Файл: Роль мотивации в управлении организацией (Теоретическая сущность и значение мотивации в управлении).pdf

Отталкиваясь от концепции А. Маслоу, Фредерик Герцберг создал двухфакторную теорию мотивации (1959). Он провел серию исследований, выявивших различный характер воздействия потребностей на уровень удовлетворенности работой. Часть потребностей больше влияла на неудовлетворенность, чем на удовлетворенность. Поэтому, с точки зрения факторов, процесс обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности был разделен им на два самостоятельных процесса: «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» и «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности^[17]

Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т. е. с внутренними по отношению к работе факторами. Эти факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на человека. Если они отсутствуют, то не возникает сильной неудовлетворенности. Данная группа факторов называется мотиваторами. К ним относятся все потребности, которые можно отнести к потребностям в росте и признании. У Ф. Герцберга их шесть^[18]:

1) трудовые успехи работника (достижения);

2) признание заслуг (признание);

3) расширение самостоятельности (ответственность);

4) служебный рост (продвижение);

5) профессиональное совершенство (личностный рост);

6) творческий характер труда (работа сама по себе) ^[19].

Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение, радость, ощущение личного достижения, а значит, мотивация трудовой деятельности увеличивается.

Таким образом, в завершении данного раздела можно прийти к следующему выводу:

- были рассмотрены основные содержательные теории мотивации.

- основной теорией, которая используется самым распространенным образом, является теория потребностей Маслоу.

- также были рассмотрены особенности двухфакторной модели мотивации труда.

1.3 Основные функции мотивации

Мотивация выполняет также определенные функции. К данным функциям относят следующие:

•  побуждение к действию,

•  направление деятельности,

•  контроль и поддержание поведения^[20].

Рассмотрим каждую функцию более подробно.

1) Побуждение к действию выражаются через мотивы. Мотивы представляют собой всю совокупность факторов, которая заставляет человека двигаться вперед, действовать и осуществлять определенную деятельность, в которой он заинтересован посредством мотивов. Исходя из данной функции, человек, который мотивирован значительным образом, ведет себя более активно, более целеустремленно и воодушевляющее. Напротив, человек, который веден себя пассивно, незаинтересованное и равнодушно, не мотивирован должным образом. Существует мнение, что любого человека можно мотивировать. Важно подойти к данной проблеме с умом и с индивидуальным подходом.

2) Направление деятельности^[21]. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей^[22]. Например, голодный чело­век может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиноче­ства, может выбирать между разными друзьями или разными компани­ями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: рабо­тать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто об­щее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удов­летворить соответствующую потребность^[23].

3) Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели.

Известно, что благодаря мотивации человек становится заинтересованным. Например, если главным стимулом человека выступают деньги, то и мотивация будет иметь форму материального вознаграждения. Разумеется, данная мотивация может стимулировать данного сотрудника на любое выполнение своих функций с более высокой производительностью.

Достойный результат деятельности сотрудников, который выражается в высокой производительности труда, возможен лишь в том случае, если работа которая выполняется данными сотрудниками, интересная сотруднику, вызывает у него удовлетворение и желание трудиться. Если данная работа удовлетворяет важные потребности данного сотрудника. В таком случае говорят о высокой мотивационной составляющей данного сотрудника.

Руководителю, желающему воз­действовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе не­обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

Шаг 1. Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее по­ведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

Шаг 2. Определение тех факторов, которые влияют на трудовую моти­вацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность ра­ботать с полной отдачей^[24].

Шаг 3. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотиви­рующей рабочей среды, которая способствует высокой заинте­ресованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

Шаг 4. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника^[25].

Шаг 5. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их кор­ректировка в случае необходимости^[26].

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены основные функции мотивации: побуждение к действию, направленность в действии и контроль деятельности.

- высокий результат работы сотрудников, который выражается в высокой производительности труда, возможен лишь в том случае, если работа которая выполняется данными сотрудниками, интересная сотруднику, вызывает у него удовлетворение и желание трудиться. Если данная работа удовлетворяет важные потребности данного сотрудника. В таком случае говорят о высокой мотивационной составляющей данного сотрудника.

Выводы по главе 1.

Первая глава является теоретической. Поэтому в первой главе подробно рассмотрена теоретическая сущность и значение мотивации в управлении.

- было рассмотрено понятие мотивации и необходимость ее в управлении организации.

- существуют множество трактовок и определений понятия мотивации.

- мотивация представляет собой основную функцию менеджмента. В данном ракурсе мотивация связана с получением от сотрудников желаемого результата труда посредством различных стимулов в виде мотивов поведения. В процессе мотивации активно используются следующие цепочки: потребность – цель – стимул – результат.

- эффективная мотивация со стороны руководителя возможна лишь в том случае, когда стимул направлен на определенную потребность, вернее на возможность ее удовлетворения.

- были рассмотрены основные содержательные теории мотивации.

- основной теорией, которая используется самым распространенным образом, является теория потребностей Маслоу.

- также были рассмотрены особенности двухфакторной модели мотивации труда.

- были рассмотрены основные функции мотивации: побуждение к действию, направленность в действии и контроль деятельности.

- высокий результат работы сотрудников, который выражается в высокой производительности труда, возможен лишь в том случае, если работа которая выполняется данными сотрудниками, интересная сотруднику, вызывает у него удовлетворение и желание трудиться. Если данная работа удовлетворяет важные потребности данного сотрудника. В таком случае говорят о высокой мотивационной составляющей данного сотрудника.

Глава 2. Анализ мотивации на предприятии ООО Контур

2.1 Общая характеристика деятельности ООО Контур

Компания ООО «Контур» основана в Москве в 2007 году. На протяжении 7 лет сотрудничает с машиностроительными заводами, обеспечивая поставку инструментальных и конструкционных сталей.

За эти годы они партнерами со многими организациями и предприятиями центральной части России в сферах машиностроения, авиастроения, нефтепереработки, приборо- и судостроения, а также строительной отрасли, — «ОАО Мечел», «Металлургический завод им. А.К. Серова», «ВМЗ «Красный Октябрь», ЗАО «Металлургический завод «Петросталь», «Металлургический завод «Электросталь» и другими.

Основные принципы, которых ООО Контур придерживается в работе в работе с каждым заказом, — качество, надежность и оперативность. Постоянное наличие запасов на складе обеспечивает максимально быструю комплектацию сборных заказов и их отправку сборными вагонами на предприятие-заказчик. Любая поставляемая продукция соответствует стандартам качества, о чем свидетельствуют сертификаты от лабораторий лучших заводов-изготовителей.

Сервис ООО «Контур» ориентирован на интересы клиентов, можно рассчитывать на гибкие и выгодные условия сотрудничества:

-реализация продукции в наличии и под заказ;

-постоянный технологический контроль, сертификаты качества металла;

-гарантированные объемы производства и сроки поставки;

-возможность отсрочки платежа.

ООО Контур оказывает ряд сопутствующих услуг:

-механическая обработка металла;

-резка в размер без переплаты за остаток;

-ультразвуковой контроль;

-изготовление изделий под заказ по индивидуальным чертежам.

Далее оценим общие экономические показатели, которые раскроют более полно общую картину деятельности предприятия ООО Контур.

1) Среднесписочная численность персонала предприятия ООО Контур представляет собой количество сотрудников данного предприятия по состоянию на определенную дату.

За 2014 год среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО Контур составила 225 человек.

За 2015 год среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО Контур составила 200 человек.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 200 человек-225 человек = -25 человек. Снижение данного показателя является значительным, что нельзя отнести к благоприятной тенденции. Налицо массовое увольнение, которое могло быть вызвано неэффективной системой мотивации на предприятии ООО Контур.

Рисунок 1 – Снижение среднесписочной численности персонала предприятия ООО Контур

2) Чистая прибыль представляет собой завершающий результат работы предприятия ООО Контур за определенный отчетный период. Данный показатель отражается в самой последней строке Отчета о финансовых результатах.

За 2014 год чистая прибыль предприятия ООО Контур составляет следующее значение 5600000 рублей.

За 2015 год чистая прибыль предприятия ООО Контур составила сумму в 5000000 рублей.

Абсолютное отклонение по данному показателю является отрицательным, что говорит о том, что эффективность работы предприятия ООО Контур падает. Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 50000000 рублей – 5600000 рублей = -600000 рублей.

Рисунок 2 – Снижение чистой прибыли предприятия ООО Контур

Далее рассчитаем эффективность персонала ООО Контур. Для этого необходимо рассчитать такой показатель эффективности работы персонала, как рентабельность персонала. Рентабельность персонала представляет собой отношение чистой прибыли предприятия к его среднесписочной численности

За 2014 год рентабельность персонала предприятия ООО Контур составила 5600000 рублей / 225 человек = 24888 рублей на 1 сотрудника.

За 2015 год рентабельность персонала предприятия ООО Контур составила 5000000 рублей / 200 человек = 25000 рублей на 1 сотрудника.

Несмотря на тот факт, что в 2015 году снижается, и размер чистой прибыли, и среднесписочная численность персонала, уровень рентабельности персонала, наоборот, увеличивается.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- была рассмотрена общая характеристика деятельности предприятия ООО Контур.

- были оценены основные экономические показатели анализируемого предприятия.

- среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО Контур падает на 25 человек за 2015 год.

- чистая прибыль по предприятию ООО Контур падает на 600000 рублей за 2015 год.