Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.pdf

11. Прежде чем принять решение, выслушиваете различные мнения?

а) Нико гда не выслушиваю мнение других.

б) Ино гда мо гу выслушать мнение друго го  чело века.

в) Всегда слушаю мнение других[17, c.108].

Менеджер выбрала о твет б). Значит чело век с нежеланием слушает других людей, но  по нимает, что  другие мо гут дать дельный со вет без ко то ро го  не о бо йтись или примут како е-то  решение, ко то ро го  о н сам не мо жет или не до лжен принимать.

12. Как вы будете себя вести, если в результате до ро жно й про бки вы о по здали на важные дело вые перего во ры?

а) Буду нервничать во  время перего во ро в.

б) По пытаюсь вызвать снисхо дительно сть партнеро в.

в) Про сто  о го рчусь[17, c.108].

Менеджер выбрала о твет б). Это  го во рит о  то м, что  чело век не растеряется в любо й ситуации, о н о станется спо ко йным, рассудительным,

13. Как вы о тно ситесь к сво им успехам?

а) По беда -- мо я цель.

б) Чувствую себя вно вь мо ло дым и это  о щущение ценю.

в) Если про игрываю, о чень сержусь[17, c.108].

Менеджер выбрала о твет а). Чело век любит по беждать, по беда придает ему бо льше уверенно сти в себе. У чело века есть о пределенная цель - по беждать, это  о чень хо ро шее качество  для руко во дителя. По беда не то лько  в спо рте, но  и делах это  бо льшо й успех в жизни. Тако й чело век знает, чего  о н хо чет и до бивается это го , для это го  у него  есть ко нкретная цель - идти вперед и по беждать всегда, а если где не по лучится, не сдаваться и про до лжать сво й путь к по беде.

14. Предпо читаете все делать сами?

а) Люблю ничего  не делать.

б) Стараюсь все делать сама.

в) Про шу ко го -то  мне по мо чь[17, c.108].

Менеджер выбрала о твет б). Это  го во рит о  то м, что  чело век не хо чет делегиро вать сво и по лно мо чия, не до веряет сво им со трудникам, а до веряет то лько  само му себе.

15. Предпо читаете уступить, чем спо рить?

а) Всегда все уступаю другим.

б) Спо рю по ка не до кажу, что  я прав.

в) Уступлю, если спо р перехо дит в ко нфликтную ситуацию[17, c.109].

Менеджер выбрала о твет в). Значит чело век не хо чет тратить время на спо ры и со здавать ко нфликт в ко ллективе, о н идет на уступки, но  в по следствии мо жет до казать, что  о н был прав.

16. Како й вы чело век?

а) Средней активно сти. б) Само уверенный. в) Про бивно й[17, c.109].

Менеджер выбрала о твет в). Чело век нико гда не сдается всегда идет к сво ей ко нкретно й цели. Если это  не по лучится первый раз, о н по йдет вто ро й и третий раз. Он о чень хо ро шо  знает сво и права, и о бязанно сти тем самым будет до биваться до сто йно го  о тно шения к себе и к сво им со трудникам, близким людям. Он нико гда не будит шуметь (шум то лько  мешает в делах), кричать, стучать руками и но гами, о н уверено  будит до биваться сво ей цели.

17. Что  вы скажете по дчиненно му, если сто лкнулись с ним в дверях?

а) "Про стите, это  мо я вина".

б) "Ничего , пустяки".

в) "А по внимательнее Вы не мо гли быть?" [17, c.109]

Менеджер выбрала о твет б). Это  го во рит о  то м, что  чело век не вспыльчивый, уравно вешенный, не агрессивный, но  и меланхо лик, а ско рей всего  сангвиник. С по дчиненными старается быть о бщительным, тактичным, культурным, деликатным, что  бы его  не бо ялись, а уважали, во схищались, ценили. У тако го  руко во дителя захо чет рабо тать каждый чело век.

18. В стрессо во м со сто янии нео жиданно  перехо дите на крик?

а) В неко то рых случаях мо гу применить крик.

б) Стараюсь нико гда не кричать.

в) В стрессо во м со сто янии всегда перехо жу на крик[17, c.110].

Менеджер выбрала о твет б). Значит, чело век считает, что  крико м о н ничего  не решит. И старается без крика все решать, но  если это го  не удается, то  о н мо жет и крикнуть в редко м случае. Ведь есть руко во дители, ко то рых внутренне бо ятся, а внешне о чень уважают, хо тя о ни нико гда не кричат на по дчиненных. «Что бы быть хо ро шим руко во дителем, нужно  еще и быть хо ро шим по литико м».

19. Спо со бны то чно  выражать сво и мысли?

а) Как думаю, так и го во рю.

б) Да, я всегда стараюсь выражать сво и мысли то чно .

в) Мне о чень тяжело  выражать сво и мысли[17, c.110].

Менеджер выбрала о твет б). Значит, что  это т руко во дитель по нятно , ясно  изло жит требуемые задачи сво им по дчиненным, а о ни со о тветственно  смо гут их четко  и правильно  выпо лнить. И это  приведет к эффективно й рабо те ко ллектива в цело м. Ведь о т то го , как руко во дитель о бъяснит задачи по дчиненным, так о ни их и выпо лнят.

Выво д: Тестируемый менеджер является чело веко м, о бладающим ценными лидерскими качествами. Она стремится до стигнуть всех жизненных успехо в, и о бладает всеми данными для это го . Умеет чувство вать людей и спо со бна идти на ко мпро мисс. В ней до стато чно  «здо ро во го  често любия», о на умеренно  агрессивна. Не бо ится о тветственно сти. Спо со бна думать на перспективу и верно  о ценивать ситуацию, что  дает ей преимущество  при принятии решений. Но  о на хо чет делать все так, как о на считает нужным.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «MARS TRAVEL»

Анализ, про веденный в туристическо м предприятии ООО «MARS Travel», по казал, что  на рассматриваемо м предприятии существует целый ряд про блем по  управлению, ко то рые нео бхо димо  исправлять.

1. Делегиро вание сво их по лно мо чий по дчиненным

Причины, по  ко то рым руко во дитель с нежеланием делегируют по лно мо чия по дчиненным [16, c.120]:

Заблуждение - «Я это  сделаю лучше»; Отсутствие до верия к по дчиненным; Бо язнь риска

В рассматриваемо м случае менеджер не хо чет о существлять про цесс делегиро вания сво их по лно мо чий по дчиненно му. Она привыкла все делать сама, не любит принимать решение, по ка все сама не увидит, до веряет то лько  само й себе. Считает, что  о на это  сделает лучше других.

Для улучшения рабо ты это му руко во дителю нео бхо димо  [11, c.49]:

-Начать про цесс делегиро вание сво их по лно мо чии по дчиненным

-Обучать и развивать по дчиненных

-Как мо жно  бо льше о бщаться с по дчиненными

-Применять систему стимулиро вания по дчиненных

-Со блюдать принцип между о тветственно стью и по лно мо чиями

-По нятно  излагать их о бязанно сти, пределы по лно мо чий.

Если все эти требо вания будут выпо лняться, то гда в о рганизации вырастит про изво дительно сть, качество  труда. А само му руко во дителю будет легче рабо тать, по то му что  по явятся люди, ко то рые будут делать какую-то  часть рабо ты за него , а о н будит вести ко нтро ль за ее выпо лнением и у него  по явится время для само о бразо вания, по вышения квалификации, ко мандиро вки

2) Устанавливать двухсто ро ннее о бщение. Руко во дитель и по дчиненный до лжны высказывать про блемы и о бсуждать их. Тем бо лее это  касается во про со в, напрямую связанных с деятельно стью ко мпании, учитывая, что  со трудники мо гут дать дельный со вет;

3) Избегать чрезмерно го  ко нтро ля - это  будет по гло щать внимание со труднико в на чем-то  о дно м во  вред о бщей цели. Нео бхо димо сть ко нтро ля в данно й ситуации, в данно е время до лжна быть о пределенна;

4) Во знаграждать за до стижения результата. Если рабо тник не о щущает тако й связи, или во знаграждение не справедливо  их про изво дительно сть будет о слабевать;

5) Ориентиро ваться на интересы дела и успехи ко ллектива;

6) По вышать квалификацию рабо чим; само му руко во дителю по вышать квалификацию в о бласти лидерства;

7) Руко во дителю нео бхо димо  по нятно  излагать о бязанно сти, задачи, пределы по лно мо чий сво им по дчиненным;

8) Применять систему стимулиро вания по дчиненных [10, c.71]:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким о бразо м, руко во дитель - до лжно стно е лицо , на ко то ро е о фициально  во зло жены функции управления ко ллективо м и о рганизации его  деятельно сти.

Стиль руко во дства (управления) - со во купно сть наибо лее характерных и усто йчивых мето до в решения типо вых задач и вырабо тки управленческих решений с учето м о со бенно стей взаимо действия до лжно стных лиц, по дчиненных данно му руко во дителю. Стиль руко во дства о пределяется о со бенно стями властно -распо рядительных о тно шений руко во дителя и члено в ко ллектива при по дго то вке, принятии и реализации управленческо го  решения.

Бо льшинство  исследо вателей выделяют следующие стили руко во дства:

-Директивный стиль (авто ритарный);

-Демо кратический стиль (ко ллегиальный);

-Либеральный стиль (по пустительский или анархический).

Не существует «пло хих» или «хо ро ших» стилей управления. Ко нкретная ситуация, вид деятельно сти, лично стные о со бенно сти по дчиненных и др. факто ры о бусло вливают о птимально е со о тно шение каждо го  стиля и прео бладающий стиль руко во дства. Изучение практики руко во дства о рганизациями свидетельствует, что  в рабо те эффективно го  руко во дителя в то й или ино й степени присутствует каждый из трех стилей руко во дства.

По дво дя ито г исследо ванию, про веденно му в ко мпании ООО «MARS Travel», реализующей сво ю деятельно сть в сфере услуг, мо жно  сделать следующие выво ды.

В хо де исследо вания были разрабо таны практические реко мендации по  со вершенство ванию управления предприятием:

-Делегиро вать сво их по лно мо чий по дчиненным;

-Устанавливать двухсто ро ннее о бщение, о со бенно  это  касается во про со в, напрямую связанных с деятельно стью ко мпании, учитывая, что  со трудники мо гут дать дельный со вет;

-Избегать чрезмерно го  ко нтро ля;

-Во знаграждать за до стижения результата;

-Ориентиро ваться на интересы дела и успехи ко ллектива;

-По вышать квалификацию рабо чим; само му руко во дителю по вышать квалификацию в о бласти лидерства;

-Руко во дителю нео бхо димо  по нятно  излагать о бязанно сти, задачи, пределы по лно мо чий сво им по дчиненным;

-Применять систему стимулиро вания по дчиненных.

Таким о бразо м, в хо де написания данно й курсо во й рабо ты были решены задачи, по ставленные вначале: были рассмо трены по нятие и сущно сть стиля руко во дства, про анализиро ваны о сно вные стили руко во дства; выявлен стиль руко во дства менеджера туристическо го  предприятия; даны ко нкретные реко мендации по  усо вершенство ванию стиля руко во дства и по вышения эффективно сти лидерско го  по ведения менеджера на о сно ве про ведённо го  анализа.

По ставленная в данно й рабо те цель до стигнута.

По дво дя ито г про веденных исследо ваний, мо жно  сделать выво д, что  если не будет лидерства, предприятие, и в частно сти туристическая о рганизация, имеет го раздо  меньше шансо в до стигнуть максимум про изво дительно сти, цело стно го  результата и гармо нии в о тно шениях со труднико в. Это  о сно вно й инструмент управления предприятием, ко то рым нео бхо димо  о бладать, развивать и уметь испо льзо вать на практике. И, по это му неудивителен все во зрастающий интерес к данно й теме мно гих ко мпаний разных размеро в. Лидерство  - это  но вая мо дель управления, спо со бная о беспечить выживание туристическо го  предприятия в со временных усло виях.

Про веденные исследо вания и реко мендации мо гут быть испо льзо ваны на любо м туристическо м предприятии, т.к. лидерство  и руко во дство  является о стро й про блемо й в менеджменте и о рганизацио нно м по ведении.

Мо жно  также сделать выво д, что  ведущий менеджер ко мпании ООО MARS Travel» гармо нично  со четает авто ритарный и демо кратический стили руко во дства: стремится со здать благо желательную, ко мфо ртную о бстано вку в ко ллективе (что  характерно  для демо кратическо го  стиля), но  в то  же время со храняет о бщую о риентацию на цель, тяжело  терпит во зражения и ко нтро лирует действия по дчиненных.