Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Технострой»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в рамках современных экономико-политических условий развития и радикальных изменений социально-экономического состояния общества выдающаяся роль отводится именно менеджменту человеческих ресурсов. Так, управленческая составляющая в сфере трудовых ресурсов, ее эффективность и качество становятся главными конкурентными преимуществами хозяйственного субъекта любой формы и типа собственности, в частности, и определяющими факторами стратегического развития экономики и общества, в целом. При этом уровень качества современного кадрового менеджмента определяется состоянием и уровнем развития общества, экономики, науки и образования, то есть качество управления персоналом является прямым результатом состояния и положительного социально-экономического, культурно-исторического развития общества.

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с качественным управлением персоналом. Возможности предприятия могут быть реализованы в полной степени, поскольку в первую очередь они заключены в дифференцированных методах управления персоналом, а именно знаниями, компетенциями, дисциплиной, мотивацией, способностью решать организационные проблемы своих сотрудников.

В отечественной литературе вопросы менеджмента человеческих ресурсов раскрываются в работах А.П. Егоршина, Ю.Ф. Гордиенко, Т.М. Храмовой, О.П. Ходенковой, О.К. Миневой, В.Р. Веснина, Н. М. Бурносовой, А.Я. Кибанова, А.В. Кириллова, Л.В. Карташовой, и других. Работы этих и других современных авторов и были взяты за основу при написании теоретической части данного исследования.

Цель работы –анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в организации на примере ООО «Технострой».

В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были определены следующие задачи исследования:

- исследовать теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов в организации;

- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Технострой»;

- провести анализ менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Технострой»;

- разработать рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Технострой».

Объект исследования - ООО «Технострой».

Предметом исследования является менеджмент человеческих ресурсов в ООО «Технострой».

При решении поставленных в данной работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: методы экономического и социологического анализа, сравнения, наблюдения научной и информационной базы, синтеза полученных данных, теоретические выводы и практические рекомендации.

В ходе работы используются учебная и специальная литература по кадровому менеджменту, а также статьи современных периодических изданий, посвященные управлению персоналом в организации.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка использованныхисточников.

Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие и рольменеджмента человеческих ресурсов

Создание действенного механизма управления человеческими ресурсами на предприятии является неотложной проблемой современности, что требует постоянного совершенствования и приспособления к объективным реалиям современности. Этот механизм играет важную роль в процессе функционирования предприятия, повышение производительности труда, и эффективности производства. Только таким образом можно достичь высокой конкурентоспособности и закрепить свою позицию на рынке [10, с. 55].

Персонал является одним из незаменимых видов ресурсов (см. рис. 1), управление которыми имеет значительную важность.

Рис. 1. Виды ресурсов в современных условиях

Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли [19, c. 10].

Далее необходимо определиться с понятием «менеджмент человеческих ресурсов».

Согласно Л.В. Карташовой, «Менеджмент человеческих ресурсов - это комплексная система по управлению, по разработке кадровой концепции, кадровой стратегии, ее принципов и методов, осуществляемая для обеспечения эффективного использования кадрового потенциала предприятия» [7, с. 8]. Деятельность любого предприятия зависит от его сотрудников, персонала.

А.Я. Кибанов считает, что «Менеджмент человеческих ресурсов ориентирован на достижение высокоэффективной деятельности компании в области организации труда персонала. Гибкая организация труда, самоорганизация персонала и развитие его сознательности является основой для эффективного функционирования кадрового менеджмента в организации»[8, с. 33].

Таким образом, под менеджментом человеческих ресурсов необходимо понимать управленческую деятельность, направленную на эффективное использование имеющегося персонала ради достижения организационных целей.

Деятельность, связанная с персоналом, составляет непременный компонент в работе любого руководителя и потому в крупных организациях, как правило, есть хорошо организованная кадровая служба. Небольшие же организации имеют по крайней мере одного человека, которому поручается вся деятельность, связанная с координацией деятельности по управлению персоналом [2, с. 70].

Менеджмент человеческих ресурсов организации выступает в качестве посредника в установлении определенных отношений между сторонами, заинтересованными в результатах и процессах труда, и она ориентированы, главным образом, на установление баланса интересов, укрепление и развитие организации на всех интересующих ее рынках посредством соответствующего стимулирования труда персонала [17, с. 185].

В таблице 1 представлена сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент персонала в классическом и современном понимании.

Таблица 1

Сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент человеческих ресурсов в классическом и современном понимании [11, с. 38]

По представленным в таблице 1 характеристикам видно, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, направленных основным образом на командное управление штатом сотрудников, на более гибкие, прогрессирующие методы, направленные на роль человеческого капитала в компании и удовлетворение его внутренних потребностей.

Роль менеджмента человеческих ресурсов становится все более значительной в силу того, что работники становятся все более подготовленными и требовательными, а также по причине экономического и технологического развития организаций.

Назначение менеджмента человеческих ресурсов - это интеграция и координация человеческих ресурсов для обеспечения их успешного продвижения в направлении достижения целей организации. Эта деятельность имеет в своей основе управленческий процесс, соотносящийся непосредственно с людьми, работающими в организации, которая им предоставила работу [5, с. 163].

Ключевыми составляющими менеджмента человеческих ресурсов на современных предприятиях являются:

- подбор и структурирование персонала по уровню способностей;

- постановка приоритетных целей и соответствующих творческих задач перед работниками;

- создание условий (технических, информационных, финансовых) для достижения поставленных целей и выполнения неотложных задач;

- внедрение эффективной мотивации работников ради проявления их индивидуальных способностей;

- сочетание формальных и неформальных организационных структур, необходимых для осуществления результативной деятельности;

- изменение параметров оценки качества труда персонала, выделение инновационной компоненты в деятельности работников;

- определения степени результативности введенных в производство новаторских решений [18, с. 36].

Современный менеджмент человеческих ресурсов характеризуется рядом особенностей, которые позволяют выделить его в качестве специальной, отдельной составляющей управления организацией – это связано с тем, что персонал связан многочисленными отношениями, находящимися вне организации, но оказывающими определяющие влияние на деятельность и поведение организации. Менеджмент человеческих ресурсов организации, как часть управления персоналом непосредственно связан с экономическими отношениями между работодателем и персоналом и на их базе с удовлетворением потребностей человека как социального субъекта. Данная система основывается на концепции, стиле и целях управления организацией [5, с. 154].

Итак, чтобы успешно развиваться, предприятие обязано очень четко наблюдать за всеми этапами работы с персоналом, а значит управлять отбором согласно установленных требований и обучением сотрудников, проводить оценку их деятельности по ряду критериев, вознаграждать активных в соответствии с их вкладом, и следить за психологическим климатом в коллективе. Так как исключительно при соответствующем уровне мотивированности, квалифицированный персонал способен полностью раскрыть личный потенциал, а поскольку такие результаты важны для предприятия, нужно создать выгодные условия чтобы удержать специалистов на рабочих местах. Все эти процессы, методы и программы в своей совокупности представляют собой эффективный менеджмент человеческих ресурсов [15, с. 29].

Отдача управления персоналом и наиболее совершенное воплощение поставленных целей в большой степени зависит именно от методов, принципов и средств управления персоналом. Средства управления персоналом состоит из большого количества элементов, которые используются для практического управления кадрами на предприятии [20, с. 41].

Следует отметить, что оценка эффективности управления персоналом производится в основном субъективно. Появление такой ситуации обуславливают две причины: отсутствие выработанной четкой методики такой оценки и непонимание всей важности такой оценки. Главный упор делается на оценку производительности оставляя в стороне «человеческий фактор» предприятия, поскольку он является основой системы управления персоналом.

Действия менеджмента человеческих ресурсов можно рассматривать как комплекс технической и социальной подсистем. Действия технической подсистемы предсказуемы и контролируемы, вследствие того, что представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду [4, с. 45].

Социальная (человеческая, личностная) подсистема связана с поступками и реакциями лиц на команды управления, которые не должны быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия такой подсистемы первоначально связана с подбором сотрудников, кадровой политикой.

По своему содержанию социально-экономическая и организационная сторона менеджмента человеческих ресурсов содержит в себе:

- определение отчетливого регламента и порядка определения целей и непрерывное уточнение перспективных и текущих задач, которые стоят перед подразделением или перед всем предприятием в целом, равным образом перед любым функциональным органом управления и структурным звеном;