Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организаций (Методы и приемы мотивации служащих, используемые в деятельности отеля).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время серьезно меняется во всем мире отношение к главной производительной силе общества — человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Он остается мерой вещей, главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Россия уже более двух десятилетий переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и с неизбежностью воздействуют на сознание людей. Глубокие трансформации происходят в ценностной и мотивационной структуре, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться.

Мотивация служащих является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу.

Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.

Мотивация персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню её квалификации, знаниям и навыкам работников. Быстро изменяющиеся внешние и внутренние условия функционирования ставят перед большинством российских предприятий задачу мотивирования персонала к происходящим изменениям.

В настоящее время, наиболее насущным является определение ключевых мотивационных факторов в различных сегментах предприятия.

Кроме того, остро стоит вопрос о выборе наиболее эффективных методик повышения мотивации служащих.

Теоретические и методологические вопросы мотивации персонала были заложены в работах специалистов в области менеджмента и гостиничного бизнеса. Проблематику мотивации и стимулирования трудовой деятельности рассматривают Кибанов А. Я., Минева О. К., Башкатова Ю. И., Корзенко Н. И., Тимакова Т. В., Адизес А., Барышева А., Киктева Е. Диагностику мотивации гостиничного персонала рассматривают авторы: Пономарёва И., Беликова Л. Ф., Лобочёв З. Д., Кравченко С. А., Волков Ю.

Объектом работы является особенности профессиональной мотивации служащих организации.

Предметом работы выступает диагностика служащих организации.

Цель работы –анализ профессиональной мотивации служащих организации.

В связи с указанной целью поставлены следующие задачи:

• рассмотреть понятия: мотивация, стимулирование, мотивационный менеджмент на предприятии;

• проанализировать виды, формы и функции мотивации;

• выявить особенности мотивации и мотивационного менеджмента;

• исследовать особенности диагностики мотивации персонала;

• проанализировать систему мотивирования персонала.

Глава 1. Теоретические основы профессиональной мотивации служащих организации

1.2 Мотивация служащих: понятие, разновидности, необходимость использования в практике управления

Мотивационный менеджмент персонала на сегодняшний день является актуальной составляющей эффективной работы всего предприятия. И гостиничный бизнес - не исключение[1].

На сегодняшний день никто не сможет оспорить утверждение, что хороший руководитель — это руководитель, который умеет воодушевить своих подчиненных на работу с максимальной самоотдачей. Но не всегда руководители знают, как можно решить эту задачу. Очень распространенным является подход, выраженный словами одного руководителя: «Мотивировать можно, когда есть деньги. А нет денег — нет и мотивации». Знакомство с мотивационным менеджментом позволит увидеть все многообразие подходов к решению задачи усиления мотивации персонала[2].

Таким образом, суть мотивационного менеджмента заключается в том, чтобы активизировать истинные мотивы, которые у человека уже есть.

Первая заповедь мотивационного менеджмента – успешное мотивирование должно быть индивидуальным. То есть в мотивационном менеджменте куда больше не воздействия, а исследования: если хочешь мотивировать правильно и эффективно - сначала исследуй того, с кем собираешься работать, и мотивируй точно в цель. Для кого-то ведущим окажется мотив честолюбия, для другого - независимости, для третьего - мотив познания и причастности к группе.

Где, как ни в гостиничном бизнесе персонал непосредственно контактирует с людьми, вызывая у них желание, вернуться в этот отель ещё или больше никогда здесь не показываться.

Персонал должен быть активным, дружелюбным, создавать одним только видом образ того, что в этой организации он получает всё, что ему нужно, полностью реализует себя и свои потребности, а значит и потребитель услуг останется довольным. Но, однако, именно у этого бизнеса стоит острый вопрос о недостаточной мотивации служащих, а, следовательно, о низком качестве обслуживания и высокой текучести кадров.

Особенностью мотивации персонала гостиничного предприятия, является то, что в работе персонала поощряется клиентоориентирование, понимание потребностей клиентов и своевременное их удовлетворение, формирование персоналом отеля дополнительной ценности услугам собственным отношением и подходом, свойственным каждому сотруднику в отдельности. Развиты как материальная мотивация (надбавки, премии, бонусы), так и нематериальные (конкурсы профессионального мастерства, лучший сотрудник года, корпоративные праздники, делегирование полномочий).

А особенности мотивационного менеджмента в гостиничномпредприятии заключаются в создание определенных условий трудовых взаимоотношений, обеспечивающих самоотверженный труд и объединение целей работника и организации.

Управление трудом на основе мотивационных механизмов получило широкое применение в западных странах. В нашей стране мотивация труда стала широко изучаться экономической наукой и активно применяться в управлении персоналом после перехода к рыночной экономике. Ранее понятие

«мотивация» заменялось понятием «стимулирование».

В основе мотивации и стимулирования лежат «мотив» и «стимул», связанные друг с другом, но имеющие различное содержание[3].

Стимул (от лат. Stimulus- остроконечная палка, которой погоняют животных) - внешнее воздействие на человека, группу, организационную систему, влияющее на процесс и результаты трудовой деятельности.

Стимул - это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам. Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т.д.) и пропуская его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками. В результате из множества вариантов появляется решение действовать именно так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, которое приводит к определенному результату.

Результат будет тем выше, чем выше степень адекватности внешних импульсов (стимулов) и внутренних реакций (мотивов) работника[4].

Стимулирование работников осуществляется с использованием ряда методов. Одним из ключевых факторов стимулирования персонала остается доход; к нематериальным относят инициативность, гибкий график, уважение, работу в команде. Следовательно, стимулирование персонала - это меры, обеспечивающие персоналу приемлемые условия труда и удовлетворение личных интересов.

Методы стимулирования, непосредственно влияют на мотивацию служащих. Мотивация служащих будет выше при условии, что метод стимулирования будет подобран конкретно для каждого работника.

В процессе управления персоналом важную роль играет умение мотивировать и стимулировать работников, что, безусловно, является большим искусством. Наиболее успешный менеджмент обеспечивается в условиях эффективной мотивации и стимулирования трудовой деятельности[5]

Стимулирование персонала - побуждение улучшать результаты труда с помощью материальной заинтересованности. С помощью бонусных выплат в зависимости от персонального вклада, премии за отсутствие прогулов, льготное питание, дополнительные выходные дни, оплачиваемы отпуск, подарки. В качестве стимулов используют не только поощрительные системы. Но и наказывающие, например, лишение бонусов и премий, снижение суммы заработной платы за прогулы, вычитание денежных средств из зарплаты в качестве компенсации за нарушение должностных инструкций, повлекшее траты компании.

Следовательно, чтобы решить проблему мотивации и стимулирования персонала гостиничного бизнеса необходимо применять не только, как это чаще всего и бывает, материальные элементы мотивации, но и нематериальные.

Существуют два вида мотивации: материальная и нематериальнаямотивация.

Материальная мотивация (Денежная) - это оплата труда, бонусы и различные премии. Каждый год в зависимости от роста компании необходимо рассматривать систему оплаты труда и выдавать денежные премии за выполнение поставленных целей. Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь независимо от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения.

Из вышесказанного можно определить меры денежной мотивации:

• грамотно рассчитанная система оплаты труда служащих, основанная на результатах их работы;
• премии, должны выдаваться наиболее эффективному на работе персоналу;
• дополнительная оплата за дежурства ночью.

Как определить денежные стимулы и обслуживающий персонал гостиницы, которому их надо вручить

Для того, чтобы определить денежные стимулы и обслуживающий персонал гостиницы нужно ввести вопросники для постояльцев, предлагая им оценить весь сервис, включая качество каждой отдельной услуги. На основе этих сведений можно определить лучших работников, оценить их уровень деятельности и выплатить соответствующие бонусы. Это позволит повысить мотивацию к усердной и качественной работе у остальных служащих.

Естественно, в каждом случае надо создавать отдельную систему мотивации, учитывающую особенности каждого отеля и отдельного сотрудника. Но для этого нужно понимать, в чем больше всего заинтересованы Ваши служащие.

Нематериальная мотивация (неденежная) не предполагает выдачу сотрудникам наличных средств, но это отнюдь не означает, что компания не должна вкладывать финансовые средства в реализацию нематериальной мотивации.

Это множество вариантов мотивации, которые могут включать в себя:

• бесплатное или с большими скидками питание;
• интенсивное развитие своих профессиональных знаний и навыков (тренинги, конференции, повышение квалификации);
• гибкий рабочий график;
• создание дружелюбной атмосферы среди персонала;
• здоровая конкуренция между коллегами.

Неоднократно проверенным и эффективным стимулом являетсякорпоративный дух. Он укрепляется в процессе праздников, экскурсий, кооперативов, и т.д., финансируемых организацией. Даже обычные недорогие подарки к какому-либо празднику или Дню Рождения, либо просто похвала сотрудника - очень хороший метод воспитания преданности фирме. Люди должны чувствовать, что их понимают, а их профессиональные навыки очень ценят. Тогда у них поднимается самооценка, и они с большей энергичностью берутся за новые проекты и дела[6].

Прежде чем использовать систему нефинансового стимулирования в действующей организации и выборе определенных методов влияния на эффективность работы служащих, важно в самом начале учесть, каким образом каждый работник демонстрирует себя по отношению к компании. В результате данного исследования, возможно, определить следующие типы служащих:

• Сотрудник-коллективист — член команды, его собственныеинтересы равны интересам компании в целом;

• Сотрудник-индивидуалист — личные интересы не отождествленыинтересам компании, нацелен, прежде всего, на материальную мотивацию