Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 418
Скачиваний: 4
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие высвобождения персонала
1.2 Методы в ысвобождения п eрсонала
2. ОСОБЕННОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ В ЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
2.2 Управление в ысвобождением п ерсонала
2.3 В ыход н а п енсию как с оциальная п роблема в п ланировании в ысвобождения п ерсонала
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. И успешные и неуспешные компании вынуждены периодически проводить мероприятия по высвобождению персонала, так как с течением времени в каждой компании постепенно накапливается избыточное количество сотрудников. Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения.
В последние десятилетия в теории и практике управления организацией большое внимание уделяется вопросам эффективности, прибыльности и производительности. В условиях жесткой конкуренции снижение издержек при сохранении или повышении качества продукции и услуг становится для организаций основой не только выживания в кризисные времена, но и получения конкурентных преимуществ в периоды стабильного развития или роста. С 1980-х гг. для достижения этой цели компании широко используют такое средство, как высвобождение персонала, которое позволяет сократить излишнюю численность работников и снизить себестоимость производимой продукции или услуг.
Однако менеджеры, проводившие высвобождение работников, и исследователи, изучавшие данное явление, столкнулись с неоднозначным влиянием высвобождения на показатели деятельности организации. Было замечено, что в результате высвобождения поставленные цели достигаются далеко не всегда, а затраты на его реализацию высоки и сочетаются с различными негативными эффектами и последствиями для широкого круга участников. Поэтому был сделан вывод о том, что для достижения желаемого результата с минимальными общими затратами высвобождением работников необходимо управлять.
В отечественной науке различные проблемы и аспекты социально-трудовых отношений и экономики труда рассматривались в работах таких авторов, как В.Е. Гимпельсон, И.А. Денисова, Р.И. Капелюшников, Р.П. Колосова, Г.Г. Меликьян, Т.О. Разумова, С.Ю. Рощин, Ф.Т. Прокопов и др. Проблематике управления персоналом посвящены работы Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Б.Л. Еремина, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, В.И. Маслова, Ю.Г. Одегова, С.В. Шекшни и др.
Цель данной работы в том, чтобы раскрыть методы и формы и особенности высвобождения персонала.
Задачи исследования:
1) Изучить теоретические аспекты высвобождения персонала
2) Проанализировать особенности планирования высвобождения персонала
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие высвобождения персонала
Выcвобождение пeрсонала для большинства фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих, непосредственно, процесс высвобождения пeрсонала, очень широко пользуется на американских предприятиях в отличие от российских предприятий и организаций. В меньшей степени это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последнее время там ему уделяется значительное внимание. Проблемы, возникающие при высвобождении пeрсонала, основываются в значении труда, которое приобретается в индустриальном обществе. Во-первых, труд имеет большое значение материального обеспечения жизни, во-вторых, - полезного и рационального проведения свободного времени сотрудника, средства удовлетворения потребностей высшего уровня, например, самореализации. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности налаживаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Достижению указанных целей может потенциально грозить сам факт высвобождения работника[12, с.73]. Высвобождению пeрсонала посвящено много работ отечественных и зарубежных авторов. Проблематика, связанная с выcвобождением сотрудников, изучается с позиций различных научных дисциплин: социальной и организационной психологии, экономики труда, управления организацией, управления пeрсоналом, институциональной экономики, экономики труда, трудового права, социологии, психологии личности, конфликтологии.
В ыcвобождение п eрсонала – д вижение р аботников, о бусловленное у ничтожением р абочих м ест и ли т акой и х р еорганизацией, п ри которой м еняются т ребования к п рофессии (с пециальности) и ли квалификации с отрудника, а т акже в с вязи с р асторжением т рудового д оговора п о и нициативе о дной и з с торон (р аботодателя и ли р аботника) и ли у ходом н а п енсию. В ыcвобождение р аботников о существляется в с оответствии с т ребованиями Трудового кодекса РФ и и ных федеральных з аконов и д олжно с опровождаться о рганизационно-п сихологической п оддержкой с о с тороны а дминистрации о рганизации, г де р аботает у вольняемый с отрудник. Увольнение р аботника – у становленная з аконодательством п роцедура о свобождения о т с лужебных о бязанностей п ри р асторжении т рудового д оговора.
Управление в ыcвобождением п eрсонала - в ид д еятельности, о существляемый а дминистрацией о рганизации и ее с лужбой у правления п ерсоналом в с вязи с у вольнением р аботников в р амках т ребований ТК РФ и о буславливающий р азработку, и р еализацию м ероприятий п о о птимизации численности п eрсонала с оциально-п сихологической и экономической п оддержке у вольняемых р аботников. Учитывая в ажность т акого с обытия, как у ход и з о рганизации, г лавной з адачей с лужб у правления п eрсоналом п ри р аботе с у вольняющимися р аботниками является м аксимально р еализуемое с мягчение п ерехода в и ную с оциально-п сихологическую, п роизводственную, о рганизационно-экономическую и с оциально-т рудовую о бстановку. В о собенности это о тносится к д вум в идам у вольнений: п о и нициативе р аботодателя и в с вязи с в ыходом н а п енсию.
Планирование с окращения и ли в ысвобождения п eрсонала и меет с ущественное з начение в п роцессе кадрового п ланирования.
В следствие р ационализации п роизводства и ли у правления о бразуется и збыток кадровых р есурсов. Своевременные п еремещения, п одготовка п риема н а в акантные м еста, о существление с оциально-о риентированного о тбора кандидатов н а у вольнение п озволяют р егулировать в нутриорганизационный р ынок т руда в п роцессе п ланирования с окращения п eрсонала[3, с .52].
Планирование р аботы с у вольняющимися с отрудниками о сновывается н а п ростой классификации в идов у вольнений. В д анном с лучае критерием классификации в ыступает с тепень д обровольности у хода р аботника и з о рганизации. По этому критерию м ожно в ыделить т ри в ида у вольнений:
- у вольнение п о и нициативе р аботника (п о с обственному желанию);
- у вольнение п о и нициативе р аботодателя (п о и нициативе а дминистрации);
- в ыход н а п енсию.
Относительно беспроблемным является у ход р аботника п о с обственной и нициативе. Профессиональная д еятельность с отрудника, с оциальная с реда п ри этом н е м еняются коренным о бразом, либо с отрудник г отов к п одобным и зменениям. Такой п ереход в большинстве с лучаев р ассматривается с амим с отрудником п оложительно. Поэтому н еобходимость п оддержки д анного р аботника с о с тороны а дминистрации, как п равило, н езначительна.
Массовое в ыcвобождение - о дно и з н аиболее с ложных п оследствий т ехнического и экономического р азвития о бщества.
Массовое в ыcвобождение з атрагивает целый комплекс с оциальных и экономических п роблем, т ребует с ущественных з атрат с о с тороны о бщества, о рганизаций и о тдельных г раждан. Основное бремя п адает н а лиц, п одлежащих у вольнению.
Если с нижение численности штатов в р езультате и ндивидуальных м ероприятий, т аких, как р анний у ход н а п енсию, д оговоры о б а ннулировании т рудового о тношения и ли у вольнения о тдельных с отрудников, д остоверно н е м ожет быть р еализовано, о стается т олько лишь и нструмент м ассового у вольнения. Разрушение т рудовых о тношений в опреки желаниям и щущих р аботу, м ожет являться т олько п оследним с редством, т ак как п отеря р абочего м еста без личного у частия и ли с обственной в ины часто в едет к т ому, что п од у грозой н аходится экономическая база жизнеобеспечения с емьи в плоть д о п оследствий д ля д етей (финансирование у чебы и т .п .)[9, с .103].
Принципом п ри в ысвобождении, который, п о м нению кадровой п олитики, о бязательно д олжен с облюдаться, является о ткрытость а дминистрации о рганизации п о о тношению к р абочим и с лужащим, а т акже к п редставителям и щущих р аботу. Такие с ерьезные п ереломные п ункты, как м ассовые у вольнения, н е являются р ешениями, которые п ринимаются и п роводятся в жизнь о дним р уководством о рганизации. Оно д олжно:
-о бъяснить п редставителям р аботополучателей п ричины с нижения з анятости;
-д оказать и м о бъем с окращения штатов;
-и зложить и м концепцию о здоровления;
-п редставить и м календарный г рафик в ысвобождения.
Эта и нформация как о снова д ля п редставителей и нтересов р абочих и с лужащих д олжна быть с делана в м омент, когда п редставители р абочих и с лужащих еще м огут п овлиять н а з аключение, а т акже в сеобъемлющей и п равдивой[8, с .149 ].
1.2 Методы в ысвобождения п eрсонала
Сокращение численности и ли штата р аботников – у меньшение р абочих м ест, с вязанное с каким-либо р еорганизационным п роцессом р аботодателя, н аправленным, н апример, н а а втоматизацию п роизводства, п ерепрофилирование д еятельности, с нижение п лана р аботы и д р. – п ри этом т акая р еформа с вязана с р еальным с окращением числа р абочих м ест. Не является с окращением - п ростое и зменение в штатном р асписании н аименования т ех и ли и ных д олжностей, а т акже ликвидация «н езакрытых» в акансий, любое д ругое м нимое с окращение. В юридической литературе а кцентируется в нимание н а т ом о бстоятельстве, что п .2 с т.81 ТК РФ п редусмотрен в качестве о снования д ля п рекращения т рудового д оговора с р аботниками, с остоящими в т рудовых о тношениях с о рганизацией (юридическим лицом), п ри п роведении в этой о рганизации м ероприятий п о с окращению численности и ли штата. Работник, з аключивший т рудовой д оговор с р аботодателем - физическим лицом, н е м ожет быть у волен п о д анному о снованию[11].