Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Кадровая политика на предприятии).pdf

Глава 2. Основные направления менеджмента человеческих ресурсов

2.1 Работа с кадрами

Имея ряд кандидатов, следующим шагом необходимо выбрать лучших кандидатов на работу. Это обычно означает просеивание кандидатов с использованием инструментов отбора и оценки, объясняемых в этой главе: тестов, услуг центров оценки, проверок характеристик и трудового стажа. Затем потенциальный руководитель может провести интервью с желаемыми кандидатами и решить кого нанять.2 Отбор персонала важен по трем причинам. Во-первых, эффективность вашей работы во многом зависит от эффективности работы ваших подчиненных. Служащие, не обладающими нужными способностями, будут работать не столь успешно, что негативно скажется на вашей собственной деятельности. Время отсева нежелательных работников — когда они еще в дверях и не успели войти. Второй причиной является высокая стоимость набора персонала. Эксперты подсчитали, что общие затраты при приеме на работу менеджера с окладом 60 000 долларов в год составляют около 47 000 долларов (сюда входят затраты на поиск, собеседование, проверку рекомендаций, расходы на дорогу и переезд). Затраты на прием неуправленческого персонала несколько меньше, но все же значительны, поэтому естественно стремление свести их к минимуму. Третья причина — неблагоприятная юридическая ситуация. С одной стороны, как мы объясняли в главе 2, должен соблюдаться закон о равенстве при приеме на работу, а с дру194 Глава 5 гой постоянно увеличивается количество исков на работодателей о возмещении убытков за «неосмотрительный найм» сотрудников, совершивших правонарушения на работе.3 Особенно часто суды призывают работодателей к ответственности, когда служащие с криминальным прошлым или другими «проблемами» получают возможность доступа в дома клиентов. Эксперты утверждают, что число случаев неосмотрительного найма постоянно увеличивается. Нанимающимся необходимо, анализируя характер работы, точно определить, какие требования, не зафиксированные в ее описании, предъявляются к ним при приеме.4 Например, характеристика «не насильник» врядли появится в списке знаний, умений и навыков при анализе работы мастера по ремонту. Но именно невыполнение этого условия послужило причиной многих исков о неосмотрительном найме.5 Поэтому работодателям приходится лавировать, совершенствуя свои отборочные процедуры. С одной стороны, им необходимо выявить качества, нужные для эффективной работы, а с другой обеспечивать безопасность в широком смысле слова. И добросовестность должна быть сбалансирована с требованиями Закона о равных возможностях при трудоустройстве. Работодатели защищают себя от обвинений в неосмотрительном найме посредством следующих мероприятий: тщательная проверка всех данных, представленных кандидатом, например, рассмотрение неожиданных разногласий при трудоустройстве; получение письменного разрешения кандидата на проведение оценки соответствия требованиям и тщательное изучение рекомендаций; хранение всех полученных данных; отсев всех кандидатов, подавших фальшивые данные или документы, или судимых за нарушения, непосредственно связанные с работой; Тестирование и отбор работников 195 Когда Bellagio Hotel с 3000 комнат открылся в Лас-Вегасе, ему срочно потребовалось нанять около 10 000 работников примерно за 24 недели. Для выполнения этойработы Арте Натан, будущий вице-президент по персоналу, разработал высоко автоматизированный «план битвы», который он сравнил с известной операцией «Буря в пустыне». В одном из многочисленных процессов проверки кандидаты встретились с членами комиссии, проверяющей правильность заполнения форм заявления, но что еще более важно, их коммуникативные качества и общее поведение. В результате этого отбора отстранили около 20% из более 80 000 человек Неосмотрительный найм — найм работников с сомнительным прошлым без над лежащих процедур проверки безопасности. следование правилу баланса между личными правами кандидата и «необходимостью многое знать о нем»; принятие неотложных дисциплинарных мер в случае возникновения проблем.

2.2 Оценка кадров

Эффективный отбор очень важен и зависит, в большей мере, от основных принципов тестирования — действенности и достоверности. Обычно тест представляет собой образец поведения человека. Одни тесты могут непосредственно отражать работу, например, проверка умения печатать на машинке. В других тестах связь между заданиями и предметом изучения может быть опосредованной. Пример — тестирование личности: человека просят объяснить какой-то текст, фотографию, схему, и на основе этой интерпретации составляют заключение о личности и поведении испытуемого.

Действенность Действенность (validity) отвечает на вопрос: «Оценивает ли этот тест то, для оценки чего он был предназначен?» Действенность теста всегда определяется по тому, что он оценивает. При найме на работу термин «действенность» означает, что тест относится к выполнению данной работы, другими словами, что результаты теста должны дать представление о способности человека выполнять определенную работу. Если это не подтверждается, то дальнейшая проверка не имеет никакого смысла. Тестирование характеризуется двумя основными параметрами, показывающими его действенность: эффективностью критериев и действенностью содержания.

Помимо действенности имеется другая важная характеристика теста — достоверность. Достоверность (reliability) теста оценивает его устойчивость, то есть постоянство результатов, полученных одним и тем же испытуемым при повторном прохождении подобного или похожего теста. Если испытуемый набирает 90 баллов в тесте на интеллектуальные способности в понедельник и 130 во время повторного тестирования во вторник, то этому тесту лучше не доверять. Существует несколько способов оценки стабильности или достоверности теста. Например, человеку дается один и тот же тест в два различных момента времени и результаты сравниваются. Это называется оценкой повторного тестирования, это означает, что во второй раз предоставляется эквивалентный тест. Это называется эквивалентной оценкой. Другой способ определения достоверности теста — определение его внутренней устойчивости. Например, в тесте на профпригодность есть десять пунктов, с помощью которых оценивается желание испытуемого работать на открытом воздухе. После прохождения теста вы можете статистически оценить отклонение ответов на эти вопросы друг от друга — сделать оценку внутренней устойчивости вопросника (так называемая оценка по внутреннему сравнению). Это — одна из причин, по которым в тестах часто встречаются похожие вопросы. Из-за чего же тест может оказаться недостоверным? Причин может быть несколько. Далее, один или несколько вопросов могут недостаточно хорошо оценивать то, что они должны оценить, например, знание вами кривых предпочтения. Вторым источником ошибок может быть попытка угадать ответ, например, тест был настолько скучен, труден или непонятен, что вы сдались и произвольно выбираете ответы. Третья причина — изменение условий тестирования — например, через месяц в комнате было очень шумно. И наконец, могли произойти перемены в самом испытуемом — вы что-то выучили или забыли, или у вас изменилось настроение.

Итак, представьте, что вы использовали какой-либо тест и что некий кандидат из группы меньшинств продемонстрировал на суде его предубежденность. Как ему это удалось? Первый способ — можно показать, что процент отобранных из его расовой группы был меньше четырех пятых от группы с наивысшим процентом отобранных. То есть, если тест прошло 90 % белых и только 60% чернокожих (так как 60% — меньше, чем четыре пятых от 90%), то предубежденность теста существует. Теперь у вас есть три выхода из этого положения. Первый — выбрать такую процедуру отбора, в которой не было бы предубежденности и неравноправного влияния.16 Другими словами, вы можете использовать другой тест или процедуру отбора, который не отражает негативное отношение к меньшинствам или женщинам. Второй вариант — предоставить объяснение, почему этот тест действенен, иначе говоря, почему он является действенным прогнозом эффективности работы. В идеале для этого вам необходимо провести исследование действенности.17 При некоторых обстоятельствах можно также попытаться показать действенность теста, используя информацию, полученную в другом месте. В любом случае истец должен будет доказать, что ваше объяснение несостоятельно. И, наконец, третий вариант — проверить метод отбора и выяснить, содержит ли он дискриминирующие элементы.

• 1. Очень важно обучение начальников. Сотрудники должны встретиться со всеми кураторами из среднего и высшего звена. Сделайте акцент на важность конфиденциальности информации о сотрудниках.30 2. Введите жесткое правило, что информацией могут пользоваться только те, кому это необходимо. Например, если сотрудник проходил лечение в наркологической лечебнице и эта информация не важна для выполнения им своей работы, его наставнику не нужно об этом знать. 3. Если вы знаете, что информация, полученная по результатам тестирования, не будет конфиденциальной, вы можете снять с себя ответственность, предупредив об этом до начала тестирования. Например, если сотрудники с положительными результатами теста на применение наркотиков должны будут потом принять участие в программах фирмы по реабилитации, об этом следует предупредить перед тестированием. Использование тестов в рабочем процессе Сегодня тесты широко используются многими работодателями. Например, около 45% из 1085 компаний, исследованных Американской ассоциацией по совершенствованию методов управления, тестировали кандидатов по основным навыкам (способности читать инструкции, составлять инструкции и делать подсчеты).31 Однако за последние несколько лет популярность тестов в некоторой степени снизилась. Например, согласно недавнему исследованию 2000 года, только 47% респондентов требовали, чтобы кандидаты проходили тест на наркозависимость, а в 1996 году это требование выдвигали 70% опрошенных.32 Приблизительно такая же ситуация сложилась и по тестам на психологическую оценку. Если вы хотите узнать, что представляют собой подобные тесты, ответьте на вопросы рисунка 5-3 и убедитесь, являетесь ли вы подверженным риску и несчастным случаям человеком. Тесты применяются не только для работников низшего звена. Например, консультанты компании McKinsey & Co. недавно проводили с 54 студентами тесты на знание бизнеса, интервью и игры. Barclays Capital предлагает кандидатам — выпускающимся студентам и студентам старших курсов — тесты на проверку способностей вместо проведения первоначальных интервью.33 Работодатели используют тесты не только для нахождения хороших работников, но также для выявления плохих. По некоторым оценкам, 75% работников хоть раз украли у своего работодателя; 33–75% были замечены в проявлении вандализма и т. п. И 7% работников ответили, что были жертвами физических угроз.

Мыслительные и физические способности человека не всегда объясняют его уровень исполнения. Другие факторы, как мотивация и навыки межличностного общения, также играют большую роль. Как недавно отметил один консультант, большинство работников принимают на основании их характеристик, а большинство из них увольняют за неуспеваемость на работе. А неуспеваемость (или уровень исполнения) часто является результатом личностных характеристик, как отношение, мотивация и, в особенности, темперамент.42 Фирмы, включая Dell Computer, Motorola и GE, используют тесты на оценку личности, чтобы выявить лучших из лучших кандидатов. Например, как часть процесса отбора кандидатов на должность директора-распорядителя, Hewlett-Packard остановил свой конечный выбор на Карли Фиорине и других кандидатах, успешно прошедших тест на личные качества, состоящий из 900 вопросов. Кандидаты должны были определить, правдиво или ложно следующее выражение: «Когда я ударяюсь о мебель, я обычно злюсь».

Тесты на личные качества могут помочь организации провести оценку кандидатов. Исследователи недавно провели тест на агрессивность среди хоккеистов средней школы до начала сезона игр. Оцененная агрессивность означала, сколько минут они тратят в штрафной зоне на стычки, свалки и драки.47 Исследователи использовали шкалы оценки ответственности, социализации и самоконтроля California Psychological Inventory для успешного прогнозирования дисфункционального поведения юристов.48 Для мультинациональной компании эмоциональная стабильность, экстраверсия и способность идти на компромисс означали, разорвет ли экспатриант контракт раньше установленного срока или нет.49 В другой фирме тестирование кандидатов прогнозировало вероятность воровства среди будущих работников.50 Последние исследования подтверждают, что тестирование личности помогает компаниям нанять более подходящих работников. Обычно психологи на производстве проверяют испытуемых на «большую пятерку»: экстраверсию, эмоциональную устойчивость, добросовестность, умение соглашаться и способность к обучению.51 Результаты исследования показали, что прогноз при тестировании личности может быть достаточно веским. Тем не менее, исследователи считают, что полностью реализовать потенциал, заложенный в этих тестах при отборе персонала, можно только при тщательном анализе работы (определении черт характера, важных для предсказания ее эффективного выполнения) и при более внимательном отборе психометрических и действенных оценок личности. Как бы то ни было, вы должны провести исследование действенности этих тестов. Согласно данным исследования, экстраверсия — это действенный предсказатель исполнения менеджеров и торговых агентов — обе профессии требуют умения взаимодействовать с людьми. Готовность получать новый опыт и экстраверсия прогнозировали успешное обучение по всем профессиям.52Согласно данным другого исследования, проводившегося при участи 89 работников университета, 1) упрямство и 2) экстраверсия и добросовестность были взаимосвязаны.53 Тестирование применяется во многих случаях. Оно полезно при планировании карьеры, так как человек более преуспеет в той области, которой он интересуется. Эти тесты мо210 Глава 5 гут стать инструментом отбора. Если вы сможете отобрать людей, интересы которых совпадают с интересами ваших сотрудников, то вероятность успешной работы кандидатов будет выше

Глава 3. Мотивация и карьера сотрудников

3.1. Мотивация сотрудников на предприятии и карьерный рост

Карьера – это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. Она является неотъемлемой частью жизненного уклада того человека, который хочет добиться успеха в жизни. Карьерный рост – это все те же методы и действия, которые человек может применить для достижения любых поставленных им целей . 
Успешный карьерный рост предполагает, прежде всего, высокую степень психологической и профессиональной готовности личности к выполнению деятельности
Возможность продвижения - сильный мотивирующий фактор для работающего персонала. Для этого необходим механизм идентификации мотивов сотрудника и планов организации по карьерному росту сотрудников.
Управление карьерой предполагает планирование, обучение, консультирование, согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей и так далее. Изменяющийся мир вносит свои коррективы в подходы и отношения к карьерам менеджеров.
Управлять карьерой работников необходимо всегда но особенно если компания:
⎯ ориентирована на «выращивание» кадров внутри и руководство твердо уверено, что преданные и по-настоящему компетентные работники получаются лишь из тех, кто работает в компании с самого начала;
⎯ динамично развивается и постоянно реализует новые, не похожие на прежние проекты;
⎯ превращается в сложную, разветвленную иерархическую структуру;
⎯ в компании растет или держится на высоком уровне те¬кучка рядового персонала и среднего менеджмента;
⎯ топ - менеджеры не заинтересованы в результатах своей работы и мотивация управляющих кадров в вашей ком¬пании - не самое сильное место.
Для управления карьерой сотрудников используются следующие критерии анализа карьерного продвижения сотрудника
⎯ уровень образования
⎯ квалификация
⎯ должностные перемещения
⎯ их скорость
⎯ последовательность профессиональных изменений в трудовой деятельности человека .
К специальным методам науки управления карьерой относятся:
1) методы сбора первичной информации и методы первичной обработки конкретных данных об управлении 
2) методы изучения, оценки и обобщения полученной информации с целью выработки и принятия управленческого решения 
3) методы стратегического анализа и прогноза. 
Методы непосредственного управления карьерой
Среди этих методов различают методы прямого и гибкого воздействия.
Методы прямого воздействия позволяют осуществлять основные функции управления карьерой — обеспечивать единую направленность в развитии организационной системы управления и постоянную пропорциональность деятельности субъектов управления. Чем больше компания ознакомлена с действиями своих работников на сколько сотрудники имеют представление о критериях оценки, тем выше мотивационный эффект от проводимых мероприятий.
Методы гибкого воздействия позволяют влиять на интересы работодателей и наемных работников опосредованно — через цену на рабочую силу, прибыль, налоги и другие, материальные и моральные стимулы. Роль этих методов определяется тем, что они направлены на обеспечение единства интересов наемных работников, работодателей, государства
Эти методы, в свою очередь, подразделяются на две группы: экономические и социально-психологические методы.
Экономические методы управления карьерой предусматривают целенаправленное воздействие субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения между наемными работниками и работодателями через экономические факторы внешней среды. 
Социально-психологические методы управления карьерой — это система способов целенаправленного воздействия на объект управления, построенная на согласовании интересов субъектов внутреннего рынка труда для обеспечения их конструктивного взаимодействия