Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Повременная заработная плата).pdf

6. СИСТЕМА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

Количественный результат труда каждого работника, трудового коллектива, всех занятых в общественном производстве характеризуется не только объемом выполненной работы, количеством произведенной продукции, но и эффективностью трудовой деятельности. В общем случае эффективность определяется рачительностью, экономностью хозяйствования и измеряется результатом, полученным от каждой единицы и использованного ресурса (фактора) производства за определенное время. Таким образом, эффективность есть удельный результат, исчисляемый посредством деления общего результата, именуемого эффектом, на затраты ресурсов, обусловивших получение данного результата. Самая общая логическая формула эффективности Э имеет следующий вид:

Э = Р/З,

Где    Р – результат деятельности:

  З – затраты на получение данного результата.

  Показателем производительности труда принято считать частное от деления количества, произведенного за определенное время продукта, исчисленного в натуральном или денежном выражении, на затраченное количество труда или времени. Так, что при определении производительности труда используется та же формула эффективности.

  Производительность труда на уровне торгового предприятия, фирмы измеряют путем деления валового дохода (выручки) от продажи годового или месячного объема произведенной продукции на численность работников. Иногда используется показатель производительности труда в виде выработки. Производительность труда зависит от профессионально - квалифицированного уровня работников: знаний, умений, навыков, опыта, зависящих от образования, стажа работы - вот далеко не полный перечень факторов[3].

  Сильное воздействие на эффективность труда, использования рабочего времени оказывает организация труда, а в более широком смысле - качество управления трудом. Это и планирование, и координация, и оперативное регулирование, обеспечение порядка и трудовой дисциплины на производстве, высокого уровня исполнительности и ответственности за порученное дело.

  Норматив заработной платы рассчитывается по формуле;

Н = (Фб / Аб) * (100 * З) / (100 * П) * *100%,

где    Н – норматив расхода фонда заработной платы на рубль товарной (реализованной, чистой) продукции;

         Фб – фонд заработной платы в базисном периоде, млн. руб.;

         Аб – объем товарной продукции в базисном периоде, млн., руб.;

         З - плановый прирост средней заработной платы, %;

         П – плановый прирост производительности труд, %;

         При этом З определяется по формуле:

P = C * П,

Где    С – норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда.

 Его целесообразно дифференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимости отдоил прироста объем производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутри производственных резервов, тем более высоким может быть относительный прирост средней заработной платы на каждый процент увеличения производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

  Написав курсовую работу на тему “формы и системы оплаты труда на предприятии”, сделаем следующие выводы.

1.   отметим, что в экономической теории  выделяют различные подходы к выявлению сущности вознаграждение за труд наемных работников и факторов;

2.   в современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата - ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины;

3.   труд в торговле – есть деятельность человека, людей, обладающий тремя основными признаками: осознанность действий, энергозатратностью, наличием полезного, общественно-признанного результата;

4.   следует отметить, что повременная форма оплаты труда применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов. В торговле повременная форма подразделяется на системы: простую и повременно – премиальную;

5.    при индивидуальной сдельной оплате заработок начисляют по расценкам в зависимости от объема выполненных работ индивидуально каждым рабочим. Такую форму применяют при оплате труда работников мелкорозничной торговой сети, пунктов по приему стеклянной посуды от населения и др.;

6.   одним из основных материальных стимулов работников является премирование. Премии, являются дополнительным материальным вознаграждением рабочих и служащих за высокие количественные или качественные результаты труда;

7.   в зависимости от вида и условий производства существует несколько систем оценки и оплаты труда. Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда на предприятиях . Тем более что наблюдается значительное увеличение роста новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и так далее;

8.   в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации при оплате труда работников на предприятиях и организациях могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. При установлении бестарифной системы оплаты труда заработок работника ставиться в зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива;

9.   отметим, что организация оплаты труда работников должна строится на основе общих принципов организации заработной платы, которые в свою очередь должны соответствовать экономической модели развития общества;

10.      показателем производительности труда принято считать частное от деления количества, произведенного за определенное время продукта, исчисленного в натуральном или денежном выражении, на затраченное количество труда или времени;

11.      таким образом, заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должны быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов;

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ                        

1.   Трудовой Кодекс РФ. 2.   Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник. М.: ЗАО «Финстатинформ». 2007. 3.   Афонина М., Рассохина М. Тенденции рынка труда и динамика заработных плат. // Управление персоналом. 2005. №12. 4.   Волобуев Г. Премирование работников.// www.klerk.ru. 5.   Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд. 2005. №1. 6.   Вулканов А. От каждого – по способностям, каждому – по труду.// Справочник бухгалтер. 2004. №2. 7.   Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001. 8.   Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Рос. экон. акад.: Екатеринбург: Деловая книга, 2002. 9.   Зайкин А. Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. – М.: ИНФРА-М, 2006. 10. Маринова Е. Начисление заработной платы.// Финансовая газета. 29.03.2005. 11. Масленникова Л.А. Система оплаты труда: как сделать выбор. // Российский налоговый курьер. 2006. №6. 12. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 2006. 13. Трушина Н.К. Организация оплаты труда за рубежом. Екатеринбург: Изд-во СИНХа, 2006. 14. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006. 15. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятия. – М., 2005.