численности зависит от таких факторов, как невысокий уровень заработной платы, несоответствие начисления зарплаты с уровнем инфляции, отсутствие правильно организованного рабочего места для менеджеров, занимающихся прямыми продажами и консультированием клиентов, а также отсутствие моральной мотивации сотрудников предприятия.

Чтобы улучшить ситуацию в целом нужно пересмотреть уровень организации рабочего места на фирме, внести соответствующие коррективы. Далее на рис. 4 изображена наглядно динамика численности работников наглядно.

ГОД

Рисунок 4 - Динамика численности персонала предприятия

За три года численность работников предприятия ощутимо уменьшилась (на 30%). В 2015 г. она составила 9 человек против 19 человека в 2013-м году

Коэффициент текучести кадров за 2015 г. составил 3/9*100=20%. По сравнению с 2013 г. этот показатель увеличился на 10.48%. Таким образом, на предприятии наблюдается значительная текучесть кадров.

На фирме «Сибирский столяр» есть сотрудники, которые с самого открытия трудятся на ней. Есть те, которые недавно начали на ней работать. Коллектив предприятия сплоченный, креативный, на обсуждение часто выносятся различные новые идеи. Далее, в таблице 6 указана структура персонала по стажу работы.

Таблица 3 - Структура персонала по стажу работы на предприятии за 2015 г.

Стаж	Количество работников
	чел.	%
до 1 года	0	-
2года	2	22
3 года	3	33
4 года	1	11
5 лет	1	11
8лет	2	22
Всего	9	100

Из таблицы 3 видно, что сотрудников, проработавших на предприятии до одного года, на фирме не имеется.

Одинаковое процентное соотношение имеют сотрудники, работающие на предприятии 2 года и 8 лет, а также поровну делят процентное соотношение те работники, что на фирме трудятся 3-5 лет.

---

Далее представлена диаграмма, наглядно показывающая процентное соотношение персонала по стажу работы. Диаграмма составлена по данным вышеприведенной таблицы.

Рисунок 5 - Структура персонала по стажу работы

Работники, трудящиеся на предприятии с момента его регистрации, со стажем работы на предприятии 5-8 лет составляют 13.3%+33.3%=46.6% от общей численности персонала. Это говорит о том, что на предприятии почти половина персонала работает практически с самого открытия. А вторая половина пришла сравнительно недавно (последние 2-4 года). При рассмотрении и анализе персонала организации немаловажным критерием будет являться и наличие высшего или средне специального образования.

Наличие квалифицированных кадров является необходимым условием для дальнейшего развития организации. Ниже представлена таблица 7, наглядно показывающая уровень образования персонала.

Таблица 4 - Структура персонала по уровню образования ООО «Сибирский столяр» в 2015 г.

Образование	Количество работников
	чел.	%
Высшее профессиональное	5	66,6
Среднее профессиональное	3	20,0
Общее среднее	2	13,4
Всего	9	100

Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что высшее образование имеет 2/3 от общей численности работников. А вот среднее специальное и общее образование имеет всего 1/3 часть коллектива.

Далее наглядно на диаграмме (рис. 6) показано соотношение работников по уровню образования.

Рисунок 6 - Структура персонала по уровню образования

2.3 Анализ системы управления персоналом и кадровой стратегии

Для фирмы «Сибирский столяр» характерно большее число работников с высшим образованием, т.к. фирма еще достаточно молодая, еще не очень прочно стоит на рынке. И поэтому наличие высококвалифицированных специалистов – менеджеров, которые способны увеличить продажи на фирме и привлечь новых клиентов, достаточно востребованы в компании. Хороший специалист в этой области помогает руководству фирмы установить пути привлечения клиентов, а также пути развития организации.

---