Файл: Выбор стиля руководства в организации (ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ).pdf

Это решение посодействует понижению текучести кадров, именно тем повышая эффективность работы предприятия.

Надлежит отметить, что внедряя службу, занимающуюся развитием персонала, фирма увеличивает эффективность работы персонала и всего компании. При данном увеличивается мотивация посреди работников и стиль фирмы в целом.

На основании изложенного можно реконструировать исходную организационную структуру подсистемы управления развитием системы управления организации (рис. 4).

Рис. 4. Усовершенствованная организационная структура

Согласно построенной оргструктуре подсистема управления развитием персонала выполняет следующие функции:

• подготовка, обучение и переобучение кадров;
• оценка кадров и аттестация;
• планирование карьерного роста.

Оперативное управление работой данного подразделения может выполнять руководитель отдела развития персонала, взаимодействующий с директором по персоналу.

Цель учебного центра - подготовка и обучение менеджеров, специалистов, специалистов рабочих специальнотей.

Функции учебного центра (подготовки и развития сотрудников):

• организовывать обучение персонала по правилам охраны труда и техники безопасности;
• осуществление учебно-методического руководства обучением рабочих через подготовку и переподготовку;
• обобщать опыт работы лучших сотрудников;
• организовывать производственную практику студентов.

Цель учебного центра – аттестация и оценка кадров.

Функции центра:

• оценка эффективности работы сотрудников;
• проведение аттестации;
• подготовка предложений по повышению по переводу сотрудников, прекращению трудового договора;
• разработка программ ротации руководящего состава, продвижение персонала.

На предприятиях применяются различные методы обучения и аттестации сотрудников:

• • возможно обучение на рабочем места – назначается при адаптации сотрудника после аттестации, и при введении незначительных изменений в технологию работы;
  • персональное обучение в учебном центре – для сотрудников, которые обучаются новым процессам или повышает свои навыки;
  • и обучение сотрудник вне стен предприятия – для тех, кто нуждается в кардинальном изменении своих должностных обязанностей, так же используется при изменении должности.

Учебный центр выполняет функции менеджмента: план, мотивация, организация и контроль процесса обучения.

Оценка кадров и их аттестация проводится различными способами, которые включают в себя, разработанные с учетом специфики деятельности материалы для анкетирования, интервьюирования, тестирования и экзамена.

Основной целью Учебного центра считается максимально рациональная расстановка кадров, которая позволяет мотивировать сотрудников на эффективную рабочую деятельность.

Планирование карьеры сотрудников тоже направлено на максимизацию эффективности деятельности организации, при этом, учитывая индивидуальные потребности и особенности всех сотрудников.

В 2018 году, основными направлениями использования потенциала сотрудников стали следующие:

- усовершенствование организационной структуры;

- поддержка и развитие способностей сотрудников, повышение квалификации;

- разработана новая система материальных и социальных стимулов.

На данном предприятии хорошо развито планирование карьеры и другие формы реализации способностей сотрудников предприятия.

Система оплаты труда в данной организации не ограничивается минимальным и максимальным размером, он зависит от проделанной работы и от сотрудников. Для наглядного показа сотрудникам то, чего они могут долстигнуть, на предприятии были разработаны поощрение работников при достижении необходимого качества работы.

На совещаниях и планерках проводится постоянная оценка отделов и групп руководителей. В организации развита система материального и морального поощрения.

Одной из самый главных задач организации является поиск эффективных способов управления труда, которые обеспечивают активизацию человеческого фактора.

У каждого сотнудника есть свои потребности, которые видоизменяются под влиянием различных факторов. Понять их, и тем более изменить, очень непросто. Мотивы проявляются не только напрямую в поведнии, но и очень часто не осознаются самим сотрудником. Но, потребности человека довольно хорошо исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, которые позволяют определить содержание потребностей человека и прогноза его поведения.

После овладения этими знаниями, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в мотивации сотрудников для выполнениях своих задач и выбрать стиль управления, позволяющий максимально мотивировать свой коллектив.

Соответственно, благодаря этому, вырастет эффективность функционирования все организации.

Разработка и применение эффективной системы мотивации персонала обеспечивает организации более высокую степень удовлетворенности его персонала своими рабочими местами и своим руководством. Что, в свою очередь, создает условия для возникновения чувства гордости за свою организацию, что вызывает более внимательное отношение к результатам своего труда и как следствие повышает общую производительность и рост доходов организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация тесно связана с проблемой управления персоналом. В настоящее время выдвигают и новые требования к руководителям. Необходим не только подбор и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, и методов мотивации.

В организациях огромное разнообразие факторов, которые влияют на мотивы поведения сотрудников. Задачей управленческих структур является выявление как можно большей совокупности факторов и формирование внутрифирменного механизма мотивации труда сотрудников, который бы оптимально сочетал в себе положительные факторы и нивелировал отрицательно влияющих.

При формировании механизма мотивации для организации, экономические факторы выступают фундаментом. Они всегда связаны с социальными мотивами. При написании работы, мы выявили, что в современных условиях значение социальных факторов растет, что позволило сделать вывод о социально-экономической направленности механизма мотивации внутри фирмы.

Руководители осознают, что в современном менеджменте мотивационные аспекты приобретают все большее значение. Мотивация сотрудников является основным средство оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель мотивации – получение максимально возможной отдачи от использования трудовых ресурсов, это позволяет повысить эффективность и прибыльность предприятия в целом.

В настоящее время главной особенностью управления персоналом считается возрастающая роль личности сотрудника. Соответственно, происходит смена мотивов и потребностей, на которые опирается система мотивирования.

Для мотивации сотрудников используются как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Определенной картины о соотношении аспектов мотивационной сферы сегодня ни теория менеджмента, ни практика управления не дает.

И главным фактором, по сей день, остается материальная заинтересованность человека к работе. Некоторые индивидуумы предпочитают духовные ценности материальному обогощению, но они встречаются очень редко. Немаловажным фактором является интерес проявляемый к работе и ощущения себя нужным в своей организации.

Как мы выяснили, если руководитель относится к сотруднику с уважением и выслушивает его мнения, спрашивает его советов, то у сотрудника мотивация к труду повышается, так как он ощущает свою значимость в данной организации, понимает, что дальнейшая судьба организации зависит и от него в том числе, а значит и его материальное благополучие.

Работа в организации дает человеку возможность самоутверждения в общества, возможность достижения успеха и приобретения новых навыков, саморазвития, что вызывает интерес. Ощущая собственную значимость, человек осознает, что существует не только ради себя, а делает что-то полезное для окружающих. Карьерный рост выступает неким фактором, дающий возможность получения большей власти и поэтому являющийся интересным для людей.

Попадая в коллектив, человек, попадает во внутреннюю среду организации и удовлетворяет личные потребности в общении, что для многих людей является значимым фактором.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Балашова Е. Е., Трифонов О. А. Инструменты мотивации персонала организации // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1739-1741.
2. Вердиева Ю.Н. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов/ Ю. Н. Вердиева; Дальневост. федер. ун-т, Шк. экономики и менеджмента. - [2-е изд. перераб. и доп.]. - Владивосток: ДВФУ, 2012. - 311 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн. — М.: Магистр: ИНФРА-М, 2017. — 576 с.
4. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: учеб. пособие / Т.П. Галкина. М.: Финансы и статистика, 2011. - 149 с.
5. Демина И.М. Место и роль коммуникации в бизнес-процессах. - Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2012. - № 2. – С. 202-206.
6. Зайцев Г.Г. Управлен­ие карьерой менеджера: сущность, актуальность, проблемы исследования. - Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2011. – т. 6. - № 3. – С. 98-105.
7. Карпов Э. А. Организация производства и менеджмент: учебное пособие / Э. А. Карпов. — 4-е изд., стер. — Старый Оскол: ТНТ, 2010. — 768 с.
8. Карпович А.П. Планирование и проектирование организаци: учебное пособие / А.П. Карпович. - Челябинск: Издательство Челябинского государственного университета, 2018. - 171 с.
9. Кафидов В. В. Управле­ние человеческими ресурсами: Учебное пособ­ие. Стан­дарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012. — 208 с.
10. Конышев В.А. Эффективность менеджера успех деятельности предприятия. – Вестник Оренбургского государственного университета. - № 2. – 2012. – С. 308-313.
11. Ледяев В.Г., Ледяева О.М. Основания легального авторитета: манипуляция и убеждение. – Politbook. - № 4. – 2016. – С. 8-19.
12. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.
13. Моргу­нов Е. Б. Управление перс­оналом: исследование, оценка, обучен­ие: учебник для академиче­ского бакалавриата / Е. Б. Моргунов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — 561 с.
14. Нетребко Е.Э. Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на морально-психологический климат в коллективе. – Общество и право. – 2018 – № 1. – С. 286-290.
15. Паудяль Н.Ю. Коммуникативный портрет менеджера. – Вестник университета. - № 11. – 2018. – С. 253-259.
16. Рахимова Б. Х., Бетилгириев М. А. Мотивация персонала. - Наука и современность. - № 24. – 2016. – С.290-294.
17. Сотникова С.И. Упр­авление карьерой персонала в системе менед­жмента современной организации. - Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2017. - № 3. – С. 60-67.
18. Социальная и экономическая эффективность управления персоналом организации. Под ред. Чудакова Н.И., Синякова М.Г., Лагутина Е.Е. и др.: пособие для студентов. – Екатеринбург, 2016. – 154 с.
19. Управленческая решетка Блейка и Мутон. – [Электронный источник]. URL: http://www.ct-v.ru/category/upravlencheskaya-reshetka-bleika-i-mutona.
20. Характеристика предприятия [Электронный ресурс] // Сайт ПАО "ЧТПЗ" URL http://www.chelpipe.ru/.
21. Хоторнский эксперимент. – Свободная энциклопедия «Википедия». – [Электронный источник]. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/