Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

Основываясь на эти данные, Toyota точно знает ожидаемый объем заработка для каждого сотрудника. Поэтому, в компании имеются следующие договоренности: сотрудникам выплачивается примерно 40% ожидаемого заработка за этот период времени. Цикличность выплат составляет каждые 10 дней. Этой суммы считается достаточно, чтобы покрыть текущие расходы (питание, одежда, книги, дорога и проч.) Оставшиеся проценты компания, с разрешения сотрудника, использует. Благодаря этому, компания не только зарабатывает, но и успевает разделить это с сотрудником 50/50.

Те самые 50% сотрудника вкладываются в его обеды в столовой компании Обед в корпоративной столовой не является обязательным для сотрудника, т.к. он может пойти в кафе или принести с собой, при этом возможность для него сохраняется.

Помимо этого, каждый месяц в Японии проводятся национальные праздники и на них принято, чтобы вся команда вместе с женами и детьми выезжала на природу: наслаждаться цветением Сакуры, отдыхать, устраивать пикник. При этом, все подготовительные мероприятия, в т. ч., доставка туда и обратно, осуществляется бесплатно компанией за счет тех 50%. Получается, что каждые 10 дней сотрудник получает фиксированную сумму и в его сознании – это зарплата, хотя это не зарплата, т.к. имеет некую инородность.

Командой специалистов был разработан целый список программ, позволяющий организовать достойную мотивационную систему.

Программа 1. Программа Добровольного Медицинского Страхования – обеспечение сотрудников и их родных лучшей медицинской помощью.

Программа 2. Программа страхования здоровья и жизни - страхование здоровья и жизни сотрудников.

Программа 3. Программа фитнес-клуб – помощь сотрудникам в виде заботы о своем здоровье.

Программа 4. Материальная помощь в случае смерти ближайших родственников

Программа 5. Программа приобретения новых автомобилей работниками.

Программа 6. Доплата до 100 % заработной платы на период временной нетрудоспособности

Программа 7. Питание для работников

Программа 8. Программа компенсации процентов по кредиту на приобретение автомобиля

Программа 9. Программа компенсации процентов по кредиту при покупке недвижимости

Программа 10. Программа компенсации за переезд

Система Toyota, опирающаяся на непрерывный поток и систему андон, идеальна для модификации поведения. Обратная связь осуществляется мгновенно. Положительно то, что негативная обратная связь не носит личностного характера, а люди оценивают качество собственной работы без помощи начальника, немедленно выявляя проблемы, связанные с качеством. Что касается похвалы или выговора от начальства, последнее постоянно находится рядом, в цехе, обеспечивая оперативную обратную связь.

Заключение

Мотивация - одна из основных функций менеджмента, благодаря которой обеспечивается активизация деятельности персонала.

На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотивации. Для удобства их делят на две группы: содержательные и процессуальные теории.

Стремление работника выполнить свои трудовые обязанности максимально эффективно означает высокую степень лояльности своей компании. Это можно достичь, если каждый сотрудник будет уверен, что руководство понимает и учитывает его возможности. Поэтому система трудовой мотивации будет эффективна, если выполняются два условия:

• имеется достоверная информация о потребностях и ценностях работников;
• условия работы позволяют удовлетворить личные потребности и достичь своих целей каждому сотруднику.

Сбербанк сегодня – это важная часть системы российской экономики. Потому довольно важным аспектом в системе управления персоналом «Сбербанк России» является совершенствование системы мотивации в банковской сфере.

По итогам анализа системы мотивации персонала в ПАО «Сбербанк России», можно выделить наиболее проблемные функциональные области в системе управления персонала предприятия, которые оказывают отрицательное влияние на персонал предприятия.

По результатам проведенного исследования были разработаны следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ПАО «Сбербанк России»:

1. разработан процесс обучения и повышения квалификации на предприятии;
2. регламентирован процесс адаптации и разработан процесс

наставничества;

1. регламентирован процесс управления карьерой;
2. разработаны основы корпоративной культуры компании.

Если же говорить о компании Toyota, то можно сделать вывод, что по мере роста лидеры вкладывали упорный труд в создание уникальной производственной культуры, которую наиболее точно можно охарактеризовать как самообучающаяся организация.

При этом, современные исследователи, как в Японии, так и в других странах, считают, что современный этап НТП делает систему «пожизненного найма» экономически все более нерентабельной. Для обеспечения ее деятельности в новых условиях, компании производят следующие мероприятия:

• институт «временных работников»;
• гибкая заработная плата на внутрифирменном рынке со своим спросом и предложением;
• предельная диверсификация производства с целью сохранения занятости персонала компании;
• перевод работников в компании-субконтракторы и другие компании;
• поддержание загруженности предприятия путем регулирования объема заказов;
• доходы корпорации в случае увеличения чистой прибыли идут не на увеличение выплат дивидендов держателям акций корпорации, а накапливаются внутри компании для создания барьеров на пути будущих спадов производства.

Таким образом, основным на сегодняшний день фактором мотивации труда является система пожизненного найма, преимущества которой очевидны: стабильность занятости, которая выгодна не только работникам и предприятию, а всему японскому обществу в целом. Низкий уровень безработицы — основа стабильности социально-политической ситуации в любой стране.

Список использованных источников

 

Анализ деятельности корпорации Тойота в 2015 году. Электронный ресурс. Режим доступа: http://economy.uz/producers/analiz-toyota-corp-v-2015-godu/

Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И. Управление персоналом: Модели управления – М.: ЭКСМО, 2011. – 296 с.

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2012. – № 1.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М. : Юнити, 2012. – 487 с.

Балансовый отчет корпорации Тойота 2014 – 2016 год. Электронный ресурс. Режим доступа: https://ru.investing.com/equities/toyota-balance-sheet

Виханский О.С. Стратегическое управление / О. С. Виханский. – М.: Гардарики, 2013. – 276 с.

Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономике; опыт ФРГ. - М.: Дело, 2011. – 420 с.

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.

М.: ИНФРА-М, 2013. – 256 с.

Горбунова М.В. Основные теории управления – СПб.: Наука, 2011. 356 с.

Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами – М.: Дело, 2012. – 299 с.

Зайцева Т.В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева. - М.: ИНФРАМ, 2012. – 144 с.

Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. - М.: ГАУ, 2012. – 264 с.

Канунников А.Б. Правовая деятельность жизни трудового кодекса / А. Б. Канунников // Трудовое право. – 2013. – № 10. – С. 19.

Кибанов А.Я. Оперативный план работы с персоналом / А. Я.

Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. – № 4.

Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом, 2012, № 4. – С. 22-27

Контролинг как инструмент управления предприятием / Е. А. Ананькина, С. В. Данилочкин, Н. Г. Данилочкина. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 300 с.