Файл: Менеджмент, как организационно-целевое управление.pdf

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

В управлении кадровыми процессами в государственном учреждении выделяются управляемая и управляющая подсистемы управления в службе.

Объектом управленческого воздействия являются государственные служащие как социально-профессиональная группа, функционирующая в рамках сложного социально-правового и профессионального института. Публично-властная деятельность службы представлена как разновидность социальной деятельности, направленной на упорядочение публичных отношений между муниципальными служащими и населением муниципального образования. Теоретические представления о кадровых процессах в службе формируются в результате использования различных методологических подходов.

Само понятие движение кадров – это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. Процесс движения персонала представляет собой упорядоченное и законно-регламентированное перемещение персонала с одного структурного подразделения в другое, с занимаемой должности на другую, как в рамках организации, так и за ее пределами. Поэтому каждый управляющий должен не только хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться правильными методами улучшать его, не нарушая, установленных законодательством, норм.

Движение кадров в себя включает:

1. прием работника на работу;

2. перевод на другую должность, место работы;

3. увольнение работника по всем причинам;

4. предоставление отпусков;

5. обучение, повышение квалификации;

6. уход в декретный отпуск;

7. командирование.[5, c. 12]

Движение кадров подразделяется на две формы, каждая из которых по разному влияет на функционирование организации. Первая форма – это внутреннее движение, которое протекает внутри организации, предприятия. Внутриорганизационное движение кадров напрямую связано с эффективностью и результативностью деятельности отделов, руководителей подразделений, их уровнем профессиональной компетенции и т.д. То есть, грамотное планирование, ротация, продвижение своего персонала влияет на успешное функционирование как структурных подразделений, так и предприятия в целом. Вторая форма движение кадров – это внешнее, которое характеризует увольнение и перевод кадров в другие организации, как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя. Данная форма процесса движения персонала несет за собой неблагоприятный исход событий в том случае, если отток работников превышает допустимые нормы. В противном случае, если такая ситуация в организации существует, наблюдается текучесть (утечка) кадров.

Роль движения персонала является наиболее важным аспектом в системе функций управления персоналом, поскольку именно процессы движения кадров оптимизируют затраты труда человеческих ресурсов на выполнение различных работ, связанных с деятельностью организации, обеспечивают заполнение вакантных рабочих мест работниками соответствующих процессий, специальностей и уровней квалификации, а также путем продвижения по карьерной лестнице, удовлетворяются потребности работников, что способствует к их наибольшей трудовой отдачи.

Процесс движения кадров является одним из главных направлений в деятельности любого предприятия: именно в рациональной организации внутренних перемещений персонала с возможностью квалификационного продвижения, с оптимальными условиями и оплатой труда для того, чтобы максимально работники были удовлетворены рабочим трудовым процессом, т.к. если персонал заинтересован в своем труде и если организация делает все, чтобы максимально работники были удовлетворены условиями своей работы, то тогда и отдача будет соответствующая. [13, c. 78]

Исходя из рассмотренной выше информации можно сделать следующий вывод: процесс движения кадров имеет очень важное значение в деятельности организации: именно в рациональном планировании внутренних и внешних перемещений персонала с возможностью квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплатой труда. Чтобы работники были максимально удовлетворены своей трудовой деятельностью, условиями труда, карьерным ростом и т.д., организации, в том числе руководителям и специалистам по персоналу, необходимо управлять движением своих работников, воздействуя на них, чтобы это не привело к большому оттоку и текучести кадров. Ведь не всегда, как уже ранее было сказано, процесс движения кадров является для организации благоприятным.

2. Менеджмент в управлении АО «ОМСКОБЛВОДОПРОВОД» РЭУ «МОСКАЛЕНСКИЙ»

2.1 Характеристика деятельностиРЭУ «МОСКАЛЕНСКИЙ»

РЭУ «Москаленский» – инженерное сооружение омской области, история которого начинается с 1934 года, когда управление Омской железной дороги построило водозабор на старице реки Иртыш у рабочего поселка Красный ЯР и водопровод Любино-Исилькуль (Западный). Трасса водопровода проходила через железнодорожную станцию Любино до станции Пикетное и далее вдоль железной дороги до станции Исилькуль. Протяженность водопровода составляла 113 км, а проектная мощность была рассчитана на подачу 8-10 тысяч м3 воды в сутки. В 1964 году уложена вторая нитка водопровода по направлению Пикетное-Москаленки протяженностью 24 км.

Основным направлением и целью деятельности является оказание услуг по снабжению водой питьевого качества потребителей Омской области.

Для достижения основной цели Общество осуществляет подъем, транспортирование и подачу воды хозяйственно-питьевого назначения юридическим и физическим лицам на территории 13 муниципальных районов Омской области: Омский, Называевский, Любинский, Марьяновский, Москаленский, Исилькульский, Таврический, Одесский, Шербакульский, Полтавский, Азовский, Павлоградский, Нововаршавский, а это 313 населенных пунктов с численностью населения более 230 тысяч человек и почти 2,5 тысячи юридических лиц.

Забор, подъем и подачу воды из поверхностного источника р. Иртыш осуществляют три групповых водопровода: Любино-Исилькульский, Таврический и Южный. Групповые водопроводы эксплуатируют сооружения по подъему, очистке и транспортировке воды суммарной установленной мощностью 137,5 тыс. м3 воды в сутки, в том числе 35 магистральных и 112 поселковых перекачивающих насосных станций с резервуарами чистой воды. Общая протяженность обслуживаемых магистральных водопроводов составляет почти 2000 км, поселковых чуть более 2000 км.

В настоящее время вода, предоставляемая потребителям, по своим характеристикам соответствует требованиям, предъявляемым к питьевой воде, действующими санитарными нормами и правилами. В постоянном режиме осуществляется производственный контроль качества воды перед поступлением ее в распределительную сеть и непосредственно в самой распределительной сети.

Одним из показателей качества предоставляемых услуг является стабильность и надежность подачи воды конечным потребителям, в связи с чем предприятие ежегодно выполняет работы по капитальному ремонту и модернизации производства.

Организационная структура построена по функциональному типу:

Генеральный директор

Коммерческий директор

Финансовый директор

Начальник отдела кадров

Начальник АХО

Финансовый отдел

Бухгалтерия

Отдел оптовых продаж и договорной работы

Склад

Отдел рекламы

Отдел ассортимента

Рисунок 1 - Организационная структура

В основе формирования функциональной структуры управления лежит принцип полноправного распорядительства: каждый руководитель имеет право давать указания по вопросам, входящим в его компетенцию. Это создает условия для формирования аппаратов специалистов, которые в силу своей компетенции отвечают только за определенный участок работы.

Генеральный директор координирует работу всей фирмы, определяя стратегию и тактику организации на перспективу и ближайшее время.

Начальник АХО обеспечит функционирование подсобных и обслуживающих работы.

Коммерческий директор осуществляет руководство основным видом деятельности. Он осуществляет разработку товарной, сбытовой, маркетинговой стратегии, управление рекламой, и деятельностью по продвижению и стимулированию сбыта. В его подчинении находятся отделы ассортимента, рекламы, склад и магазины.

Отдел ассортимента обеспечивает разработку и реализацию ассортиментной политики, обеспечение поставок. Отдел рекламы осуществляет рекламные акции, работы по стимулированию, продвижению продаж.

Финансовый директор осуществляет управление финансовой работой. В его задачи входит планирование финансовой стратегии, управление финансовыми потоками, финансовый контроль. В его подчинении находится финансовый отдел и бухгалтерия.

Руководитель службы управления персоналом осуществляет функции по разработке и проведению кадровой политики.

Исходя из того, что фирма занимается сбытом продукции, следовательно, у нее уже разработан свой способ снабжения. Но можно ее немного усовершенствовать.

Таблица 2 - Структурирование процесса управления. Функциональное распределение бизнес-процессов по должностям

Дерево целей организации выглядит следующим образом:

Результат от внедрения нового отдела

Получение дополнительной прибыли

Более быстрая работа отдела

Снизить расходы на поддержание деятельности отдела

Снижение затрат на обслуживание

Высвобождение времени для дополнительной работы

Обслуживание большего кол-ва заказов

Получение дополнительной прибыли фирмой

Расширение фирмы

Вложение ден.средств в другое мероприятие

Рисунок 2 – Дерево целей

Основная цель фирмы – это получение прибыли. Именно на данную функцию настроена деятельность предприятия.

2.2 Анализ системы управления персоналом в АО «ОМСКОБЛВОДОПРОВОД» РЭУ «МОСКАЛЕНСКИЙ»

Стабильность состава персонала в организации является существенно влияет на рост производительности труда и эффективность производства. Поэтому движение кадров и их динамика выступают ключевыми объектами анализа.

В таблице 3 представим исходные данные для анализа движения персонала.

Таблица 3 - Исходные данные для анализа движения персонала в АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский» в 2017 - 2019 гг.