Файл: Роль мотивации в управлении организацией (Теоретическая сущность и значение мотивации в управлении).pdf

- Несмотря на тот факт, что в 2015 году снижается, и размер чистой прибыли, и среднесписочная численность персонала, уровень рентабельности персонала, наоборот, увеличивается на 222 рубля с одного сотрудника.

2.2 Анализ мотивации на ООО Контур

Мотивация труда на предприятии ООО Контур занимает очень важное место. Для того, чтобы мотивировать своих сотрудников, руководство предприятия использует различные экономические, административные и социальные методы мотивации.

Самым распространенным и значимым методом мотивации на предприятии ООО Контур является, конечно, заработная плата и дополнительные вознаграждения в виде денежных выплат.

Это может быть заработная плата, которая рассчитывается, как сдельная или повременная оплата труда.

Размер заработка для рабочих, которые участвуют непосредственно в производственном процессе, составляет то количество продукции, которое было выработано за месяц данным сотрудником.

Размер заработка для служащих, специалистов и руководителей определяется должностным окладом, который указан в штатном расписании предприятия ООО Контур.

 Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Рассмотрим, каким образом, сотрудники анализируемого предприятия оценивают систему мотивации на предприятии ООО Контур. Применяется пятибалльная шкала оценивания.

Таблица 1

Оценка сотрудниками предприятия ООО Контур методов мотивации со стороны руководства

Таким образом, видно, что сотрудники, которые получают заработную плату в виде должностного оклада, более высоко оценивают процесс мотивации, который происходит на сегодняшний день на предприятии ООО Контур. К этой группе сотрудников относят специалистов, руководителей подразделений и прочее.

Таким образом, управление предприятием ООО Контур характеризуется применением мотивации персонала основными компонентами, которой являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты труда

3. формирование благоприятных отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующим выводам:

- была рассмотрена система мотивации, которая применяется на анализируемом предприятии ООО Контур.

- данная система мотивации включает в себя самый распространенный способ мотивации – материальное стимулирование. В данный комплект мотивации входит выплата заработной платы, различных видов материального вознаграждения, и прочих выплат материального характера.

- был проведен опрос сотрудников предприятия с целью оценить степень удовлетворенности ими системы мотивации на предприятии ООО Контур.

- сотрудники, которые получают заработную плату в виде должностного оклада, более высоко оценивают процесс мотивации, который происходит на сегодняшний день на предприятии ООО Контур. К этой группе сотрудников относят специалистов, руководителей подразделений и прочее.

- система мотивации на предприятии ООО Контур является достаточно эффективной и прогрессивной, учитывает интересы сотрудников и стремится создать благоприятную атмосферу в коллективе.

2.3 Совершенствование процесса мотивации на ООО Контур

Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4.Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6.Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда.

По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно  связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда. Это будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Переменная составляющая может формироваться следующим образом:

1) Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного уровня работника, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения  своих должностных квалификационных обязанностей;

2) Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. Автор предлагает за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов;

а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе.

Система  штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

- не выход на работу

- нарушение технологии

- брак

- поломка механизмов, инструмента

- нарушение дисциплины

- нарушение принципов организационной культуры.

3) Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале (0-2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

4) При определении доли прибыли на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%.

Цель предложения – показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к выводу о том, что мотивацию на предприятии нужно постоянно совершенствовать.

Выводы по главе 2.

Во второй главе был дан анализ мотивации на предприятии ООО Контур.

- была рассмотрена общая характеристика деятельности предприятия ООО Контур.

- были оценены основные экономические показатели анализируемого предприятия.

- среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО Контур падает на 25 человек за 2015 год.

- чистая прибыль по предприятию ООО Контур падает на 600000 рублей за 2015 год.

- Несмотря на тот факт, что в 2015 году снижается, и размер чистой прибыли, и среднесписочная численность персонала, уровень рентабельности персонала, наоборот, увеличивается на 222 рубля с одного сотрудника.

- была рассмотрена система мотивации, которая применяется на анализируемом предприятии ООО Контур.

- данная система мотивации включает в себя самый распространенный способ мотивации – материальное стимулирование. В данный комплект мотивации входит выплата заработной платы, различных видов материального вознаграждения, и прочих выплат материального характера.

- был проведен опрос сотрудников предприятия с целью оценить степень удовлетворенности ими системы мотивации на предприятии ООО Контур.

- сотрудники, которые получают заработную плату в виде должностного оклада, более высоко оценивают процесс мотивации, который происходит на сегодняшний день на предприятии ООО Контур. К этой группе сотрудников относят специалистов, руководителей подразделений и прочее.

- система мотивации на предприятии ООО Контур является достаточно эффективной и прогрессивной, учитывает интересы сотрудников и стремится создать благоприятную атмосферу в коллективе.

- руководство анализируемого предприятия всегда стремится совершенствовать систему мотивации труда. Так как знает, что мотивацию на предприятии нужно постоянно совершенствовать

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

Первая глава является теоретической. Поэтому в первой главе подробно рассмотрена теоретическая сущность и значение мотивации в управлении.

- было рассмотрено понятие мотивации и необходимость ее в управлении организации.

- существуют множество трактовок и определений понятия мотивации.

- мотивация представляет собой основную функцию менеджмента. В данном ракурсе мотивация связана с получением от сотрудников желаемого результата труда посредством различных стимулов в виде мотивов поведения. В процессе мотивации активно используются следующие цепочки: потребность – цель – стимул – результат.

- эффективная мотивация со стороны руководителя возможна лишь в том случае, когда стимул направлен на определенную потребность, вернее на возможность ее удовлетворения.

- были рассмотрены основные содержательные теории мотивации.

- основной теорией, которая используется самым распространенным образом, является теория потребностей Маслоу.

- также были рассмотрены особенности двухфакторной модели мотивации труда.

- были рассмотрены основные функции мотивации: побуждение к действию, направленность в действии и контроль деятельности.

- высокий результат работы сотрудников, который выражается в высокой производительности труда, возможен лишь в том случае, если работа которая выполняется данными сотрудниками, интересная сотруднику, вызывает у него удовлетворение и желание трудиться. Если данная работа удовлетворяет важные потребности данного сотрудника. В таком случае говорят о высокой мотивационной составляющей данного сотрудника.

Во второй главе был дан анализ мотивации на предприятии ООО Контур.

- была рассмотрена общая характеристика деятельности предприятия ООО Контур.

- были оценены основные экономические показатели анализируемого предприятия.

- среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО Контур падает на 25 человек за 2015 год.

- чистая прибыль по предприятию ООО Контур падает на 600000 рублей за 2015 год.

- Несмотря на тот факт, что в 2015 году снижается, и размер чистой прибыли, и среднесписочная численность персонала, уровень рентабельности персонала, наоборот, увеличивается на 222 рубля с одного сотрудника.

- была рассмотрена система мотивации, которая применяется на анализируемом предприятии ООО Контур.

- данная система мотивации включает в себя самый распространенный способ мотивации – материальное стимулирование. В данный комплект мотивации входит выплата заработной платы, различных видов материального вознаграждения, и прочих выплат материального характера.

- был проведен опрос сотрудников предприятия с целью оценить степень удовлетворенности ими системы мотивации на предприятии ООО Контур.

- сотрудники, которые получают заработную плату в виде должностного оклада, более высоко оценивают процесс мотивации, который происходит на сегодняшний день на предприятии ООО Контур. К этой группе сотрудников относят специалистов, руководителей подразделений и прочее.

- система мотивации на предприятии ООО Контур является достаточно эффективной и прогрессивной, учитывает интересы сотрудников и стремится создать благоприятную атмосферу в коллективе.

Библиография

1. Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.