Файл: Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами.pdf

Исторически первой стала развиваться американская модель эффективного использования труда. Именно в США сформировалась наука и практика менеджмента. В начале 70-х гг. XX в. термин «управление человеческими ресурсами» впервые использовала американская управленческая наука, которая перешла от понятий «персонал» и «управление персоналам» к понятиям «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» (Human Resources management (HRM)).

В это время большинство фирм отказались от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные документы. Возросла активность крупных фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала.

Такой переход был связан с вступлением ряда промышленных развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития. Предпосылками переходы были:

1) изменение роли человека на производстве;

2) способность работника приносить прибавочную стоимость;

3) необходимость расходов на подготовку, переподготовку, повышение квалификации и улучшение условий работы работников;

4) человек стал представляться как особый вид инвестиций;

5) существование различий в «ценности» человеческих ресурсов [11, c. 68].

Переход к «Human Resource management» был не простой сменой понятий, а расширением функций кадровых служб. Подход к персоналу как ресурсу означал: его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов фирмы и работника; осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда; отход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат со стороны работодателя.

В практическом плане реализация концепции человеческих ресурсов ознаменовалась следующими новыми аспектами в кадровой работе:

- внедрение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала;

- переход к активным методам вербовки и отбора персонала;

- значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала;

- использование ежегодной формальной оценки результативности и потенциала работников.

Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи японской модели управления. Известные американские ученые Томас Питерс и Роберт Уотермен, критически осмысливая японский опыт, сформулировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами:

---

- ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;

- постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний;

- поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;

- рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

- связь с жизнью, ценностное руководство;

- приверженность своему делу;

- простая организационная форма и скромный штат управления;

- свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что касается коренных ценностей, и максимальной автономии рабочих групп.

Другой американский ученый, Уильям Оучи, анализируя японский менеджмент, выделил следующие принципы японского управления человеческими ресурсами: долгосрочный наем работников; групповое принятие решений; индивидуальная ответственность; оценка кадров и их продвижение; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках; неформальный контроль.

Таким образом, на предприятиях в США, Западной Европы и Японии стихийно, эпизодически в виде экспериментов и внутрифирменных программ возникали примеры нетрадиционных подходов к управлению человеческими ресурсами. Хотя новшества эти подчас носили экзотический характер, в большинстве своем они вписывались в общие усилия менеджмента по гуманизации труда, повышению качества трудовой жизни.

3. Современные взгляды на управление человеческими ресурсами

В 80-е гг. XX в. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте завершилось формирование научной концепции управления человеческими ресурсами, которая обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде. Приоритетами стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни.

Развитие производства вызвало необходимость изменения управления трудом на инновационных принципах. Инновационное управление трудом направлено на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности персонала, на гибкое и адаптивное использование «человеческого ресурса».

---

По сути, управление человеческими ресурсами стало представлять собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Целью такого управления стало использование сотрудников компании, т. е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.

Политика управления человеческими ресурсами во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности.

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явились теории человеческого и социального капитала. Эти теории обосновывают особое место работника среди различных видов капиталов, используемых на производстве: финансовый капитал – деньги; физический капитал – оборудование, сырье, производство в целом; личностный капитал – человеческий и социальный капиталы. Человеческий капитал – это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Теория человеческого капитала утверждает, что увеличение и оптимальное использование социального и человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом [1, c. 42].

Особый подход к управлению человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала, разработанная Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики в 1979 и 1992 гг. за разработку данной теории.

Таким образом, в 80-90-е гг. в управленческой науке и практике утверждается положение о том, что переход к новому типу экономического развития, который характеризуется ориентацией на нововведения, глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции, требует качественных преобразований в управлении трудом и персоналом.

---

В России использование термина «управление человеческими ресурсами» применительно к работе деловой организации началось с конца 80-х гг. XX в. Данный термин возник в среде экономистов-профессионалов и изначально противопоставлялся традиционным подходам к работе с персоналом. В основе переориентации на новые формы работы с персоналом и введения нового понятия лежали представления о человеческом факторе как об одном из главных, определяющем эффективность деловой организации.

Социально-трудовые отношения в предреформенной России специалисты характеризуют в настоящее время термином «государственный патернализм» – это система устойчивых социально-трудовых отношений между совокупным работником и государством как монопольным работодателем, регулирование которых относится к компетенции и ответственности центральных государственных органов, определяющих практически все аспекты качества трудовой жизни. Это институциональное регулирование социально-трудовых отношений исходит из общегосударственных интересов. Строго говоря, в данном случае работник является в большей мере объектом, чем субъектом социально-трудовых отношений.

Этот тип регулирования социально-трудовых отношений доминировал в России вплоть до 1991 г., когда было снято большинство ограничений по тарифам и росту заработной платы в производственных и некоторых других отраслях народного хозяйства. После отмены ограничений возросла роль предприятий (организаций) в управлении социально-трудовыми отношениями. Факторами, определяющими конкретные управленческие решения, стали не объективные результаты деятельности предприятий, а множество обстоятельств, сложившихся в предыдущие периоды: расположение предприятия, его монополизм на рынке, уровень технологического развития и т. д. Как следствие нарастали противоречивые тенденции в различных сферах и отраслях трудовой деятельности, обострялись социально-трудовые отношения. Такие процессы, часто антагонистические, локализованные на определенных территориях, привели к формированию очагов социальной напряженности. Поэтому одной из наиболее сложных задач формирования новой системы социально-трудовых отношений является становление и самоидентификация субъектов этих отношений - наемных работников как индивидуумов и (или) членов определенных групп; работодателей также как индивидуумов и (или) членов групп и, наконец, государства (общества) в его новой роли.

Специалистами отмечается, что меры общественного регулирования способны ускорить процесс самоидентификации, поскольку способствуют осознанию субъектами социально-трудовых отношений собственной позиции, идентификации ее с позиции определенных групп, и на этой основе формируются те или иные алгоритмы, формы, способы поведения субъектов на рынке труда.

---

Поэтому вопрос об основных подходах к регулированию социально-трудовых отношений является принципиальным для эффективной трансформации российского общества.

Становление новой системы социально-трудовых отношений, несомненно, будет иметь длительный характер и пройдет ряд этапов в своем развитии от достаточно однотипных моделей трудового поведения людей как следствие государственного патернализма к многообразным формам трудового взаимодействия работника и общества, работника и работодателя, общества и работодателя.

Общественное регулирование процесса становления социально-трудовых отношений нового качества может включать в себя:

- формирование и освоение всеми субъектами социально-трудовых отношений единой системы понятий – усвоение одного языка общения – в целях взаимопонимания;

- идентификация социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон;

- формирование системы показателей, отражающих процессы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений и соответственно определение источников информации;

- исследование достижений других стран в этой сфере, обобщение и оценка эффективного, негативного, проблемного опыта.

Отличительными особенностями современной работы с кадрами являются:

- применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производственно-хозяйственной деятельности в современных условиях;

- перестройка всей системы работы с кадрами от разработки, до аттестации, подготовки и повышения квалификации и т. д.;

- использование психологических тестов, деловых игр и разбора конкретных ситуаций при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей [7, c. 139].

В теорию и практику кадровой работы применительно к человеческим ресурсам были введены понятия «ценность», «жизненный цикл», «окупаемость инвестиций в человеческие ресурсы».

В настоящее время в американской практике существуют два принципиальных подхода к учету человеческих ресурсов: так называемые модели активов (или «затратные модели») и модели полезности. Первые предлагают ведение учета затрат на человеческий капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизации. Вторые модели предлагают непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций.

В основу первого подхода положена обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, согласно которой затраты на «человеческие ресурсы» учитываются на специальных счетах и в зависимости от содержания могут рассматриваться как долгосрочные вложения или как потери предприятия. Учет «человеческого капитала» при таком подходе происходит на счетах примерно так же, как учет физического (основного) капитала, в связи с чем устанавливается «нормальный срок амортизации». Такие факторы, как увольнение работника до истечения срока амортизации затраченных на него средств, болезнь, преждевременная смерть приравниваются к потере капитала. Описанная методика учета затрат капитала получила название «хронологической модели затрат». Основная ее направленность состоит в обосновании необходимости вложения инвестиций в работника, обеспечивающих более прогрессивное и инновационное развитие производства.

---