Файл: АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы мотивации и адаптации персонала к выполнению своей профессиональной деятельности в организации являются одной из актуальных областей исследования в современной психологии. Значимость данной проблемы обуславливается в первую очередь расхождением актуального уровня подготовленности выпускников образовательных учреждений и требований практической деятельности несмотря на инновационные процессы в образовании. Также следует отметить, что теоретическая подготовка не всегда соответствуют ожиданиям работодателей, тогда как практические навыки имеют недостаточный уровень сформированности. Другим важным аспектом актуальность является наличие сложное в адаптации молодых специалистов к осуществлению профессиональной деятельности ввиду которых многие молодые специалисты не выдерживают первых трудностей в профессиональной деятельности, что приводит в конечном итоге к существенным кадровым и экономическим потерям, нарушению преемственности передачи профессиональных знаний и опыта, негативному влиянию на общий уровень профессионализма и компетентности специалистов.

Важным фактором эффективности деятельности специалистов является успешность их адаптации к выполнению своей профессиональной деятельности, которая рассматривается как целостный процесс освоения новых ролей и функций, связанных с особенностями  выполнения служебных задач.

В современной психологической науке важным является анализ особенностей факторов и условий успешной психодиагностической адаптации персонала организации, в качестве одного из наиболее значимых факторов выступает адекватная трудовая мотивация.

Таким образом, актуальность обращения к теме «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации» обуславливается противоречиями между:

— необходимость обеспечения эффективного осуществления профессиональной деятельности и наличием различного уровня мотивации трудовой деятельности у сотрудников организаций;

— необходимость повышения уровня трудовой мотивации и отсутствие эмпирических и теоретико-методологических оснований, которые определяли бы способы, критерии оптимизации мотивации труда в контексте процесса социально-психологической адаптации.

Цель работы – определить особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Объект – психологические особенности трудовой деятельности.

Предмет – особенности мотивации труда работников ОАО «Полоцк-Стекловолокно».

Задачи:

1. Определить специфику мотивации трудовой деятельности.
2. Охарактеризовать особенностей профессиональной адаптации персонала в организации.
3. Выявить специфику социально-психологического климата как показателя эффективности трудовой мотивации и адаптации персонала сотрудников организации.
4. Спланировать и реализовать эмпирическое исследование, направленное на определение особенностей трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Гипотеза исследования: существуют особенности трудовой мотивации и адаптации сотрудников организации, в частности, для большинства сотрудников характерным  является средний адаптационный потенциал, а также преимущественно внешняя положительная трудовая мотивация.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

• 1. Понятие и психологические особенности мотивации сотрудников организации

Создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике – одна из важнейших функций руководителя организации.

Мотивация – это комплекс методов, с помощью которых руководитель побуждает подчиненных работать для достижения целей организации, тем самым удовлетворяя личные желания и потребности сотрудников; это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

Цель мотивации – привлечение персонала в организацию, сохранении сотрудников, стимулировании производительного поведения, контроле за издержками на рабочую силу, придании административным усилиям прозрачности и понятности, согласованности с требованиями законодательства.

Психологические аспекты и особенности мотивационного процесса:

1.   Для каждого вида работы существует своя оптимальная сила мотивации. Очень высокая мотивация ухуд­шает достижения, объясняется увеличением эмоционального напряже­ния и волнения, которые приводят к снижению эффективности рабо­ты. От роста усилий увеличивается не качество, а лишь количествен­ные показатели достижений. Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность положительно.

2.   У людей с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает достижения  в  решении задач. У исследуемых со слабым мотивом достижения наоборот, создание избыточной мотива­ции улучшает результаты. Не следует включать в систему мотивации трудно достижимые и удаленные результаты, поскольку это создает неуверенность в их достижении и снижает мотивированность.

3.   Важно учитывать временную близость человека к цели: чем он ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не  следует усиленно  стимулировать  его  к деятельности, т.к.  может возникнуть эффект перемотивации с последующим снижением эф­фективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование.

4.   При любых видах деятельности люди стремятся поддерживать самоуважение и  высокую  самооценку.  Поэтому важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи – атрибуция. Вознаг­раждение за способности, оценивание каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Целесообразнее сравнивать результаты сотрудника   с  его   предыдущими  успехами   и   вознаграждать  за   его реальные усилия,  позволившие обеспечить успех.  Большие  и  редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворение.

5.   Если задание вызвало у человека значительный интерес, при этом со­провождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим - грамоты, призы, - или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение инте­реса, а после отмены символического и словесного - незначительное.

6.   Награды (внешнее подкрепление) снижают мотивацию в случаях:

а)   если награда формирует чувство, что тобой манипулируют,

б)   если у человека нет чувства гордости за свои поступки,

в)   если   подкрепляется   деятельность,   которая   нравится   человеку и которую он выполнял с интересом и без наград,

г)    если подкрепление не зависит от достижений,

д)   если подкрепляются как хорошие, так и удовлетворительные результаты,

е)   если награды используются слишком часто и превращаются в обычную заурядную процедуру.

7.   Признаком  развитой  личности  является  переход  от  внешнего  подкрепления к самоподкреплению, т.е. к способности управлять своими потребностями и мотивами, самоподкрепляя социально перспективные формы деятельности. Принятые формы поощрения должны давать сотруднику возможность удовлетворения различных потребностей, поэтому надо стараться задействовать в системе мотивации максимально возможное число мотивов

8.  Важным мотивационным фактором является субъективная оценка человеком своих способностей и компетентности. Уверенность в собственной компетентнос­ти увеличивается в процессе успешной деятельности, т.е. опыт успеш­ности положительно отражается на чувстве собственной компетент­ности, а следовательно мотивирует дальнейшую деятельность.

9.  Непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Люди быстро привыкают к сложившейся системе стимулирования. Если поощрение становится ожидаемым, оно быстро теряет свою мотивирующую силу — человек просто перестает реагировать на него. Более того, отсутствие ожидаемого поощрения будет восприниматься как несправедливость. Так что вместо стимулирующего наступает тормозящий эффект.

10. Поощрение должно быть конкретным и безотлагательным, чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Человеку должно быть совершенно точно известно, за что конкретно произошло поощрение. Тогда эти желательные действия будут закреплены и получат дальнейшее развитие. Поощрение за коллективные результаты является более предпочтительным, поскольку потенциально более продуктивно для целей предприятия.

11. Положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе. Положительное подкрепление активно формирует поведение в желаемом направлении, повышает самооценку, мотивирует овладение новыми навыками, увеличивает инициативность. Люди редко считают, что их наказали справедливо, поэтому в долгосрочном аспекте негативное подкрепление вызывает открытое либо скрытое сопротивление. Радость от избегания наказания становится позитивным подкреплением. Наказание стимулирует к деятельности только в период действия угрозы. После исчезновения угрозы стремление к выполнению действия, которое было запрещено и сдерживалось, восстанавливается. Чем дольше во времени отсро­чивается наказание от нежелательных действий, тем меньшее влияние оно оказывает на деятельность человека.

Выводы:

- если сотрудник работает плохо, значит в существующих трудовых отношениях именно плохая работа оптимально удов­летворяет его потребности. Поведение сотрудника всегда является для него оптимальным: действия и поступки всегда направлены на получение максимальной материальной и моральной выгоды, и он не сделает ничего, не удов­летворяя тем самым одну из своих важнейших потребностей.

Цель руководителя заключается в том, чтобы эту личную оптимальность поставить на службу организации, ее миссии и целей. Для этого и существует мотивация.

1.2 Особенности профессиональной адаптации персонала организации

Понятие адаптация происходит от лат. adapto — приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.

Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной — при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной — при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формирований некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.