Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Необходимость управления человеческими ресурсами в современной организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Переход централизованной системы управления народным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона, каждого предприятия, независимо от форм собственности, обусловило необходимость оптимизации системы формирования, распределения и использования персонала каждого предприятия. Таким образом, в условиях конкуренции на рынке поставленный вопрос является вопросом особой важности.

Можно говорить о том, что эффективность на производстве достигается не при любых, а при вполне определенных пропорциях живого труда, который затрачивает каждый работник предприятий. Следовательно, определить и обеспечить эти пропорции выступает главной теоретической и практической задачей. Это обуславливает необходимость того, что вопросам рационализации и оптимизации структуры и состава трудовых ресурсов, определения предстоящих сдвигов структуры работников должно уделяться все большее внимание. Поэтому усиливается необходимость научного обоснования всех расчетов потребности предприятий в работниках по всем группам и категориям функционирующей рабочей силы. Однако, для того, чтобы определить величину и качество персонала необходимо тесно увязывать со всеми другими элементами производственного процесса так, чтобы преодолеть существующий односторонний, не комплексный подход к проблеме использования трудовых ресурсов. Для этого требуется совершенствование механизма формирования рационального по структуре и составу, а также оптимального по величине персонала промышленных предприятий в таком направлении, чтобы он опосредовал взаимосвязь производственных кадров с техническим базисом производства, способствовал развитию сложившейся структуры трудовых ресурсов, стимулировал прогрессивные изменения в этой структуре.

Актуальность нашего исследования заключается в необходимости совершенствования механизма формирования человеческих ресурсов предприятий, которая обусловлена теоретическими положениями и современной практикой развития экономики.

В современном мире, в постоянно меняющейся политической и экономической ситуации, рынок ставит организацию в принципиально новые условия: жесткость конкуренции, быстро меняющиеся потребности потребителей, достаточно высокая нестабильность внешней среды. И, как было сказано выше, в условиях рынка резко возрастает роль эффективности всех этапов, из которых состоит производство продукции. Поэтому существует объективная необходимо активизировать все имеющиеся в этой сфере резервы, в том числе и в тех областях управления, которым ранее уделялось недостаточно внимания. Одной из таких областей является работа с персоналом. Реальный эффект от управления людьми может быть достигнут лишь тогда, когда все его элементы будут базироваться на строго научной основе.

Персонал действительно стал силой и наиважнейшим ресурсом в сложившихся условиях деятельности фирм, предприятий, заводов.

Целью курсовой работы, является исследование менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов;
• провести анализ управления человеческими ресурсами в МУП «ВКХ г.Бузулука»;
• определить направления совершенствования менеджмента человеческих ресурсов.

При написании курсовой работы использованы работы следующих авторов: Т.Ю. Базаровой, Б.Л. Ереминой; М.И. Магур, М.Б. Курбатова, Н.Г. Любимова, А. Сафонова, В. Федина, С.Н. Паркинсона и др.

1 Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Необходимость управления человеческими ресурсами в современной организации

Поскольку накопленный советский опыт управления персоналом хоть и осуществлялся, но оказался непригодным или недостаточным для современных коммерческих организаций - страховых, финансовых, торговых и прочих, в настоящее время приходится действовать в условиях реального рынка с его острой конкуренцией и, в частности, это касается реального рынка труда.

Перечислим основные рыночные моменты, которые определяют особенности управления персоналом организации в современных условиях [1]:

1) Значительно выросли цены ошибок в работе с персоналом. Хоть лозунг “Кадры решают все!” был сказан давно, однако реально даже слабое предприятие, со слабыми кадрами существовало и получало доход. Теперь иначе, поскольку в современных условиях рынка фирма, в которой нет сильных, знающих кадров, может не удержаться на рынке и обанкротиться. Таким образом, ошибаясь при работе с персоналом, организации приходится платить цену намного выше, чем это было в советское время.

2) Усложнились задачи работы с персоналом. Так как компания ведет бизнес в условиях острой конкуренции, то это заставляет компанию повышать требования к работникам. А при этом, найти работников, которые будут соответствовать этим требованиям, становится все труднее. Конкуренция между фирмами в их праве нанять более квалифицированных сотрудников становится всё острее. Но только нанять квалифицированные кадры – мало. Существует ещё масса вопросов от работодателя: как сделать, чтобы они «выкладывались» на работе? Как сделать, чтобы они не стояли на месте и постоянно развивались? Как смотивировать, чтобы они не ушли к конкурентам? Кого надо удерживать, а кого стоит заменить?

3) Наблюдается значительный рост самостоятельности компаний в работе с членами коллектива. Поскольку были ликвидированы многие министерства и единые нормативные акты, которые в прошлом унифицировали работу с кадрами на разных предприятиях, то можно говорить, что административного давления на предприятия сверху стало намного меньше. Поэтому на современном этапе то, какую кадровую политику будет осуществляться кадровая работа, в большей степени зависит от самой компании, от ее руководства, от инициативы и компетентности.

4) Коммерциализация работы с персоналом. Раньше кадровые службы компаний были далеки от коммерции. Кроме расходов на содержание персонала отдела кадров со скромными зарплатами сотрудников других расходов на многих предприятиях не было. Даже повышение квалификации сотрудников сплошь и рядом оплачивалось не самими предприятиями, а из централизованного бюджета. Отделы кадров компаний не влияли на расходы по оплате труда работников предприятия. Теперь все иначе.

Как правило, в современных, успешно работающих компаниях в кадровых службах имеется свой бюджет. Основными статьями расходов выступают: траты на объявления в СМИ о подборе работников, на возможный наем кадровых агентств, на оплату тренингов и повышения квалификации, на мероприятия по созданию и поддержанию корпоративной культуры. В качестве ориентира можно указать, что бюджет кадровой службы может составлять около 10% от фонда оплаты труда работников фирмы [2]. Задача кадровой службы заключается в оптимальном распоряжении этим бюджетом, расходовании средств эффективно.

В современных условиях именно от кадровой службы фирмы необходимо требовать квалифицированных предложений и решений по оплате труда и стимулированию труда сотрудников. Для этого кадровая служба обязана хорошо ориентироваться на рынке труда и знать, сколько будет много и сколько будет мало в оплате труда. И каким образом деньги лучше выплачивать, для того, чтобы создать заинтересованность работников в улучшении результатов работы.

Если не существует никакой текучести в компании, можно говорить, что одной из причин выступает высокая оплата труда, возникает перерасход по оплате труда, прибыль снижается. Если работники уходят часто и возникает значительная текучесть, результаты работы снижаются, а компания приобретает головную боль и расходы по замене работников. Задача кадровой службы найти решение обозначенных проблем.

Хорошо налаженная работа с персоналом помогает оптимизировать расходы и увеличивает прибыль компании.

5) Основные функции управления персоналом в современной организации. На Западе термин “Управление пе6рсоналом” в последние десятилетия почти вытеснен термином “Управление человеческими ресурсами”. И соответствующие специалисты или подразделения теперь обычно именуются менеджерами по человеческим ресурсам или отделами человеческих ресурсов. За переменой слов стоит принципиальное изменение роли и места управления персоналом в деятельности компании.

Подводя итог, можно говорить, что человек, который за последние несколько десятилетий, одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. За последние годы работник превратился «из досадной, но необходимой статьи расходов» [3], в основной источник прибыли. Поэтому в рамках данного подхода человека стали рассматривать в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Именно персонал играет важнейшую роль в процветании, когда материальные ресурсы в достатке, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы.

При этом надо отметить, что большое значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются, поскольку профессионализм, умение прогнозировать, интуиция работника в условиях нестабильности окружающей среды определяют ценность, эффективность принимаемых решений. Западные менеджеры и руководители понимают роль персонала как решающего фактора производства, поскольку это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж.

Для того, чтобы сформировать и развивать персонал, надо понимать, что процесс длительный и сложный. И конечно, усилия сторон в этом направлении только тогда будут иметь результат, когда будут иметь научную подоплеку. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс – на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход «Персонал – главное достояние организации».

В.А. Спивак в своей книге «Основы управления персоналом» приводит следующие принципиальные моменты, связанные с применением подхода «Персонал – главное достояние организации» [4]:

• субъективный фактор – глубокое осознание руководством организации решающей роли персонала в обеспечении процветания фирмы, понимание руководством социальной сущности и социальной ответственности организации, настроенность руководства на длительный и честный бизнес, т.е. достаточно высокий нравственный потенциал производства;
• опора на достижения всех научных школ и течений в области управления персоналом, их творческое применение;
• глубокое осознанное восприятие работников организации как системного явления, знание свойств систем вообще и свойств личностей и групп в частности, методологии системного подхода;
• знание и умение использовать факторы привлекательности труда и т.д.;
• организация управления персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников;
• выявление потенциала, индивидуальных и групповых факторов поведения, потребностей и мотивации, отношения к труду и рациональная увязка полученных данных со стимулированием за индивидуальные и групповые достижения;
• целевое прозрачное управление организацией, выявление и чёткая постановка целей организации, забота о понимании и разрешении целей организации её персоналом и сочетании с целями работников;
• разработка и реализация индивидуальных программ развития работников;
• опора на право, существующее законодательство о труде, объяснение социальной справедливости в отношениях между субъектами организации – личностями и профессионально-квалификационными и социальными группами;
• включение в состав качеств, определяющих профессионализм любого руководителя, отношения к подчинённым и подчинённых к нему, умения формировать команду, обеспечивать сотрудничество, разрабатывать научно обоснованные требования рабочих мест к работникам по профессиональным и личным параметрам, положения о подразделениях, должностные инструкции;
• разработка и реализация многообразных социальных программ: развития работников, поощрения творческого отношения к труду, удовлетворение их потребностей и т.п.;
• формирование профессиональной службы управления персоналом, обеспечение ей статуса ведущего подразделения организации.