Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Понятие и экономическая сущность оплаты труда).pdf

Исходя из опыта работы многих предприятий, без мощного личного стимулирования развитие производства не может решить всевозможных, достаточно сложных социально-экономических проблем, не может обеспечить поступательное движение к рыночной экономике.

Последние десятилетия развития российской экономики после многочисленных реформ, очевидно, показывали противостояние в области кадровой политики организаций между моральными принципами работника и его материальным интересом. Как выяснилось, что в таком «не сложном вопросе» - как оплата труда не все так просто и гладко. В современном экономическом мире, прошлый инструментарий советского времени в области оплаты труда оказался непригодным. Социальное и моральное стимулирование – великая вещь, но этого оказалось не достаточно.

Один из социальных стимулов – это оплата труда. Путем организации и формирования заработной платы интересы работника и работодателя становятся компромиссными, которые способствуют развитию отношений социального партнерства среди главных движущих сил рыночной экономики.

Главной прерогативой работодателя в вопросе оплаты труда является выбор систем оплаты труда. Но он обязательно должен понять и осознать, что без соблюдения интересов работника невозможно достижение личной выгоды.

Одним из самых главных и важных факторов, которые влияют на эффективность и производительность труда работников предприятия является система оплаты труда.

В связи с вышеперечисленным целью данной курсовой работы является изучение форм и систем оплаты труда на предприятии.

Исходя из поставленной цели, решаются следующие задачи:

1. Изучение сущности оплаты труда, ее функций и видов.

2. Рассмотрение различных форм и систем оплаты труда.

3. Обзор российского и зарубежного опыта установления оплаты труда на предприятиях.

Предметом данной курсовой работы является формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии.

Объектом исследования в данной курсовой работе является российский и зарубежный опыт оплаты труда на предприятиях.

Использованы такие источники информации как литература по экономике труда, нормативно-справочная литература, учебные пособия по экономическому анализу.

Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда

Понятие и экономическая сущность оплаты труда

Одним из самых важных элементов развития организации сегодня становится совершенствование трудовых показателей. Организация, которая эффективно использует свои трудовые ресурсы, получает значительные преимущества в конкурентной борьбе и быстрее реагирует на изменения, происходящие на рынке. Трудовые показатели в большинстве своем зависят от выбора оптимальных форм и систем оплаты труда.

Существует огромное множество понятий оплата труда, но в первую очередь оно отражено в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Как следует из статьи 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда [16].

Систeмы oплaты трyдa, включaя рaзмeры тapифных стaвoк, oклaдoв (дoлжнoстных oклaдoв), дoплaт и нaдбaвoк кoмпeнсaциoннoгo хaрaктeрa, в тoм числe зa рaбoтy в yслoвиях, oтклoняющихся от нoрмaльных, систeмы дoплaт и нaдбaвoк стимyлирyющeго хaрaктерa и систeмы прeмирoвaния, устaнaвливaются кoллективными дoгoвoрами, сoглашeниями, лoкaльными нoрмaтивными aктaми в сooтвeтствии с трyдoвым зaкoнoдательствoм и иными нoрмaтивными прaвoвыми aктaми, сoдeржaщими нoрмы трyдoвoгo прaвa.

Лoкaльныe нoрмaтивныe aкты, yстaнaвливaющиe систeмы oплaты трyдa, принимaются рaбoтoдaтелем с учeтoм мнeния прeдстaвитeльнoгo oргaнa рaбoтникoв.

Услoвия oплaты трyдa, oпрeдeлeнныe трyдoвым дoгoвoрoм, нe мoгyт быть ухyдшены по срaвнeнию с yстaнoвлeнными трyдoвым закoнoдательствoм и иными нoрмaтивными прaвoвыми aктaми, сoдeржaщими нoрмы трyдoвoгo прaвa, кoллeктивным дoгoвoрoм, сoглашeниями, лoкaльными нoрмaтивными aктaми.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права[16].

В экономической литературе существуют два основных подхода к определению сущности заработной платы [4]. Согласно первому подходу, широко распространенному на западе, заработная плата – это цена труда (или использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и т.д.). При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентами государств. Термин «заработная плата» обычно используется для обозначения не всей (валовой) заработной платы (в национальной и мировой статистике она включает в себя премии, гонорары и т.д.), а лишь для обозначения ставки заработной платы в единицу времени. Этим самым фиксируется внимание на том, что заработная плата по своей сути является ценой использования единицы услуг труда.

Цена труда (как и всякого другого товара) формируется на рынке труда под воздействием спроса и предложения. Поскольку на практике имеется значительное количество различных рынков труда, по профессиям (рынок юристов, программистов, вузовских преподавателей и т.д.), то равновесие спроса и предложения устанавливается именно на этих ранках.

Но независимо от рыночной конъюнктуры, зарплата должна возмещать затраты на воспроизводство способности работника к труду. Во многих странах в связи с этим законодательно устанавливается минимальная заработная плата. В условиях инфляции она периодически пересматривается.

Согласно второму, марксистскому, подходу заработная плата – это не цена труда, а стоимость рабочей силы, под которой понимается способность человека к труду. Продав свою рабочую силу как товар, рабочий обязан в течение оговоренного времени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на его труд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы. Тем самым продажа рабочей силы приобретает видимость продажи самого труда, а заработная плата – видимость его оплаты. В действительности труд не является товаром, предметом купли-продажи служит рабочая сила. Если бы труд был товаром, то он, подобно всякому другому товару, должен был бы обладать стоимостью. Но он сам есть источник и мерило стоимости товаров и поэтому не может иметь стоимости (так же, как, на пример, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеет собственного веса) [4].

Рабочая сила, подобно любому товару, имеет потребительную стоимость. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств существования рабочего и его семьи, куда входит и стоимость средств обучения.

Низшая граница стоимости рабочей силы определяется физическими потребностями рабочего, т.е. стоимостью жизненных средств, абсолютно необходимых для ежедневного поддержания его трудоспособности, т.е. удовлетворения минимальных физиологических потребностей рабочего и его семьи.

Высшая граница стоимости рабочей силы обусловлена тем, что стоимость рабочей силы определяется в каждой стране традиционным уровнем жизни. Сюда входит не только удовлетворение физиологических потребностей рабочего и его семьи, но и удовлетворение других потребностей [9].

Функции оплаты труда

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Практика показывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетной стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. В частности, для районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда [5].
Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата [10].
Регулирующая функция оплаты труда. Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Цена труда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой [5].
Стимулирующая функция оплаты труда. Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала. Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда [10].

Ряд экономистов выделяет также и другие функции такие как:

компенсирующая функция;

учетная функция;

функция главного источника повышения материального благосостояния;

функция средства повышения индивидуального уровня жизни;

функция средства гармонизации интересов [14].

Глава 2. Формы и системы оплаты труда на предприятии

Понятие форм и систем оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха [13].

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения [9]:

определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации;
тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня;
условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка;
группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой;
в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители;
тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ [9].