Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие и значение мотивации персонала).pdf

Поскольку каждый из представленных в таблице показателей (факторов) оказывает на оценку мотивации сотрудников ООО «МАКСИТ» разное влияние, экспертным путем была определена весовая значимость каждого из этих факторов, при этом сумма весовых значимостей всех указанных факторов равняется единице.

На основе данных о средних показателях степени удовлетворенности работников ООО «МАКСИТ» различными факторами и о весовой значимости каждого их этих факторов рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации работников каждого из отделов (таблица 4).

Из представленных в таблице данных видно, что в отделе продаж высоко были оценены такие критерии удовлетворенности, как удовлетворенности условиями труда и материальная удовлетворенность. В отделе сервисного обслуживания данные критерии имеют значительно более низкие значения. Обращают на себя внимание низкие показатели удовлетворенности сотрудников отдела сервисного обслуживания по критериям «материальная удовлетворенность», «удовлетворенность условиями труда» и «психологический комфорт».

Таблица 4

Средневзвешенная оценка состояния мотивации работников ООО «МАКСИТ»

В целом, ориентируясь на значения средневзвешенной оценки состояния мотивации персонала, можно сделать вывод о том, что в настоящее время в отделе сервисного обслуживания уровень мотивированности персонала гораздо более низкий, чем в отделе продаж. Однако и значение 8,0, определенное для отдела продаж, не является идеальным, поскольку использовалась десятибалльная шкала.

На основании проведенных во второй главе работы расчетов можно с уверенностью констатировать, что действующая в ООО «МАКСИТ» система мотивации нуждается в совершенствовании и доработке, в особенности в том, что касается мотивирования работников отдела сервисного обслуживания.

Основными направлениями совершенствования действующей в ООО «МАКСИТ» системы мотивации персонала должны стать повышение материальной удовлетворенности работников, их удовлетворенности условиями труда и повышение психологического комфорта для работников сервисного отдела, а также развитие творческих возможностей персонала отдела продаж.

3. Мероприятия по развитию мотивации персонала в ООО «МАКСИТ»

В первой главе работы было показано, что отправной точкой и движущей силой управления мотивацией персонала каждого предприятия являются человеческие потребности, которые определяют, какие именно усилия будет готов приложить человек для того, чтобы обладать удовлетворяющим его потребность благом.

В перечне потребностей, занимающих важное место в жизни человека, на одном из первых мест стоит потребность в работе как в источнике средств к существованию. Данная потребность включает в себя следующие элементы:

- потребность в адекватном прилагаемым человеком усилиям заработке;

- потребность в обеспечении необходимого уровня достатка собственной семьи;

- потребность в удовлетворении широкого спектра социально-бытовых нужд, обеспечиваемых при работе на том или ином предприятии (например, потребность в санаторно-курортном лечении, в жилье и т.п.).

Для работников ООО «МАКСИТ» удовлетворение перечисленных выше потребностей достигается с помощью действующей на предприятии системы оплаты труда, поскольку основной источник получения средств для удовлетворения потребностей работников данного предприятия - получаемая ими за свою работу заработная плата.

Дополнительным источником средств для удовлетворения материальных потребностей работников ООО «МАКСИТ», а также источником удовлетворения некоторых духовных потребностей персонала данного предприятия является выплачиваемая работникам премия. Все вместе это составляет систему управления мотивацией персонала ООО «МАКСИТ».

Проведенный во второй главе работы анализ действующей системы управления мотивацией персонала ООО «МАКСИТ» показал, что в настоящее время показатели степени мотивированности работников данного предприятия далеки от идеальных значений. Причем в настоящее время в отделе сервисного обслуживания уровень мотивированности персонала гораздо более низкий, чем в отделе продаж. Однако и значение 8,0, определенное для отдела продаж, не является идеальным, поскольку использовалась десятибалльная шкала.

Таким образом, проведенный анализ позволил с уверенностью констатировать, что действующая в ООО «МАКСИТ» система мотивации нуждается в совершенствовании и доработке, в особенности в том, что касается мотивирования работников отдела сервисного обслуживания.

Основными направлениями совершенствования действующей в ООО «МАКСИТ» системы мотивации персонала должны стать повышение материальной удовлетворенности работников, их удовлетворенности условиями труда и повышение психологического комфорта для работников сервисного отдела, а также развитие творческих возможностей персонала отдела продаж.

В целях совершенствования системы управления мотивацией персонала ООО «МАКСИТ» к реализации предлагаются следующие мероприятия:

1. Пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «МАКСИТ».

2. Повышение уровня психологического комфорта для работников сервисного отдела.

3. Предоставление работникам отдела продаж возможностей для проявления своих творческих способностей.

Рассмотрим предлагаемые мероприятия более подробно.

Мероприятие 1. Пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «МАКСИТ».

Как показало проведенное во второй главе работы исследование, одной из насущных проблем в использовании для управления мотивацией персонала предприятия материальных стимулов является непрозрачность процесса распределения премиального фонда, выделяемого на каждое подразделение.

В настоящее время у работников ООО «МАКСИТ» отсутствуют четкие представления о том, под влиянием каких факторов начисляемые премиальные суммы увеличиваются. Соответственно, у персонала отсутствует понимание того, к достижению каких показателей им необходимо стремиться, чтобы увеличить собственный доход. А это может оказывать демотивирующее воздействие на работников. Следовательно, для устранения данного недостатка необходимо при распределении премиального фонда учитывать личный вклад каждого сотрудника в результаты деятельности всего предприятия.

Для определения показателя, характеризующего личный вклад того или иного работника в результаты деятельности ООО «МАКСИТ» предлагается использовать систему начисления баллов, представленную в таблице 5.

Таблица 5

Система показателей, используемых при определении показателя

личного вклада работника в результаты деятельности ООО «МАКСИТ»

По окончании месяца для каждого работника определяется количество набранных им баллов (ЛБ - личные баллы), а также суммированием личных баллов всех сотрудников отдела определяется величина СЛБ (сумма личных баллов).

Далее выделенная на отдел сумма премиального фонда делится на значение СЛБ, тем самым определяется денежный эквивалент одного личного балла в месяце, за который осуществляется начисление премиального вознаграждения.

Наконец, определяется сумма премиального вознаграждения, начисляемого каждому из сотрудников отдела.

Таким образом, за счет предлагаемой системы распределения выделяемого на отдел премиального фонда будут достигнуты следующие результаты:

- процесс распределения премиального фонда станет прозрачным и совершенно понятным для работников отдела, величину начисленной тому или иному работнику премии будет легко аргументировать, что в значительной степени будет способствовать повышению степени материальной удовлетворенности этих сотрудников;

- наличие отрицательных баллов, а главное, знание сотрудниками их величины и причин начисления, послужит для них стимулом для более ответственного отношения к выполнению своей работы, что в целом окажет

положительное воздействие на эффективность функционирования всего предприятия в целом;

- будет исключен вариант несправедливого распределения премии в результате единоличного решения руководителя какого-либо подразделения, что также будет способствовать созданию более благоприятной атмосферы в подразделении и повышению удовлетворенности сотрудников организацией оплаты их труда.

Мероприятие 2. Повышение уровня психологического комфорта для работников сервисного отдела.

Современные исследователи сходятся во мнении, что производительность труда, а, значит, и уровень получаемых предприятием доходов находятся в прямой зависимости от психологического климата, сложившегося в коллективе.

При этом под комфортным психологическим климатом понимается такая обстановка, в которой каждый из работников занят интересным и увлекающим его делом, у каждого есть четкое понимание собственного места в иерархии предприятия и его принятие, и в целом в коллективе царит атмосфера взаимопомощи и взаимопонимания.

В качестве основных условий, оказывающих непосредственное влияние на создание и поддержание в коллективе благоприятного психологического климата, специалисты называют:

- наличие разделяемых коллективом, четко поставленных целей;

- включение всех членов коллектива в управление предприятием через делегирование им части управленческих полномочий;

- ориентация на успех каждого члена коллектива;

- наличие на предприятии корпоративной культуры.

В ООО «МАКСИТ» проблемы, отмеченные работниками сервисного отдела как недостаточно комфортный психологический климат в коллективе, в значительной степени были связаны с тем, что распределение премиального фонда происходило при участии одного человека - начальника подразделения, при этом для остальных сотрудников причина начисления той или иной суммы оставалась неясной.

В результате у работников складывалось ошибочное мнение о том, что начальник отдела проявляет несправедливость по отношению к одним работникам и одновременно излишнюю щедрость к другим.

Внедрение мероприятия, предложенного в отношении новой системы распределения выделяемого на отдел премиального фонда, окажет благотворное влияние на психологический климат в коллективе. У каждого работника появятся четкие представления о том, к каким показателям необходимо стремиться, по какой причине тому или другому работнику будет начислена та или иная сумма, что снизит напряжение между работниками и несомненно благотворно скажется на психологическом климате в коллективе.

Мероприятие 3. Предоставление работникам отдела продаж возможностей для проявления своих творческих способностей.

В рамках данного мероприятия работникам отдела продаж предлагается разработать собственный план преобразований, которые, по их мнению, необходимо произвести в работе ООО «МАКСИТ».

Речь может идти о более удачной расстановке мебели, о смене оформления интерьера помещений, в которых происходит общение продавцов и покупателей, о введении новых видов услуг для клиентов предприятия и т.п.

По окончании отведенного на разработку творческого проекта периода времени необходимо будет представить презентацию собственного проекта работникам ООО «МАКСИТ» и принять участие в обсуждении предложений с работниками.