Файл: АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

Окончание таблицы 2.1

При сравнении результатов оценки удовлетворенности факторами жизни и деятельности среди руководителей и специалистов и рабочих наблюдаются различия. Рабочих больше устраивает:

- взаимоотношения в коллективе,

- сплоченность коллектива,

- организация досуга.

Руководители и специалисты наибольшую удовлетворенность выразили по следующим факторам:

- отношения с непосредственным руководителем,

- возможность общения в процессе работы,

- бытовые условия труда.

Вместе с тем, рабочие в отличие от руководителей и специалистов выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда.

Эффективность системы адаптации персонала на предприятии можно оценить с помощью анализа движения кадров, в том числе по выбытию и прибытию, уровню текучести.

Выводы повышения эффективности системы адаптации сотрудников ОАО «Полоцк-Стекловолокно» необходимо разработать и внедрить программу адаптации новых сотрудников, предназначенную для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях компании.

2.3 Основные проблемы в мотивации и адаптационный потенциал сотрудников ОАО «Полоцк-Стекловолокно»

При проведении методики диагностики степени удовлетворенности основных потребностей выяснено: ведущими потребностями являются материальные потребности и потребности в безопасности.

Далее по степени значимости у работников наиболее удовлетворенной оказалась потребность в самовыражении (средний результат - 13,3). В зоне частичной удовлетворенности оказываются потребности в признании (средний балл составляет 15,6), социальные (межличностные) потребности – средний балл составил 17,3, потребность в безопасности – 24,3, и материальные потребности – 27,3.

Необходимо отметить, что все основные потребности оказались удовлетворенными, ни одна из потребностей не вошла в зону неудовлетворенности.

Полученные данные количественно представлены на рисунке 2.1

Рисунок 2.1 Степень удовлетворенности потребностей

При обработке результатов шкалы оценки мотивации к достижению цели были получены следующие данные:

Низкая мотивация к трудовой деятельности присутствует у 3,22% респондентов.

Средний уровень мотивации - у 34,1% респондентов.

Умеренно высокий уровень мотивации зафиксирован у 58,34% респондентов.

Слишком высокий уровень мотивации к успеху не отмечен ни у кого.

Можно говорить о том, что работники заинтересованы в своей работе, достигают в ходе трудовой деятельности определенных успехов, но при этом они осознают предел возможного роста, именно этим обусловлен факт, что слишком высокого уровня мотивации к достижению цели не отмечено ни у одного анкетируемого.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОАО «ПОЛОЦК-СТЕКЛОВОЛОКНО»

Проведя анализ на ОАО «Полоцк-Стекловолокно», выяснено, что самым важным фактором в системе мотивации персонала является система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам которые заявлены руководством предприятия. Значит, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

Исходя из вышеуказанной концепции, предлагается следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ОАО «Полоцк-Стекловолокно».

В целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях: Дифференциация оплаты труда: управленцы, то есть менеджмент; вспомогательный персонал; основное производство. Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие. Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе: возможностей изменений; перспектив развития изменений; определение приоритетов в оплате. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала. В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает мотивацию, т.е. внимание работников переключается на этот фактор. Чтобы сделать рабочее место интересным следует: развесить на видных местах картины; рабочие место с хорошим естественным и искусственным освещением; разрешать сотрудникам класть рядом с собой личные вещи; использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет. Многочисленные исследования показали, что цвета влияют на настроение человека; правильное сочетание цвета позволяет создать атмосферу, благоприятную для концентрации внимания, усвоения информации и запоминания. Чтобы использовать цвет в офисе, можно найти различные декоративные элементы или же просто выкрасить стены.

Эргономические приспособления заметно снижают усталость во время работы: подставка для ног, уменьшающая нагрузку на поясницу; подголовники для тех, кому приходится часами вести деловые переговоры по телефону; подушки на стулья, поддерживающие поясницу. Однообразный характер большинства выполняемых за компьютером операций – нажимание клавиш и щелканье мышью - может вызвать сильный дискомфорт. Серьезную проблему представляет и утомляющее глаза излучение монитора. Имеется множество приспособлений для облегчения работы за компьютером, в частности к таковым относятся: упор для запястья; эргономичная клавиатура; эргономичная форма мыши; сенсорная панель; выдвижная подставка для клавиатуры.

Выводы. Для стимулирования труда работников руководство ОАО «Полоцк-Стекловолокно» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

На предприятии имеются проблемы в мотивации своих работников. Основные методы стимулирования экономические, по мнению работников используется недостаточно эффективно. Цель системы оплаты труда,– стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Работники не удовлетворены системой оплаты труда. Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, требуется улучшение условий труда. Исходя из вышеуказанной концепции, предлагаются меры по совершенствованию системы мотивации ОАО «Полоцк-Стекловолокно».

Чтобы снизить уровень эмоциональной напряженности в сфере труда из-за неудовлетворенности работников работой, руководителям необходимо организовать программы повышения психологической компетентности работников, включающих развитие навыков саморегуляции, познавательного мышления.

Также необходимо проводить мероприятия по повышению мотивации среди уже работающих сотрудников. Для этого можно устраивать различные «балинтовские группы», на которых будут обсуждаться достижения сотрудников, пути выхода из различных сложных профессиональных ситуаций, проводиться мероприятия по сплочению коллектива.

Все это будет способствовать повышению удовлетворенности выбранной профессией.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии, следует сделать такие выводы.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и.т.д), мотив справедливости.

В ОАО «Полоцк-Стекловолокно» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере; Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация.

Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы. вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

На основании проведенного анализа на предприятии имеются проблемы в мотивации своих работников. Положение «Об оплате труда работников предприятия ОАО «Полоцк-Сткловолокно» так и осталось формальным документом. Опросы работников показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

В ходе исследования были предложены меры по совершенствованию системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ОАО «Полоцк-Стекловолокно». Требуется индивидуальный подход к каждому человеку, и разнообразие мер стимулирования. Улучшение условий труда создадут положительный психологический настрой на трудовую деятельность.

Таким образом, предложены меры по совершенствованию системы мотивации на ОАО «Полоцк-Стекловолокно», как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

• 1. Ащепков, В.Т. Теоретические основы и прикладные аспекты профессиональной адаптации преподавателей высшей школы: дис. …докт. педагог. наук / В.Т. Ащепков. — Майкоп: АГУ, 1997. -354 с.
  2. Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008, С. 62-65.
  3. Бойцова, И. В. Закономерности формирования мотивации профессиональной деятель¬ности преподавателя высшей школы : автореф. дис. канд. психол. наук / Н. В. Бойцова. — Ярославль, 2009. -32 с.
  4. Большая психологическая энциклопедия. -М., 2007. -524 с.
  5. Григорович Л.А, Марцинковская Т.Д. Педагогика и психология. М.:Гардарики, 2013 — 480 с
  6. Дайнека А.В. Управление персоналом: Учебник — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. – 292 с.
  7. Демина, К.М. К проблеме трудовой мотивации путем материальных вознаграждений и удержаний // Научный вестник Технологического института — филиала ФГБОУ ВПО «Ульяновская ГСХА им. П.А. Столыпина». 2013. № 11. С. 32-37.
  8. Донцов, А.И. Проблемы групповой сплоченности / А.И. Донцов. — М.: Изд-во МГУ, 2009. — 128 с.
  9. Еникеев М.И Общая и социальная психология: Учебник. М.: Норма, Инфра-М, 2012 — 624 с.
  10. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». 2-е изд. М.: Флинта: МПСИ, 2002. 648 с.
  11. Зоткин Н.В., Серебрякова М.Е. Общая психология. Психология мотивации и эмоций: учебно-методический комплекс – Самара: Изд-во «Универс групп», 2015. – 196 с.
  12. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2010. -256 с.
  13. Кибанов А.Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. — N 5, 2008. -С, 24-29
  14. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М. 1984 -320 с.
  15. Спенсер Л.М., Спенсер СМ. Компетенции на работе: модели максимальной эф­фективности работы. - М.: HIPPO, 2005. - 384 с.