Файл: Анализ методик психологической диагностики типов мотивации (Мотивационная структура личности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Тема настоящей работы “Анализ методик психологической диагностики типов мотивации”.

Актуальность этой работы велика. Ведь правильно выбранная и правильно составленная система мотиваций оказывает самое благотворное воздействие на работников, что приводит как к качественному улучшению самого трудового процесса, так и созданию предпосылок для личностного роста как работников, так и работодателей. Это практическая сторона вопроса. Проблема имеет и немалую теоретическую ценность. Типы мотивации выявляются в ракурсе такого важного и чрезвычайно актуального направления в психологии как психологическая диагностика. И актуальность практическая, таким образом, требует точности исследования, ведь иначе пострадает производственный процесс в самом широком смысле слова.

Объектом исследования являются типы мотивации.

Предмет исследования – методики психологической диагностики типов мотивации.

Цель работы – выявление сущностных особенностей данных методик.

Гипотеза исследования – рассматриваемые методики практически идентичны и являются взаимозаменяемыми.

Задачи:

1.Критически осмыслить актуальные работы по мотивации

2.Произвести сравнительный анализ методик психической диагностики типов мотивации

Методы исследования:

- теоретические (сравнительно-аналитический): анализ и обобщение научной литературы.

- эмпирические: тестирование, математическая обработка данных.

Практическая значимость исследования заключается в том, что по результатам проведенного исследования можно определить наиболее эффективные методики, создающие реальную мотивацию, которая в настоящее время способна создать необходимую рабочую атмосферу, как для работников, так и для работодателей.

Структурно работа состоит из Введения, двух глав, Заключения и Списка использованной литературы

Глава 1. Теоретические аспекты изучения типов мотивации

1.1. Проблема понятия и сущности мотивации

Термин мотивация впервые ввёл в научный оборот Шопенгауэр^[1]. В психологии этот термин укрепился и в общем виде означал объяснение причин поведения человека и животного. Разумеется, такое определение термина мотивация очень расплывчато. Ведь термин должен объяснять сущность явления, а не функцию явления. Важно – что есть мотивация, а не для чего она служит. Хотя в настоящее время встречаются определения явлений в чисто функциональном ключе. Так, например, одно из самых распространённых определений языка происходит функционально. Язык определяют часто как важнейшее средство человеческого общения. В данном случае можно сделать предположение, что функция является одновременно и сущностью. При этом основные стороны этого феномена (конечно, в предельно обобщённом виде) оно раскрывает. Но даже, если отвлечься от терминологической строгости, то всё равно сам феномен “мотивация” рассматривается различными психологами по-разному. Сам феномен мотивация имеет, таким образом, разные стороны.

1.2. Краткая характеристика теоретических концепций мотивации

В настоящее время ряд проблем психологического плана имеет исключительно большое значение. Об этом достаточно обстоятельно написано в работе А. Маклакова “Общая психология”^[2]. В данной работе автор не подвергает ревизии систему психологических взглядов, но очень важные обобщения сделанные им позволяют представить себе важные проблемы, изучаемые психологией, целостно. В ряду этих проблем находится и проблема мотивации, её типизация. Правильно выбранная и правильно составленная система мотиваций учитывает как самые насущные потребности работников, так и мотивы их поведения. Многие психологи отмечают тот факт, что одним из важнейших компонентов деятельности является мотивация. Как пишет А. Л. Тертель: “Мотивация – это совокупность психических процессов, которые придают поведению энергетический импульс и направленность”.^[3]

Правильно составленная система мотивации должна учитывать насущные потребности работников и движущие мотивы их поведения. Именно в этом ключ эффективности самой разной трудовой деятельности. Для того чтобы разработать такую систему, необходимо изучать мотивацию работников. Сложность заключается в определении импульса для всего коллектива компании и для каждого сотрудника в отдельности. Рассмотрим теперь (ещё раз представив себе особую практическую значимость “должной” мотивации) основные концепции мотивации. Их довольно много. E.П. Ильин в своей работе “Мотивация и мотивы”(1)высказывает ряд интересных соображений по данному вопросу. Он пишет о большом количестве концепций мотивации. Это концепции, во многих из которых мотивация определяется как совокупность факторов, определяющих поведение человека. При этом Е.П. Ильин ссылается на датского психолога К.Б. Мадсена. Сам К.Б. Мадсен подробно рассматривает работу другого датского психолога Свена Содерберга “Психология и организация труда”, где он полностью приводит классификацию, разработанную этим психологом.

Мадсен, как это представлено у Содерберга, выделяет девятнадцать основных мотивов, которые он подразделяет на четыре группы. Приведём данную классификацию.

То или иное поведение людей часто является результатом одновременного действия целого ряда мотивационных сил. Таким образом, мотивационные системы формируются как комплекс различных мотивов, определяющих в свою очередь стандарты поведения. Когда же мотивационные системы блокируют друг друга или вступают в противоречие, говорят о конфликтных мотивах.Исключительное разнообразие, которое проявляется в сфере интересов, является формой выражения различий мотивационных систем. Они могут включать потребности в физической деятельности, любопытство, потребность в эмоциональной деятельности, опыт и творческую активность.Азарт, жажда власти или потребности в контактах также часто присутствуют в мотивационных системах. Для совершения тех или иных действий (например, для выполнения какой-либо работы) важны всекомпоненты мотивационной системы. Поэтому индивидуум, его работодатели и общество в целом в равной мере заинтересованы в том, чтобы он проявлял интерес к работе. Интерес - это мощная движущая сила, по сути дела мотивационная система в себе. Мадсен представляет это следующим образом:

1) важно, чтобы мотивы деятельности давали возможность получать максимальное удовлетворение от работы. В любой трудовой ситуации можно найти возможности удовлетворения потребностей в физической деятельности и возбуждении, а также любопытства;

2) необходимо создать возможность для реализации исполнительских мотивов. Как считал американский теоретик менеджмента Фредерик Тейлор, задача сводится к тому, чтобы поставить нужного человека на нужное место. Тогда каждый человек почувствует, что он полностью использует все свои силы;

3) и наконец, важно чтобы удовлетворились потребности в контактах. Если условия труда не дают такой возможности, следует создать условия для контактов в нерабочее время.

Социальные мотивы, в первую очередь потребность в деятельности, в той или иной степени руководят каждым из нас. Предположим, что нам удастся немного расширить возможности реализации исполнительских мотивов в организации. Тогда мы её как бы качественно улучшаем . И нужно действительно придать ей дополнительный импульс, поскольку это окажет влияние на социальную мотивацию, которая в значительной мере зависит от окружения, в котором мы находимся, а также от того, во что мы верим.

Американский психолог Дэвид Кларенс Макклелланд^[4] с конца 40-х годов 20-го века вел широкие исследования. Он получил богатые практические результаты и разработал методы предпринимательской деятельности, методы тестирования и развития предпринимательских качеств в людях. Многие исследователи и практики отмечают, что крайне важно знать, какие движущие силы определяют поведение индивидуума. Последний же действует в рамках некоторой организационной структуры, где личные мотивы должны идеально соответствовать работе, которую призван выполнять тот или иной человек. Еще более важно то, как руководство компании понимает мотивационную систему своих потребителей. Различия мотивационных систем являются истинными критериями сегментации (данный термин означает разделение населения на подгруппы, для которых характерны сходные мотивационные системы).

Наиболее выдающиеся исследования в области мотивации провели Абрахим Маслоу^[5], Фредерик Герцберг^[6] и Виктор Х. Врум. Последний наиболее убедительно показал значение взаимосвязи между индивидуальной мотивацией и действиями, с одной стороны, и целями организации и индивидуума - с другой. Если мы поймем эту взаимосвязь, мы также сможем понять, почему индивидуум ведет себя именно так, а не иначе, хотя возможны и другие поведенческие модели.

Российский психолог Е.П. Ильин, на которого мы ссылались выше, считает, что все современные концепции мотивации при всём их разнообразии можно разделить на две большие группы. В первую группу входят концепции, в которых мотивация рассматривается с системно-структурных позиций. То есть мотивация это некая совокупность каких-либо факторов. Факторов (о многих из которых речь шла выше) может быть очень много. Все они разные, они образуют единство в мотивации. Они являются как бы структурными элементами мотивации. В данном случае большое значение имеют сами факторы. Во вторую группу входят концепции мотивации, в которых мотивация рассматривается как инструмент реализации уже имеющихся мотивов, как своеобразное динамическое образование. То есть в данном cлучае авторы такой концепции исходят из взаимоотношения двух понятий мотив и мотивация. При этом мотив есть что-то заложенное в человеке (в подсознании), а мотивация является актуализацией уже имеющихся мотивов. Подробно мы не будем останавливаться на разграничении понятий мотив и мотивация. Скажем только, что по своим проявлениям и функции в регуляции поведения мотивирующие факторы могут быть разделены на три относительно самостоятельных класса. Первый класс это, когда организм проявляет активность вообще. Тогда анализируются источники активности -- это инстинкты и потребности. Второй класс – это когда анализируется вопрос – на что направлена активность и почему выбираются именно эти акты поведения, тогда анализируются мотивы в качестве причин определённого поведения. Третий класс – это когда решается вопрос, каким образом осуществляется регуляции динамики поведения, -- тогда анализируются проявления эмоций, субъективных переживаний. Таким образом, хотя мотивация и является термином психологической науки, он не может быть признан однозначным. Существует, по крайней мере, несколько различных значений этого термина.

Приведём теперь для иллюстрации данного положения несколько определений понятия мотивация. И.А. Зимняя:

«…мотивация - это запускной механизмом, который вызывает целенаправленную активность физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека”.^[7] К.К. Платонов: “… мотивация – совокупность мотивов.^[8]

Существуют различные виды мотивации:

1) внешняя мотивация - мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами;

2) внутренняя мотивация - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

В связи с этим интересно мнение российского психолога Г.Г. Роговой, которая занималась изучением проблемы внутренней мотивации к изучению иностранного языка. Она акцентирует внимание на следующих разновидностях внутренней мотивации:

1) коммуникативная мотивация - подразумевает интерес к предмету с точки зрения выражения собственного мнения учащихся на уроках иностранного языка;

2) лингвопознавательная мотивция - заключается в положительном отношении учащихся к самому языковому материалу, к изучению основных свойств языковых знаков;

3) инструментальная мотивация - мотивация, вытекающая из положительного отношения учащихся к определённым видам работы^[9]

Психологами проблемы и вопросы мотивации часто рассматриваются также с позиции трудовой деятельности. Что определяет сущность трудовой мотивации? Британские психологи Ш. Ричи и П. Мартин^[10] дали подробный анализ сущности трудовой мотивации. Главное, по их мнению, это удовлетворения потребностей в процессе трудовой деятельности. Психологи выделили 12 факторов, составляющих мотивационный профиль работника. Важным и новым представляется здесь, что психологи не только выделили эти факторы, не просто констатировали их наличие (хотя это тоже важно), но и предложили систему для их измерения.

Важным дополнением к работе британских психологов представляется труд трёх российских психологов (В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова)^[11], где анализируются многие методы и средства воздействия на мотивацию работников. В работе анализируются основные принципы, лежащие в основе трудовой мотивации. В работе подробно и очень интересно представлены как ранние взгляды на мотивацию человека, так и преломление их в современных условиях. Особенно следует выделить анализ методов воздействия на мотивацию работников. При этом, например, такой известный метод воздействия, как метод материального стимулирования представлен с самых разных позиций, анализируется также возможность злоупотребления этим методом.