Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Основные функции мотивации персонала).pdf

Введение

Уровень успешности организации в большой степени зависит от принимаемых решений и от того, насколько качественно выполняются обязанности на разных уровнях управления. На поступки и принимаемые сотрудниками решения влияют определенные мотивы, которые можно проанализировать, оценить, ими можно управлять. Следовательно, необходимо уметь правильно управлять мотивацией персонала организации.

Правильно разработанная и успешно внедренная система мотивации персонала на предприятии повлечет за собой не только повышение производительности труда, но и, как следствие, увеличение объемов прибыли предприятия, благодаря удовлетворенности сотрудников в своей работе.

Руководители предприятий все большее внимание уделяют системе стимулирования и мотивации сотрудников, понимая, что на сегодняшний день одним и главнейших факторов развития является человек.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Роль мотивации в управлении организацией».

Цель данной работы: проанализировать систему мотивации и стимулирования сотрудников на предприятии ООО «Аркада» и сформулировать рекомендации по ее усовершенствованию.

Объект исследования: система управления персоналом ООО «Аркада».

Предмет исследования: система стимулирования и мотивации персонала на предприятии ООО «Аркада».

Поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть теоретические основы мотивации и стимулирования персонала в системе управления;

2. Рассмотреть проблемы, возникающие в процессе формирования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятиях общественного питания;

3. Изучить методы мотивации и стимулирования сотрудников, которые применяются на предприятии ООО «Аркада»;

4. Провести исследование с целью определения уровня эффективности применяемой системы мотивации и стимулирования в ООО «Аркада»;

5. Предложить способы усовершенствования системы мотивации и стимулирования сотрудников в ООО «Аркада».

Обзор литературы (степень теоретической исследованности темы):

Теоретической основой для исследования общих аспектов процедур мотивации и стимулирования явились труды отечественных авторов, таких, как Абашкина Г.А., Бережная В.В., Богатырёва М.Р., Бурицкая Е.Д., Ботоева Г.И., Кучеренко О.Ю., Плешков А.А., Петрова Л.Н., Тарханова Е.С. и др.

Результаты данной работы могут использоваться руководством ООО «Аркада». Проектные рекомендации могут применяться для совершенствования системы мотивации и стимулирования предприятия.

Структура работы.

Данная работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические аспекты мотивации в управлении персоналом

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Любая деятельность человека, так или иначе, связана с его потребностями - люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать.

Мотивация трудовой деятельности это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Источником побудительной силы мотива выступают потребности.

Абашкина Г.А. определяет потребности человека, как «ассортимент и объём благ, которые люди хотели бы получить для удовлетворения своих нужд, если бы эти блага были доступны бесплатно и без ограничений».^[1]

Бережная В.В. рассматривает потребности как, «желания, стремления к определенному результату».^[2]

Таким образом, в самом общем виде потребность - это испытываемая человеком нужда в чем-либо. С понятием потребности тесно связано понятие мотива. Мотив - это побуждение работника к какой-либо деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей. В структуру мотива труда человека (работника организации), по мнению Богатырёва М.Р., входят^[3]:

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена (издержки, связанные с осуществление трудового действия).

Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее. Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив поведения. Поведение человека чаще всего зависит не от одного мотива, а от их совокупности, при этом мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому «человек» как мотивационная структура может рассматриваться в качестве основы (или базы) осуществления им действий^[4].

Несмотря на то, что мотивационная структура обладает определенной стабильностью, она может меняться в зависимости от ситуации в которой находится человек, а в процессе его воспитания, образования и пр. Именно поэтому мотивация - это совокупность определенных движущих сил, побуждающих человека (работника) к осуществлению определенных действий.

Мотивы труда разнообразны - это объясняется структурой мотива. Во-первых, они могут отличаться по потребностям, которые индивид хочет удовлетворить с помощью своей трудовой деятельности. Во-вторых, они различаются в зависимости от блага, которые требуются человеку для удовлетворения потребностей. В-третьих, мотивы также различаются и по цене, которую работник готов заплатить за прямое получение необходимых благ.

Однако общим у всех мотивов является то, что мотив как действие к удовлетворению потребностей обязательно связано с трудовой деятельностью.

Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований организации получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Согласно Ботоева Г.И. типы мотиваций бывают: инструментальный; коллективистский; достижительный; комфортно-ориентированный.^[5]

Дадим краткую характеристику основных типов мотиваций по классификации М.Н. Мельниковой. Инструментальный тип мотивации - это отношение к труду как к средству получения заработка, позволяющего обеспечить удовлетворение потребностей. Коллективистский тип мотивации - мотивацией к труду является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению. Достижительный тип мотивации - ориентирует на труд как возможность продвижения, повышения профессионального или должностного статуса. Интеллектуальный тип мотивации - ориентирует на сложную, интересную работу, которая позволит раскрыть способности. Комфортно-ориентированный тип мотивации - это ориентация работника (человека) на наиболее комфортные условия труда.

Специфические признаки мотивации состоят в следующем^[6]:

единственным носителем (субъектом) и воспринимающей стороной (объектом) мотивационного процесса является человек, социальная система. Непосредственно в сфере данного управления находятся не материальные «оболочки» (ресурсы, фонды, материальная собственность), а их внутреннее содержание - люди и их поведение в сфере общественного производства;

мотивационный процесс, будучи органической частью общего процесса управления, имеет свою сложную структуру и закономерные связи, отражающие особенности поведения работников при взаимодействии с внешней средой в соответствии с конкретной ситуацией;

с учетом сложной структуры мотивации как целостной совокупности психики и создания, в том числе его высшей формы мышления, особенностью мотивационного процесса является столько сложное единство эмоционального, рационального и эмпирического подвидов управления в их взаимосвязи. Главная задача управления мотивацией - обеспечить оптимальное соотношение подвидов, ибо чрезмерное доминирование одного из них чревато ошибками;

главной отличительной особенностью мотивационного процесса является обеспечение функциональной готовности работников к изменениям среды - нововведениям, инновациям, ситуационным переменам. Динамичные изменения внешней среды, объективно воздействуя на работников, вызывают различную реакцию (мотивацию) последних в зависимости от уровня развития их потенциала и стимулирующих условий. Задача управления мотивацией - выяснять, предвосхищать грядущие изменения и адаптировать к ним работников, их создание, затем соответствующие навыки и умения .

Экономическое значение мотивации заключается в том, что она направлена на: рациональное использование производственных ресурсов, повышение производительности труда, бездефектное изготовление продукции, сокращение сроков освоения производства новой конкурентоспособной продукции; повышение научно-технического уровня производства, создание и освоение новых видов продукции; достижение успеха и выживание в конкуренции в ближайшей и отдаленной перспективе на основе гибких диверсифицированных реакций на изменения внешней среды и осуществление непрерывной цепи нововведений в продукцию и технологию; а также максимизацию дохода, оптимальное распределение и использование^[7].

Таким образом, с экономической точки зрения мотивация персонала призвана создать условия достижения целей фирмы, формируя и закрепляя с помощью сочетания разнообразных методов воздействия необходимое для организации поведение сотрудников, отличительными чертами которого являются ответственная исполнительность и творческая инициативность. Мотивация представляет собой динамическую систему осуществляющих взаимодействие между собой мотиваторов (внутренних факторов), которые вызывают и направляют ориентированное на достижение определенной цели поведение человека.^[8]

Мотивация труда является важным фактором результативности работы, составляет основу трудового потенциала работника.

1.2. Теории мотивации и их краткая характеристика

Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации. Основной мыслью «содержательных теорий мотивации» является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом. Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг и др.

«Процессуальная теория мотивации». Согласно данной теории - мотивация работников возникает в процессе труда. Разновидности теории:

«Теория мотивации Врума»:

Мотивация = Ожидаемые * Ожидаемое * Ценность

«Теория справедливости»: Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Здесь важно так оплачивать труд работника, чтобы сгладить возникающие ощущения между работниками.

Одним из первых теоретиков содержательных теорий был Абрахам Маслоу. Его теория иерархии потребностей (1943 г.) предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем потребности конкретного человека можно представить в виде строгой иерархии.^[9] Система потребностей характеризуется постоянным динамизмом – по мере удовлетворения одних становятся актуальными другие. А. Маслоу выделил пять уровней потребностей и считал, что потребности нижних уровней влияют на человека прежде, чем потребности верхних уровней^[10].

1. Физиологические потребности включают потребности в еде, одежде, жилище, здоровье. В организационной среде к ним относятся потребности в чистом воздухе и рабочем помещении, надлежащем отоплении, организации питания, хорошем бытовом и медицинском обслуживании, базовой ставке зарплаты, гарантирующей возмещение стоимости жизни в стране^[11].

2. Потребности в безопасности – это потребности в общественном порядке, отсутствии угроз со стороны экологии, преступности. Применительно к организации – это потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах, увеличивающих уверенность в будущем, гарантия сохранения рабочего места.