Файл: Руководство. Стили руководства (Теоретические и практические аспекты применения различных стилей руководства в управлении коллективом).pdf

1.5 Смешанный стиль управления.

Конечно, говоря о стилях управления не стоит забывать и о таокм виде, как смешаннный. В большинстве своём вы не встретите нигде чистого проявления того или иного подхода. В разных ситуациях, наиболее эффективны разные.

При анализе полученных экспериментальных данных было отмечено, что существуют руководители, которые имеют два равнозначных ведущих стиля, для данной выборки (стили руководства в области образования) таким смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и авторитарный стили, на основании данных можно сделать вывод, что чаще всего руководители выбирают в качестве ведущего смешанный стиль (демократически-авторитарный), второй по числу выбравших его - кооперативный стиль, затем демократический и т. д. замыкают ряд авторитарный и бюрократический типы, их выбирают наиболее редко^[18].

Стиль руководства подназванием «сотрудничество». Это смешание демократического вида и так называемого кооперативного, очень похожего на первый, но отличается большей коллегиальностью (При кооперативном стиле руководства производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных, этот стиль можно эффективно использовать при решении задач творческого содержания, он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников^[19]).

Стиль управления «бюрократ-автократ» подразумевает смешание бюрократического (приверженность руководства компании к отжившим методам и приемам работы, нежелание досконально знать дело и нести за него ответственность; затягивание решения дела, создание волокиты; безынициативность, нацеленность на указания сверху, мелочная опека в отношения подчиненных, ненужное, а подчас и вредное вмешательство в их текущие дела; стремление перестраховать свою деятельность ссылками и согласованиями^[20]) и директивного.

И, наконец, «демократ-автократ». Как следует из названия — смешание демократического и директивного стиля. Наиболее часто встречающаяся комбинация.

ГЛАВА 2. ПРАКТИКА

2.1 Предисловие.

Начнём по традиции с краткого вступления. Вот и покончено с теорией. Мы с вами постепенно разобрались с основными тремя стилями управления, теперь пришло время увидеть, как же это работает на практике. Ведь практические сведения могут сильно отличаться от теории. В этой главе мы рассмотрим по два примера (негативный и позитивный соответственно) применения каждого из стилей и наконец-то подведём итог: какой же из них наиболее эффективен? Так же, в конечном параграфе будут приведены результаты опроса среди менеджеров и руководителей о том, какой стиль управления они считают максимально продуктивным и который они сами используют в своей работе.

Так же, многомерные стили управления, «теорию Х» и «теорию Y», смешанные стили рассматривать мы не будем. Только три основных, их подвиды так же были даны лишь для справки. Ну, хватит долгих вступлений. Перейдём к практике.

2.2 Либеральный стиль управления.

Начнём мы с того, чем закончили. Положительным примером применения либерального стиля на практике можно считать корпорацию «Apple Computer» (и вообще, крупные ИТ компании). Например, руководством корпорации либеральная модель управления используется для того, чтобы дать сотрудникам максимальную свободу действий при разработке новой продукции^[21].

Разработчикам нужно самостоятельно выбрать проблему и, соответственно, найти её решение, конкретных задач нет. Сотрудник может приходить на работу тогда, когда хочет он, работать с теми коллегами, с какими хочет и, конечно, над тем, над чем желает. На работе сотрудника будут кормить. Однако, фиксированная зарплата отсутствует, так как деньги выдаются только за успешное выполнение какого-либо проекта, который был предложен самим работником. «Мы объединяем неординарно мыслящих профессионалов, постоянно совершенствующих наши продукты и методы работы, чтобы люди во всём мире могли пользоваться новейшими технологиями в повседневной жизни»^[22].

Это поистине положительный пример соединения либерального стиля, мотивированных, ответственных, квалифицированных сотрудников, которые готовы работать и совершенствоваться.

Теперь перейдём к отрицательному примеру. Так, например, такая известная компания, как «Кока-Кола», решила сократить штат сотрудников, при этом менеджеры компании рассчитывали, что количество выпускаемой продукции останется на прежнем уровне, но из-за того что большинство увольняемых сотрудников были менеджеры низшего звена, нарушилась взаимосвязь между рабочими и руководством фирмы^[23].

Чтобы решить сложившуюся проблему руководство решило избрать либеральный стиль управления, что оказалось «фатальным» в данной ситуации. На целых 10% был уменьшен выпуск продукции, большая часть доходов была потеряна. В результате компании пришлось долго и упорно восстанавливаться.

Данная ситуация показывает, как важно управление в кризисных ситуациях. Либеральный стиль подходит больше для «спокойных» периодов в компании. Выбирайте подход к сотрудникам с умом, это поможет сохранить кучу времени и денег.

2.3 Демократический стиль управления.

Уже по традиции, демократический стиль, как «золотая серединка» между двумя крайностями, расположился в серединке. Положительным примером может служить компания «BMW».

Могущественный в довоенную эпоху концерн BMW оказался после Второй мировой войны в критическом положении во многом из-за запрета на производство составляющих основу его бизнеса авиационных двигателей и уничтожения или занятия противниками Германии по мировой войне заводов концерна в Мюнхене (Американская зона оккупации Германии) и Айзенахе (Советская военная администрация Германии)^[24].

Всё шло к закрытию компании, но благодаря тому, что руководство прислушалось к сотрудникам, позволило им попытаться создать новую марку лёгкого автомобиля, взамен авиадвигателей, мы сейчас можем лицезреть прекрасные автомобили марки BMW. Как вы можете заметить, и демократический стиль может быть полезен в кризисных ситуациях. Прислушиваться к сотрудникам и доверять им никогда не будет лишним.

К сожалению, отрицательного примера из реальной жизни найти мне не удалось. Так что, давайте немного поиграемся с воображением. Представим такую ситуацию: фирма с демократическим стилем управления, всё решается, соответственно, коллегиально. В этой самой фирме случилось самое банальное: пожар. Естественно, раз все решения принимаются коллегиально, то начальник созывает совет всех работников. И начали они думать, что же делать с пожаром. Ответственный за финансовую составляющую предлагает составить из рабочих цепочку до ближайшего водоёма и передавать по ведру воды, таким образом фирма может очень сильно сэкономить. Однако, один из сотрудников возражает: «Нам просто-напрсто не хватит людей, чтобы образовать такую большую цепочку!» К спору подключается завхоз и сообщает, что в фирме нет ведёр, тем самым ставя крест на предложении. Начинают думать дальше, а пожар тем временем всё больше разгорается. Начальник предлагает вызвать пожарных, но его предложение не нашло отклика — уже слишком поздно, они будут ехать слишком долго. Самый адекватный сотрудник предлагает скорее уходить из горящего помещения, но его останавливают: «Как же так, мы ещё ничего не решили с пожаром, а вы собираетесь уходить». Итог, я думаю, всем понятен: пожар добрался до кабинета, коллектив так и не смог решить проблему и сгорел.

Да, данная ситуация чересчур гиперболизирована, но она сполна показывает все минусы демократического стиля: сколько сотрудников, столько и мнений. В экстренной ситуации каждый будет предлагать свой вариант, возможны даже споры, а проблему нужно срочно решать. Более того, рабочие могут и обидеться, что их такого важного мнения не спросили. Начинает царить паника, хаос. Если вы придерживаетесь данного подхода, никогда не забывайте, что в кризисных ситуациях всё-таки нужно сказатьсвоё твёрдое слово «начальника».

2.4 Авторитарный стиль управления.

Наконец перейдем к самому последнему стилю управления — директивному. Отрицательным примером данной модели поведения руководства может служить ещё одна известная компания, производящая автомобили — «Ford Motor Company».

С возрастом Г. Форд все реже шел на компромиссы и присущие ему недостатки управления людьми (которые всегда были очевидны) приобрели катастрофический характер, начиная с 1910-х гг, он уволил большинство наиболее способных специалистов, едва не разрушив свою компанию, он всегда плохо относился ко многим своим менеджерам, но в 1930-х гг. такая практика стала нормой^[25].

В 1920 году Форд провёл переустройство на фабрике, предварительно продав всё имеющее отношение к автомобилестроению. Рабочие из здания управления были переведены в цеха. "Большое здание для управления, может быть, иногда и необходимо, но при виде его просыпается подозрение, что здесь имеется избыток администрации", - сказал при этом он^[26].

Работники, не желающие возвращаться к станку, были мгновенно уволены, внутренняя связь между отделами — отключена, вскоре была упразднена статистика. Работа низших менеджеров была сведена к учету, на предприятии отсутствовали организационные схемы и горизонтальные связи между отделами, были ликвидированы производственные совещания, не велось никакой "лишней документации", были отменены журналы нарядов^[27].

Как вы можете понять, ни к чему хорошему это не могло привести. Представления о сотруднике лишь как о «винтике в машине», который можно заменить в любой момент, сосредоточение власти только в руках руководства, не желание советоваться с сотрудниками, прислушиваться к ним привело к значительной потере большого числа ценных кадров, падению уровня квалификации работников.

Теперь рассмотрим положительный пример применения директивного стиля управления. Владелец такой сети закусочных, как Sonic, включающей в себя целых 54 «кафе», Джек Хартнетт, является прекрасным представителем позитивного использования данного подхода. Его авторитарная манера управления показывает свою эффективность на предприятиях фастфуда, которые, как правило, характеризуются высоким оборотом и многие работники которых молоды и обладают недостаточной квалификацией^[28].

2.5 А что думают люди?

Конечно, чтобы не быть голословными, нужно провести опрос. Какого же стиля предпочитают придерживаться люди? Какой кажется им максимально неэффективным? И, безусловно, почему? Ради этого мы и собрались здесь, в этом параграфе. В опросе приняло участие 23 человека, из которых как минимум 8 непосредственно руководили хотя бы раз в жизни, либо работают в сфере, связанной с руководством, а так же люди, бывшие на месте подчинённых, так что мы с вами рассмотрим данную проблему как со стороны начальства, так и со стороны рабочего класса.

Как ни странно, демократический стиль сравнялся по результатам с директивным. Очень долгое время первый был лидером, но в итоге они оба набрали равное количество голосов (десять человек). Рассмотрим же демократов.

С позиции работника всё понятно: «Я была работником и сталкивалась со всеми этими типами». Подчинённым нравится, когда руководитель советуется, считается с ними, всегда рядом и готов прийти на помощь. Никто не держит в ежовых руковицах, но это не такая полная свобода, как при либералистическом подходе. «Руководитель должен слушать своих подчиненных, стараться решать их проблемы и помогать в работе, а не просто чтоб его боялись».

Демократы поистине любят своих подчинённых, хотят с ними взаимодействовать: «Мне проще участвовать в жизни своей команды, да и им самим было бы более приятно получать положительные эмоции. Если бы было можно я бы была с ними заодно и даже сидела бы вместе с ними в кругу где-нибудь в офисе, чтобы: во-первых, лучше контролить своих подчинённых, рабочий процесс, во-вторых, показать на своём примере, что не все руководители прям собаки-кусаки, что они такие же люди».

По мнению большинства, именно этот подход гаранирует дружность коллектива, решение всех неурядиц: «С подчинёнными будут более доверительные отношения, что хорошо скажется на совместной работе». Командный труд приводит к быстрому решению проблем, всестороннему рассмотрению различных задач: «Потому что только работая в группе и разбирая проблемы со всех сторон, можно понять их первопричину и, соответственно, решение».