Файл: Руководство. Стили руководства (Теоретические и практические аспекты применения различных стилей руководства в управлении коллективом).pdf

Менеджмент, предпринимательство активно развиваются в России. Существует целых три основных стиля руководства, но какой же из них максимально эффективен? Или, быть может, стоит их комбинировать? В этом мы и разберемся в этой работе.

Цель исследования:

Изучить теоретические и практические аспекты применения различных стилей руководства в управлении коллективом.

Задачи исследования:

Изучить плюсы и минусы каждого стиля руководства.
Изучить практическое применение каждого стиля руководства.
На основе полученных данных сделать вывод о наиболее эффективном стиле руководства.

Предмет исследования:

Особенности стилей руководства.

Объект исследования:

Стили руководства.

Структура работы:

Что такое руководство?
Монархия + пример.
Демократия + пример.
Либерасты (анархия) + пример.
Вывод.

ГЛАВА 1. СТИЛИ РУКОВОДСТВА

1.1 Предисловие.

Для начала стоит разобраться, что же такое руководство и с чем его едят. Это, как ни странно, управление коллективом, целенаправленное на него воздействие с целью выполнения определённых задач. Такой деятельностью зачастую занимаются менеджеры.

Естественно, существуют разные стили влияния на подчиненных. Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к работникам, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно^{^[1]}. Из них выделяют три основных: авторитарный, демократический и либеральный. Именно об этих стилях далее пойдет речь.

Мотивация — немаловажная составляющая каждого вида управления, так сказать, отличительная черта. Что же такое мотивация? Сейчас это понятие разными учёными понимается по-разному. Кто-то придерживается мнения, что мотивацией является совокупность процессов, отвечающих за побуждение и деятельность; другие определяют мотивацию как совокупность мотивов^[2]. Это сложный психологический феномен, собственно, поэтому существует большое количество его значений.

1.2 Авторитарный стиль.

Уязвимость любой монархии в том, что вся власть сконцентрирована в одних руках.

Начнём мы, пожалуй, с самого древнего стиля — директивного. В его основе, как не сложно догадаться, лежит «абсолютная власть» и беспрекословное подчинение. Такие руководители внимательно контролируют работу подчиненных и сурово отчитывают их за ошибки, дополняя это скрытой, а иногда и явной угрозой^[3]. Основной метод мотивации — вырисовывание негативных последствий своевольничества и невыполнения «приказов».

Максимально эффективно данный подход будет работать при общении с «неуживчивыми» сотрудниками, которые так и норовят сделать всё по-своему и абсолютно не хотят не только подчиняться, но даже и прислушиваться к руководству (естественно, если другие методы с треском провалились). Стоит отметить и продуктивность стиля в кризисных ситуациях, когда требуется принятие быстрых, чётких решений с незамедлительным их выполнением, когда просто нет времени выслушивать предложения и рекомендации сотрудников, а нужно просто действовать. Ну и, самое банальное, когда в вашей фирме руководство строго следит за выполнениями своих указаний, а игнорирование грозит серьёзными проблемами и наказанием. Так как цель одна – хороший результат, то все слаженно на него и работают, не отвлекаясь на другие потребности и нюансы^[4].

Однако не стоит обольщаться, этот метод абсолютно неэффективен, когда его пытаются применить для решения неоднозначных задач — чем сложнее задача, тем ниже эффективность данного стиля (вплоть до того, что возможен бунт в коллективе)^[5]. Вообще, сам по себе данный подход весьма неоднозначен. Зачастую подчинённые не выдерживают такого давления, отношения в коллективе напряжённые, руководитель смотрит на ситуацию под одним углом. По-настоящему талантливые и перспективные работники вряд ли станут терпеть такое отношение, либо попросту загубят своё «дарование».

Авторитарный стиль подразделяется ещё на два: эксплуататорский и благожелательный. Первый вариант более жёсткий. Система планирования не предусматривает включение персонала, который, в свою очередь, очень злится. Ведь руководитель, даже если принял решение, которое оказалось успешным, сделал это, не прислушиваясь к окружающим людям, и они чувствуют себя не просто не оценёнными, а совсем бесполезными и ненужными^[6]. Второй, соответственно, этакий «лайт» режим, когда руководитель может даже поинтересоваться мнением подчинённых, их делами, планами, однако всё равно решение примет самостоятельно, иногда даже демонстративно. В качестве мотивации — угрозы, но до дела часто не доходит.

1.3 Демократический стиль.

Хороший начальник не тот, кого боятся, а тот, кого боятся разочаровать.

Свобода, равенство, братство — вот, что царит в коллективе. Демократический стиль управления — принятие принципиальных управленческих решений, законов, программных документов с учетом общественного мнения, с согласия большинства лиц, на которых распространяют действие принимаемые правила и нормы, противоположен автократическому стилю управления^[7].

База данного стиля — справедливость, адекватные поощрения и наказания. Инициативные, творческие, креативные сотрудники всячески поддерживаются руководством. Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчинённым, он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности^[8]. Он работает непосредственно в команде, «даруя» большую свободу деятельности своим работникам. Однако, эта свобода ограничена квалификацией сотрудника, а так же его функциями, которые он выполняет, работая в организации.

Несравнимым плюсом данного стиля является благоприятная атмосфера в коллективе, полномочия деценрализованы, уважительное отношение к сотрудникам, ведь они — составная часть огромного механизма, без которой фирма не сможет функционировать. Руководитель-демократ будет пытаться всячески сплотить работников. Благодаря этому формируется уважительное отношение к начальству, сотрудники с большим энтузиазмом выполняют свою работу. Работники мотивируются с помощью премий, поощрения и похвалы, и лишь за редким исключением применяются наказания и штрафы, если коллектив не может достичь результата, руководитель ищет не виноватых, а причину неудачи, такими причинами могут быть: завышенные требования, неконкретная постановка задач, отсутствие у подчиненных необходимых знаний^[9].

Может показаться, что это просто идеальный подход, однако «все мы не без греха». Большая часть действительно важных вопросов, касающихся функционирования компании, несмотря на коллективность, решаются высшим руководством. В кризисных ситуациях этот стиль максимально неэффективен в силу своей медлительности в принятии решений: обсуждение в коллективе, учитывание всех мнений, поиск лучшего варианта. Так же, грань между демократическими отошениями и бесконтрольностью очень тонка и, перейдя её раз, будет очень сложно вернуть былую дисциплину.

Выделяют два вида демократического стиля: консультативную и партисипативную. В условиях первого варианта —руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают^[10]. В качестве мотивации используется поощрение, к наказанию же прибегают лишь в исключительных и редких случаях. Работникам в целом комфортно при такой системе руководства, несмотря на то, что фактически большинство решений принимается начальником. Зачастую они стараются помочь своему руководству всем возможным, а так же морально поддержать, если это необходимо. Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их достижением^[11]. Но начальство при этом ответственность за принятые решения берёт на себя.

1.4 Либеральный стиль.

Обязанность без права есть рабство, право без обязанности — анархия.

Полная бесконтрольная свобода в выборе своих целей, выполнение работы — насколько это будет эффективно? Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны^[12]. Красочно характеризует руководителя-либерала высказывание «ни рыба ни мясо». Он мало вмешивается в дела коллектива, играет роль посредника, не борется с трудностями, обстоятельствами, а лишь поддаётся им. Он старается также минимизировать свою ответственность, откладывает на длительный срок принятие решения, не участвует в разрешении конфликтов^[13].

К подчинённым такой руководитель относится с уважением, невероятно вежлив, выслушивает все пожелания, предложения, просьбы, однако, в силу своих качеств (а, то есть, вялости, неспособности принять решения) оказывается не способен реализовать и одной подсказанной мысли. Требования к подчинённым нулевые: будь ты хоть «ленивым раздолбаем» этот «бедолага» будет умолять, уговаривать выполнить тебя работу, а если попытки окажутся тщетными, он скорее выполнит всю работу сам, нежели будет принимать по отношению к «нерадивому» сотруднику какие-либо санкции. Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания, он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных^[14].

Вы уже было подумали, что у этого подхода совсем нет плюсом, однако не спешите с выводами. Сотрудники могут свободно реализовываться, проявлять столько инициативы, сколько смогут, предлагать решения проблем и задач, в общем, «творить», сколько душе угодно. Со стороны руководства нет психологического давления, «дышится свободно».

Успех либерального стиля руководство во многом основан на том, что сотрудники знают и верят, что руководитель всегда остается наготове, чтобы оказать содействие, если в этом возникнет необходимость, и в случае неудачи или провала вступится за своих подчиненных, принимая удар критики на себя^[15]. Кроме того, либеральная модель управления подразумевает, что работник будет заниматься самосовершенствованием, самообучением, сам для себя найдёт мотивацию. Начальник лишь предоставит нужные для этого инструменты и средства, выполняя роль наставника. Так что, это не всегда немощный руководитель.

Теперь перейдём к минусам. Самый очевидный — отсутствие дисциплины у подчинённых. Люди сами по себе ленивые существа, без мотиваций со стороны руководства, конечно, многие просто перестанут выполнять свою работу в срок, будут растягивать до последнего, а то и вовсе «забивать». Отсюда вытекает и слабая продуктивность работы. Для чего стараться? Инициатива со стороны руководства, зачастую, отсутствует, вобщем-то, как и сам управляющий. Ценные сотрудники при таком отношении долго не задерживаются. Такой стиль однозначно не подойдет для сферы, где есть четкие дедлайны, когда нужны быстрые решения директора и своевременное их исполнение и там, где сотрудники не могут быть ответственны за свою работу^[16].

Такой вид руководства способствует возникновению анархии, либо разделению группы на подгруппы, в таких случаях обязательно появляется неформальный лидер, который захватывает власть, а не назначается руководством, и в зависимости от его личностных характеристик зависит общий настрой и эффективность всего коллектива^[17].

Либеральный стиль управления — самый неоднозначный из всех трёх стилей. В правильных руках, при должном использовании, данный подход будет невероятно продуктивным, эффективным. Однако, к большому сожалению, такого стиля придерживаются слишком мягкие, добрые руководители, которые сами по себе и не против уступить эту должность «кому-то более подходящему».