Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организаций (Методы и приемы мотивации служащих, используемые в деятельности отеля).pdf

• каждый номер гостиницы оформлен в своем стиле и цветовой гамме с использованием итальянской мебели и текстиля в манере загородных резиденций французских королей.

Чтобы проанализировать проблемы мотивации персонала обратимся непосредственно к анализу интервью с руководителем Samor(см. таблицу 4).

В ходе интервью были обсуждены следующие подпроблемы низкой мотивации персонала Samor:

1. Потеря интереса к работе, безразличное отношение к трудовым обязанностям;
2. Снижение профессиональной эффективности, сбои в трудовых процессах;
3. Нарушение трудовой (исполнительской) дисциплины;
4. Нарушение норм делового общения с клиентами и с коллегами;
5. Игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности

выполняемой работы.

Каждая из подпробем была проанализирована в следующем порядке:

• в чем проявляется проблема (какие ее показатели),

• как должно быть? Каково нормативное, желательное состояние ситуации?

• что необходимо сделать для разрешения этой проблемы.

2.3 Проблемы мотивации служащих отеля

В результате анализа интервью с руководителем и персоналом былосформировано «Дерево проблем», посредством чего была проведенадекомпозиция ключевой проблемы - «Низкая мотивация персонала» на составляющие ее подпроблемы и выявлены конкретные показатели каждой из подпроблем. Субпроблемы (подпроблемы) первого уровня - потеря интереса к работе, безразличное отношение к трудовым обязанностям, профессиональное выгорание, отсутствие социальных льгот.

Таблица 4

ДЕРЕВО ПРОБЛЕММОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Samor
(на основе проведенного интервью с руководителем гостиницы)

В целом, руководитель гостиницы отметила заниженный уровень мотивации персонала. Из интервью видно, что руководителя кроме низкой мотивации персонала волнует текучесть кадров (особенно горничных), некомпетентность персонала и низкая исполнительская дисциплина.

Руководствуясь протоколом интервью с руководителем Samor, можно сделать выводы о том, что в гостиничном предприятии низкая мотивация персонала, что приводит к плохому качеству уборки номеров и агрессивному поведению персонала по отношению к руководству, друг к другу и клиентам, что может повлиять на имидж гостиницы.

Подтверждением тому явились выводы по результатам анализа материалов диагностических интервью с персоналом.

На втором этапе было проведено интервью с персоналом гостиницы с целью выработки проекта по разрешению проблем мотивации в комплексе (см. таблицу 6).

В сравнении с мнением руководителя Нагорновой Яны Альвиртовны, анализ материалов интервью служащих выявил, что их волнует непостоянство новых кадров. Одновременно мнения сходятся в том, что в трудовой деятельности гостиницы очень важную роль играет мотивация персонала, которая практически отсутствует в гостинице.

По результатам проведенного «мозгового штурма» было предложено провести «круглый стол» с персоналом на тему «Совершенствование системы мотивации персонала». Мероприятие состоялось; сотрудники гостиницы

Таблица 5

ДЕРЕВО ПРОБЛЕММОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Samor
(на основе проведенного интервью с персоналом)

В целом, анализ документов, материалов интервью позволил сделать следующие выводы: в Samorочень низкая мотивация персонала отсюда появляется высокая текучесть кадров и низкая исполнительность служащих.

Система мотивации служащих представляет собой комплекс мероприятий, направленных на возникновение у работника подсознательного желания исполнять свои обязанности более качественно и эффективно.

Простой пример. Есть два офиса. В одном начальнику безразличен его коллектив. Он радеет только за работу. Каждый проштрафившийся подчиненный рискует получить взыскание, а то и вовсе быть уволенным. Конечно, работники продолжают трудиться, но не по желанию, а по принуждению.

И второй вариант. В этом офисе начальник постоянно придумывает нестандартные стимулы и вознаграждения. В таком коллективе царит дружба и взаимовыручка. Сотрудники понимают, ради чего трудятся. Они стремятся постоянно развиваться, способствуют продвижению организации и получают удовольствие от выполненной работы.

Грамотное использование методов стимулирования позволяет:

• привлечь достойных работников;
• сократить «текучку»;
• выявлять и поощрять лидеров;
• контролировать систему оплаты труда.

Знание способов стимулирования и умение грамотно применить их на практике гарантирует не только удовлетворение персонала, но и самого руководителя.

Стандартные методики мотивирования

Примеров успешной реализации отдельных методов мотивирования очень много. Какие именно подойдут в каждом конкретном случае – решает директор организации. В десятку лучших методик мотивации входят:

1. Достойный уровень зарплаты.
2. Устная похвала.
3. Обращение по имени к каждому трудящемуся.
4. Предоставление внепланового выходного.
5. Памятный знак.
6. Карьерный рост.
7. Уважительное отношение к мнению подчиненных.
8. Личные встречи руководства с персоналом.
9. Доска почета.
10. Гибкий график работы.

В России нестандартным методикам стимулирования персонала не очень доверяют. Однако именно такие методы мотивации – самые результативные. Социальный опрос российских офисных служащих относительно удачных вариантов мотивации служащих показал, что люди отдают предпочтение наличию в офисе:

• кухни для служащих;
• кофейного автомата с бесплатным кофе для работников;
• душевых кабин;
• кабинета для релакса;
• тренажерного зала;
• массажного кресла;
• кинозала.

Креативные способы мотивирования, выходящие за рамки общепринятых, на практике дают максимальный эффект.

Глава 3. Совершенствование управления мотивацией служащих в отеле Golden Rooms» 

С целью разработки проекта востребованной системы мотивации персонала в Samorбыла проведена групповая работа с участием

ведущих специалистов отеля методом мозгового штурма.

Мозговая атака (штурм) - это метод получения от группы лиц большого количества идей за короткий промежуток времени.

Особенности методики в том, что процесс генерации идей и их критика разделены во времени, требуется придумать как можно большее количество идей за ограниченное время, атмосфера всеобщего творчества эмоционально «заряжает» всех участников.

Преимущества методики «мозгового штурма»:

• Сочетание логики и интуиции,
• Сочетание научного творчества и скрупулезного расчета,
• Собрание людей различных специальностей, практического опыта, научного темперамента, индивидуальных качеств.

Требование к «мозговому штурму»:

• Равенство статусов участников;
• Ограниченность работы во времени;
• Запрет на взаимную критику в любой форме;

• Запрет на объявление любой идеи ложной, на прекращение обсуждения;

• Информирование участников о том, что они не несут ответственности за выполнение конструктивных предложений, высказанных в процессе обсуждения.

В «мозговом штурме» участвовали 6 человек, они располагались за столом, лицом друг к другу.

Групповая работа проходила в два этапа:

1. На первом этапе было проведено диагностическое интервью с руководителем бутик-отеля Нагорновой Яной Альвиртовной что позволило выявить корневую проблему низкой мотивации персонала;
2. На втором этапе был проведен «мозговой штурм» с целью выработки проекта по решению выявленных проблем гостиницы.