Файл: Роль мотивации в поведении организации (Проверка теории Маслоу).pdf

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

- участие в делах организации (социальных и т.д.);

- перспектива приобрести новые знания и навыки;

- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

 Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

- создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

- признание (личное и публичное, а также ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

3.1. Классификация методов мотивирования

Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупнено все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в разных странах и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия - в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии.

4. Теория Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу - это теория Абрахама Маслоу, которая выдвигает идею о том, что люди мотивированы пятью основными категориями потребностей: физиологическими, безопасными, любовными, уважительными и самоактуализирующимися. Ключевые выводы: иерархия потребностей Маслоу.

Согласно Маслоу, у нас есть пять категорий потребностей: физиологические, безопасность, любовь, уважение и самореализация.

В этой теории более высокие потребности в иерархии начинают появляться, когда люди чувствуют, что они достаточно удовлетворили предыдущую потребность.

Хотя более поздние исследования не полностью поддерживают всю теорию Маслоу, его исследования повлияли на других психологов и внесли свой вклад в область позитивной психологии.

Что такое иерархия потребностей Маслоу?

Чтобы лучше понять, что движет людьми, Маслоу предложил организовать человеческие потребности в иерархию. Эта иерархия варьируется от более конкретных потребностей - таких как еда и вода - до более абстрактных понятий, таких как самореализация. Согласно Маслоу, когда удовлетворяется более низкая потребность, следующая потребность в иерархии становится нашим центром внимания.

4.1. Категории потребностей Маслоу

Рассмотрим все категории потребностей в соответствии с Маслоу:

1. Физиологическая потребность.

Относятся к основным физическим потребностям, таким как питье, когда хочется пить, или есть, когда голоден. По словам Маслоу, некоторые из этих потребностей связаны с нашими усилиями по удовлетворению потребности организма в гомеостазе; то есть поддержание постоянных уровней в различных системах организма (например, поддержание температуры тела на уровне 36,6 градусов).

Маслоу считал, что физиологические потребности являются наиболее важными из наших потребностей. Если кому-то не хватает более чем одной потребности, он, скорее всего, сначала попытается удовлетворить эти физиологические потребности. Например, если кто-то очень голоден, трудно сосредоточиться на чем-то еще, кроме еды. Другим примером физиологической потребности может быть необходимость адекватного сна.

1. Потребность безопасности.

Как только физиологические потребности людей удовлетворяются, возникает следующая необходимость - безопасная среда. Наши потребности в безопасности очевидны даже в раннем детстве, поскольку дети нуждаются в безопасных и предсказуемых условиях и обычно реагируют со страхом или беспокойством, когда эти потребности не удовлетворяются. Маслоу отметил, что у взрослых, живущих в развитых странах, потребности в безопасности могут быть более очевидными в чрезвычайных ситуациях (например, война и стихийные бедствия), но эта потребность также может объяснить, почему мы предпочитаем знакомых или почему мы делаем такие вещи, как покупка страховки и вклад в сберегательный счет.

1. Потребность Любви и Признания

Согласно Маслоу, следующая потребность в иерархии включает в себя чувство любви и признания. Эта потребность включает в себя как романтические отношения, так и отношения с друзьями и членами семьи. Это также включает нашу потребность чувствовать, что мы принадлежим к социальной группе. Важно отметить, что эта потребность включает в себя как чувство любви и любви к другим. Со времен Маслоу исследователи продолжают исследовать, как любовь и принадлежность нуждаются в благосостоянии. Например, наличие социальных связей связано с улучшением физического здоровья и, наоборот, чувство изолированности (то есть наличие неудовлетворенных потребностей) имеет негативные последствия для здоровья и благополучия.

Наши потребности в уважении включают желание чувствовать себя хорошо. По словам Маслоу, оценка потребностей включает в себя два компонента. Первый включает в себя чувство уверенности в себе и хорошее самочувствие. Второй компонент включает чувство, оцениваемое другими; то есть чувство, что наши достижения и вклад были признаны другими людьми. Когда потребности людей удовлетворяются, они чувствуют себя уверенно и считают свой вклад и достижения ценными и важными. Однако, когда их потребности в уважении не удовлетворяются, они могут испытывать то, что психолог Альфред Адлер назвал «чувствами неполноценности».

1. Потребность Самореализации.

Самореализация - это чувство удовлетворения или чувство, что мы реализуем свой потенциал. Уникальная особенность самореализации заключается в том, что она выглядит по-разному для всех. Для одного человека самореализация может включать помощь другим; для другого человека это может включать достижения в художественной или творческой сфере. По сути, самореализация означает чувство, что мы делаем то, что, как нам кажется, мы должны делать. По словам Маслоу, достижение самореализации относительно редко, и его примеры известных самореализуемых личностей включают Авраама Линкольна, Альберта Эйнштейна и Мать Терезу .

Как люди прогрессируют через иерархию потребностей?

Маслоу предположил, что было несколько предпосылок для удовлетворения этих потребностей. Например, свобода слова и свобода выражения мнений или жизнь в справедливом и справедливом обществе конкретно не упоминаются в иерархии потребностей. Тем не менее, Маслоу полагал, что наличие этих вещей облегчает людям достижение их потребностей.

В дополнение к этим потребностям Маслоу также считал, что нам необходимо изучать новую информацию и лучше понимать мир вокруг нас. Отчасти это связано с тем, что больше знаний о нашей среде помогает нам удовлетворить другие наши потребности; Например, узнав больше о мире, мы можем чувствовать себя в большей безопасности, а более глубокое понимание темы, которой увлечен, может способствовать самореализации. Тем не менее, Маслоу также считал, что этот призыв понять мир вокруг нас также является врожденной потребностью.

Хотя Маслоу представил свои потребности в иерархии, он также признал, что удовлетворение каждой потребности не является феноменом «все или ничего». Следовательно, людям не нужно полностью удовлетворять одну потребность, чтобы появилась следующая потребность в иерархии.