Файл: Роль мотивации в поведении организации (Типы (виды) трудовой мотивации).pdf

Вместе с тем, некоторые формы стимулирования запрещены для использования, поскольку могут оказать абсолютно противоположный эффект:

• для инструментального типа запрещено использование моральных стимулов (например, объявление благодарности) и патернализма, выражающего в заботе о работнике;
• для профессионального типа нежелательно использование негативных стимулов: наказаний, выговоров и т.п.;
• для хозяйственного типа запрещенными формами стимулирования являются выговоры, наказания, недовольство руководителя, а также проявления патернализма;
• люмпенизированный тип нежелательно стимулировать содержанием работы и условиями труда, а также возможностью участия в управлении.

Не всегда лучшим мотиватором в труде является денежное вознаграждение. Поэтому важно учитывать личностные особенности каждого работника для выбора формы стимулирования его трудовой активности [29, c.141].

ГЛАВА 2. Значение мотивации для организации

2.1 Функции мотивации в менеджменте

Мотивация в сфере менеджмента выполняет множество функций. К их числу относятся:

• активизирующая функция;
• побудительная функция;
• стимулирующая функция;
• целеполагающая функция;
• направляющая функция;
• регулирующая функция.

Рассмотрим их более подробно.

Основополагающими функциями мотивации в менеджменте выступают активизация и стимулирование, то есть побуждение сотрудников организации к совершению определенных действий, способствующих генеральным целям ее развития. В данном случае сама мотивация воспринимается в качестве совокупности побуждений, вызывающих определенную активность человека. Стимулирующая функция, в свою очередь, отражает причинно-следственную связь мотивации с проявлениями поведенческой и психической активности индивидов [6, c.41].

Мотивационная функция целеполагания определяется преднамеренностью действий людей, которые направлены непосредственно на удовлетворения актуальных для них потребностей. В этом случае формируются определенные цели, представляющие собой осознанные образы предвосхищаемого результата, на достижение которого и направлены все действия сотрудника.

Направляющая функция мотивации связана с общим мировоззрением, убеждениями и идеалами личности. Сама направленность личности предполагает совокупность устойчивых механизмов, которые ориентируют деятельность личности будучи относительно независимыми от наличной ситуации.

Регулирующая функция мотивации в менеджменте находит свое отражение в регуляции поведение сотрудников организации посредством направления их активности в соответствии с внутренними побуждениями личности.

Вся совокупность функций мотивации в менеджменте предопределяет ее сущность. Сущность мотивации в менеджменте, в конечном счете сводится к стимулированию работников организации к высокоэффективному труду, способствующему достижению стратегических целей организации с одной стороны, и не противоречащих их внутриличностным убеждениям – с другой [17, c.112].

Мотивационный процесс в менеджменте обеспечивается посредством целого ряда методов и инструментов. Под методом, как правило, понимается способ достижения какой-либо цели. Методы мотивации нацелены на стимулирование такого поведения у персонала, которое отвечает потребностям бизнеса [25, c.174].

В настоящее время на практике существует огромное множество методов мотивации. Условно все они подразделяются на два вида: экономические и неэкономические (Приложение 1).

В основе экономических методов мотивации лежит принцип материального вознаграждения работника за хорошие результаты труда. Иначе их принято называть материальными методами мотивации.

Экономические (материальные) методы мотивации могут быть прямыми и косвенными.

К числу прямых методов мотивации относятся:

• основная и дополнительная оплата труда;
• вознаграждения;
• премии; выплаты различного рода (например, компенсация проезда или доплата за выслугу лет).

Косвенные экономические методы мотивации основаны на предоставлении каких-либо нефинансовых льгот. К их числу могут быть отнесены предоставление льготных место в дошкольные образовательные учреждения для детей сотрудников, предоставление работникам в пользование служебного автомобиля и пр.

Неэкономические методы мотивации ориентирован на использование организационных и морально-психологических способов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Иначе их принято называть нематериальными. Как показывает практика, они нередко переплетаются с материальными методами мотивации и зачастую дополняют друг друга [11, c.154].

Нематериальные методы мотивации организационно-административного порядка оказывают прямое влияние на персонал посредством системы приказов, распоряжений, оперативных указаний, отдаваемых в устной или пельменной форме, а также контроля за их выполнением и использования административных средств поддержания дисциплины труда. Как правило, подобные методы призваны обеспечивать дисциплину труда и организационную четкость.

К основным неэкономическим методам организационно-распорядительного порядка относятся:

• мотивация по целям;
• мотивация обогащения содержания труда;
• мотивация участием в делах организации и пр.

Мотивация по целям предполагает необходимость постановки интересных и актуальных целей перед сотрудниками, в конечном счете, способствующих достижению генеральных целей организации.

В основе обогащения содержания труда лежит необходимость предоставления интересной, разнообразной, социально значимой работы, открывающей для работника широкие перспективы должностного и профессионального роста, а также повышающей его ответственность и самостоятельность.

Мотивация участием в делах компании предполагает предоставление работнику права голоса при решении ряда проблем. В ее основе лежит делегирование полномочий, прав и ответственности.

Нематериальные методы мотивации социально-психологического порядка основаны на признании сотрудников. Подобное признание может быть публичным или личным. В первом случае речь идет об информировании общественности о достижениях сотрудника, а во втором – об информировании выше стоящего руководства об успехах и достижениях работника [23, c.55].

Основными элементами социально-психологическом мотивации в менеджменте выступают создание условий и присутствие вызова. В первом случае речь идет о создании условий, позволяющих работникам испытывать профессиональную гордость за свою причастность к порученной им работе и личную ответственность за ее результаты. Во втором случае имеется в виду создание возможностей для всех сотрудников организации демонстрировать свои способности на рабочем месте, иметь возможность справиться с заданием лучше остальных и ощутить собственную значимость.

Помимо прочего важным и весьма эффективным инструментом нематериальной мотивации в менеджменте считается карьерное продвижение сотрудников в должности. Зачастую оно носит стратегический характер и имеет качественную ориентацию.

2.2 Значение мотивации

Суть мотивации заключается в стимулировании деятельности человека, процесс побуждения себя и других на осуществление действий, а также воздействие на поведение человека для достижения личной, коллективной и общественной цели.

Мотивация представляет собой систему внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают личность осуществить какую-либо деятельность, направленную на определенную цель при затрачивании усилий и применении стараний, добросовестности и настойчивости [4, c.63].

При помощи мотивации происходит решение следующих задач:

• у каждого работника формируется понимание сути и значения мотивации в процессе осуществления трудовой деятельности,
• происходит обучение работников и руководителей психологической основе внутриорганизационного общения;
• у каждого руководителя формируются демократические подходы в сфере управления персоналом, применяя современные методы мотивации.

Для того, что бы решить в компании эти задачи, анализируют:

• процесс мотивации в компании;
• индивидуальную и групповую мотивацию, при ее наличии, и зависимость между ними;
• изменения, которые происходят в мотивации деятельности сотрудника.

Одну и ту же работу каждый сотрудник может выполнять, затрачивая при этом разную степень усилий - может работать в полную силу, а может и в пол силы. Сотрудники могут стремиться взять более легкую работу или, наоборот, сложную и тяжелую работу, могут выбрать простые решения, а могут найти и браться за сложное решение. Все это отражает степень усилий, которые сотрудник готов затрачивать в процессе труда, и зависит от того, насколько высока его мотивация [9, c.120].

Важной характеристикой деятельности сотрудника является настойчивость продолжения и развития начатого дела.

В качестве характеристики деятельности человека направленность может указать на то, к чему он стремиться при осуществлении определенных действий. Работники могут исполнять свою работу потому, что она приносит им соответствующее удовлетворение (морального или материального плана), а могут потому, что они стремятся помочь своей компании добиться поставленных целей. В процессе управления очень важным является знание направленности действий сотрудников, с целью ориентирования с помощью мотивирования этих действий в направлении достижения поставленных целей.

Мотив является причиной, объективной необходимостью что-то сделать, побуждением к определенному действию. Мотив к труду формируется до начала осуществления профессиональной трудовой деятельности. Человеком усваиваются ценности и нормы трудовой морали и этики, которые закладывают основы его отношения к труду [1, c.147].

Поведение человека можно определить не одним, а системой мотивов, в рамках которой они существуют в конкретном отношении друг к другу в соответствии с уровнем воздействия на личность.

Структура индивида - основа претворения им в жизнь соответствующих действий, характеризующаяся определенной стабильностью, но способная к изменениям, в том числе сознательных, в соответствии с воспитанием человека, уровнем его образования и прочих факторов.

Мотивы к труду могут быть следующими:

1. Социальные мотивы, выражающиеся в потребности быть частью коллектива. Эти мотивы присущи восточному (японскому) стилю управления персоналом "групповая мораль".
2. Мотивы самоутверждения, характерные для большей части сотрудников молодого и среднего возраста. В соответствии с исследованиями Герцберга, они является собственно мотивирующими факторами для сотрудников с высокой квалификацией.
3. Мотивы самостоятельности, которые присущи сотрудникам "хозяйской" мотивации, готовых жертвовать стабильностью и более высоким заработком взамен установки "стать хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наука об управлении персоналом начала формироваться на заре промышленной революции более 100 лет назад. Вначале управление персоналом и организацией не разделяли между собой. В наше время «Управление персоналом» это многогранное научное направление, куда входит и теория управления, социология, психология, конфликтология, этика, экономика труда, трудовое право. Выделяются три группы теорий в управлении персоналом:

1. Классическая теория: представители - Ф.Тейлор, Г.Эмерсон, А.Файоль, Л.Урвик, Г.Форд, М.Вебер. Развивалась с 1880года до 1930 года.
2. Теория человеческих отношений: представители – Э.Мэйо, Р.Ликарт, К.Арджерис, Р.Блэйк. Развивалась после 1930года
3. Теория человеческих ресурсов: представители – Ф.Герцеберг, А.Маслоу, Д.Мак-Грегор. Современная теория, рассмотрим ее подробнее.

Человек со своими потребностями, ценностями, мотивацией является субъектом управления и ресурсом производственной системы. Организация заинтересована в определенном поведении сотрудника. Поведение человека – это совокупность социально значимых сознательных действий, которые обусловлены пониманием собственных функций. Для организации эффективным будет такое поведение, которое обеспечивает добросовестное исполнение обязанностей, когда во имя интересов организации человек, в критической ситуации, готов выполнять большую работу, являясь активным, готовым к сотрудничеству сотрудником.