Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях на примере компании «Du Pareil au Meme».pdf

Должно происходить планомерное обучение прямым обязанностям сотрудников. На данный момент далеко не каждый сотрудник на 100% знает о своих обязанностях и способах выполнения заданий, поэтому важно, чтобы каждый продавец был обучен тому, как грамотно и правильно продавать согласно современным методикам и каждый менеджер должен быть обучен тому, как нужно управлять сотрудниками, опять же согласно современным методам и подходам в управлении. Необходимо, чтобы каждый сотрудник компании владел 100% информацией о делах компании, своих обязанностях, возможностях и методах достижения поставленных целей.

Также для повышения уровня организационной культуры необходимо уделять особое внимание «поверхностным» элементам организационной культуры. Таким как обустройство и оформление рабочего места, стиль в одежде, культура речи, специальная символика и некие обряды. Компания с высокой текучестью кадров должна быть заинтересована в ее сокращении, необходимо предоставлять работникам более комфортные условия труда. Например, является возможным составить поочередные пятиминутные перерывы в течение дня для продавцов-консультантов магазина, так как они весь день не имеют возможности для короткого отдыха, также возможным является появление на территории склада магазина небольшой зоны отдыха с кулером для воды, также помимо рабочих футболок с символикой компании можно выпустить ряд мелкой продукции с наименованием компании: ручки, шарики, пакеты, предметы необходимые для работы сотрудников.cОпыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции), положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордоcти за cвою организацию.

Для улучшения сплоченности коллектива необходимо проводить разнообразные корпоративные мероприятия. Такими могут быть совместные празднования различных событий (день рождения компании, дни рождения сотрудников, государственный праздники), выезды на природу, деловые игры, официальные мероприятия по вручению неофициальных призов за разные достижения в работе.

Для того чтобы получить организационную культуру компании с самым высоким уровнем необходимо понимать, что культура должна представлять некую ценность для организации и ее сотрудников. Культура должна быть уникальной, невозможно найти похожую компанию, рассмотреть ее организационную культуру и полностью внедрить ее в своей организации. Руководству компании следует отказаться от созерцательного отношения к организационной культуре, необходимо быть инициатором изменений и нововведений.

Таким образом, вышеперечисленные пути совершенствования организационной культуры компании DPAM позволят улучшить общее состояние дел в организации, это и повышение сплоченности коллектива, уменьшение текучести кадров, повышение эффективности работы сотрудников, повышение узнаваемости и престижности бренда, а, следовательно, повышение доходов компании. Благодаря предложенным мерам, компания в условиях российского рынка сможет активно развиваться и достигать поставленных целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы, целью которой являлось изучение роли организационной культуры разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры, ее проявлений, особенностей и стадий в компании «Du Pareil au Meme» (DPAM) ООО «НР ГРУП» можно сделать определенные выводы.

Организационная культура – это не только имидж компании как считают многие, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса, процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе.

Организационная культура в разной степени продолжает изучаться многочисленными авторами и выведенные результаты успешно применяются на практике среди организаций любого типа. Как и любая научная категория, организационная культура имеет свое определение, сущность, природу, структуру, функции. Также существует огромное множество типологий и механизмов функционирования организационных культур, некоторые из которых были рассмотрены в первой главе данного исследования. Организационная культура – это определенный набор убеждений, ценностей, традиций компании, совокупность мотивации, стимулирования, командообразования в организации. Также, можно сказать, что организационная культура компании это все то, что не имеет непосредственного отношения к производству товаров или предоставления услуг, это что происходит во внутренней среде организации.

Существуют различные характеристики организационной культуры и наиболее распространенными являются система мотивации и стимулирования в компании, миссия, цели, видение, лозунги, ценности, нормы, традиции, отношение к конфликтам, инициативности, риску, ответственности и взаимоотношениям в коллективе.

В результате исследования организационной культуры компании «Du Pareil au Meme» ООО «НР ГРУП» было выявлено, что в компании присутствуют все основные признаки организационной культуры и она находится на среднем уровне. У руководства организации нет четких установок по управлению организационной культурой, прорабатываются лишь отдельные основные ее части. На российском рынке данная компания появилась сравнительно недавно, но уже в новом коллективе видны отголоски заложенной организационной культуры данной компании, которая была организована во Франции в конце 20 века. Эти черты находят свое отражение в сформулированной миссии, целях, стратегии, видении, философии и концепции.

В процессе работы с персоналом применяются различные формы мотивации – экономическая, социально-экономическая, личная, социальная и моральная. Разработана специальная система стимулирования, проводится обучение как новых так и постоянных сотрудников компании, уделяется внимание командообразованию, проводятся различные тренинги. Особый подход в постановке и контроле операционных задач говорит о высокой степени централизации власти в компании. На мировом рынке компания обладает сложившимся имиджем организации реализующей одежду, обувь и аксессуары для детей высокого качества, с модным дизайном и приемлемой ценой.

В компании царит благоприятный организационный климат, уровень взаимоотношений внутри рабочих коллективов скорее неформальный, проявляется вполне лояльное отношение к конфликтам, риску, инициативности. Определены доминирующие ценности в организации, такие как демократический стиль поведения, добросовестный труд, успешная работа в команде.

В результате анализа уровня организационной культуры в компании «Du Pareil au Meme» с помощью различных методик было выявлено, что согласно типологии организационных культур по Ч.Хэнди и Р.Харрисона организационная культура компании принадлежит к типу «культура власти», но оптимальной для сотрудников являлась бы «культура задачи». Культура власти свидетельствует о стабильной структуре управления, излишней централизованности и иерархичности, высокой текучести кадров.

С помощью методики оценки уровня организационной культуры было выявлено, что организационная культура DPAM находится на среднем уровне с показателем 167 в диапазоне от 0 до 290. И также был проведен опрос оценки стиля деятельности менеджера, в данном случае директора сети магазинов в Москве, с помощью опросника Блейка-Мутона. Был получен результат, который был отражен в «управленческой решетке». Полученный результат был охарактеризован как «авторитарная организация», что говорит о хорошей квалификации персонала и опять же о высокой степени иерархичности в компании.

В работе были предложены пути совершенствования компании DPAM, были выделены следующие этапы формирования нового уровня организационной культуры: анализ существующей организационной культуры, составление видения будущей организационной культуры, разработка и реализация мер по изменению культуры и подведение результатов. Также были внесены предложения о создании единого документа с основными элементами организационной культуры компании, по переходе к типу «культуры задачи», изменению системы стимулирования труда на более эффективную с повышением мотивационной составляющей, об обучении сотрудников на местах их прямым обязанностям со 100% допуском к имеющейся информации.

Разработанные меры позволят компании «Du Pareil au Meme» активно развиваться с помощью повышения уровня организационной культуры, успешно конкурировать в условиях мирового рынка и создать имидж хорошей компании на российском рынке.

Высокий уровень организационной культуры компании — это залог успешного и непрерывного развития для организации любого типа.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Конституция Российской Федерации: действующая редакция (на 1.I.2009)
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации 2011 - 2012 (с комментариями от 30.12.2001 N 197-ФЗ)
3. Федеральный закон от 19.06.2000 г. (ред. от 01.06.2011) N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда"
4. Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие, - М: изд-во РАГС, 2010. – 224с.
5. Балакин Г.И. Менеджмент организации. / Г.И.Балакин. - М., 2011. - 140с.
6. Благов Ю. Е. Корпоративная социальная ответственность, эволюция концепции: Высшая школа менеджмента СПбГУ – 2 изд., 2011 – 272 стр.
7. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур, - М: Гелан, 2012, - с.88-101.
8. Веснин, В.Р. Менеджмент: учеб. 3-е изд., перераб. и доп. –М.: Проспект, 2018 – 512с.
9. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. / О.С.Виханский, А.И.Наумов. - М.: МГУ, 2014.
10. Гапоненко А. Л., Орлова Т. М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал, - М.:Эксмо, 2008 – с. 110
11. Гапоненко А.Л. , Панкрухин А.П. Стратегическое управление, 4-е изд., стер. – М.: Издательство «Омега-Л», 2012. – 464 с., табл. – (Высшая школа менеджмента).
12. Гутарц Р.А. Кадровый менеджмент/ Р.А. Гутарц. – М.: Инфа-М – 2013 – 364с.
13. Джой-Метттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М.. Развитие человеческих ресурсов.-М.: Эксмо, 2007.
14. Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и практика. Издательство: Речь 2015-320 стр.
15. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Спб.: Питер,2008 – 342с.
16. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П. корпоративная культура: теория и практика. М.:ИНФРА-М,2015 – 321с.
17. Кибанов А. Я., Баткаева И. А.,Митрофанова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник, - М: ИНФРА-М, 2010, -524с.
18. Краснов Н.В. HR-стратегия: инструменты разработки и реализации/ Н.В. Краснова. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2011 – 120 стр. (Кадровый бестселлер).
19. Кирхлер Э. Дизайн работ в организациях. Психология труда и организационная психология. Том 3: Эрих Кирхлер, Эрик Хельцл — Санкт-Петербург, Гуманитарный центр, 2010 г.- 204 с.
20. Кирхлер Э. Психология труда и организационная психология. Том 4. Принятие решений в организациях: Эрих Кирхлер, Андреа Шротт — Санкт-Петербург, Гуманитарный центр, 2009 г.- 176 с.
21. Крайслер. 7 законов Крайслер, Guts: The Seven Laws of Business That Made Chrysler the World's Hottest Car Company, Альпина Бизнес Букс, 2003 год – 284 стр.
22. Маслоу А. Мотивация и личность. / А.Маслоу. - СПб.: Питер, 2016. - 352с.
23. Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»/ пер. с англ. –М.: Дело, 2010.-704 с.
24. Минченкова О.Ю. Управления персоналом организации. Раздел: «Управление организационной культурой», М., 2016 – 211c.
25. Мотышина М.С. Социально-экономические организации. Концепции, особенности, механизмы развития: М. С. Мотышина — Санкт-Петербург, СПбГУП, 2009 г.- 352 с.
26. Неларин К. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика./ Пер. с англ. – Днепропетровск; Баланс Бизнес Букс, 2005 – 520 стр.
27. Перачев В. П. Руководство персоналом организации: учеб. пособие/ В.П. Перачев.- М.: Бизнес и биржи, 2008 – 447с.
28. Роббинз С. Основные правила тонкого поведения. М.:Вильямс, 2006 – 211с.
29. Розанова В.А. Психология управления/В.А. Розанова – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2017 – 250с.
30. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 624 с. – (100 лет РЭА им. Г.В. Плеханова).
31. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. / В.А.Спивак. - СПб.: Питер, 2013. - 416с.
32. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка, Издательство: Санкт-Петербург 2008-148 стр.
33. Турчинов А.И. Управление персоналом: учеб./ под общ. ред. А.И. Турчинова – М.: РАГС, 2014 – 488с.
34. Цветкова А.В., Шапиро В.Д. Корпоративная стандартизация бизнеса: справочное пособие. / под общ. ред. Проф. А. В. Цветкова и проф. В.Д. Шапиро. М.: Изд.дом «Дело» РАНХиГС, 2014-560 стр.
35. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Спб.: Питер,2012 – 445с.
36. Шекшня А.С. Управление персоналом. / А.С.Шекшня. - М., 2015. - 356с.
37. Научное издание: Корпоративная культура: проблемы и тенденции развития в мире и в России. Институт социально-политического исследования РАН, Москва, Наука-2011.
38. Карпов А. В. Организационная культура в теории и практике отечественного менеджмента [Текст] / А. В. Карпов // Журнал практического психолога. – 2011. - № 4. – С. 28- 36.
39. Кремнева Н. Ю. Формирование корпоративной культуры : инновации и стереотипы [Текст] / Н. Ю. Кремнева // Социологические исследования. – 2012. - № 7. – С. 52-59.
40. Кузьмин Б. И. Корпоративное управление ОАО "Газпром" в процессе интеграции и глобализации/ Б. И. Кузьмин, Л. Е. Воробьева, О. В. Воробьева //Мен.-т в Рос.. - М.: Изд-во Финпресс. - 2012. - № 6. - C. 115-130
41. Леньков, С.Л. Российская организационная культура : специфика с позиций метасистемного подхода [Текст] / С. Л. Леньков // Журнал практического психолога. – 2010. - № 4. – С. 37-49.
42. Логинов А. А. Современные методы управления компанией: организационное развитие и управление персоналом/ А. А. Логинов, П. Б. Шухман //Упр.разв.перс.. - М.: Изд. дом Гребенникова. - 2008. - № 2. C. 112-121
43. Культурология. Дайджест, №1 (52), 2010: — Санкт-Петербург, ИНИОН РАН, 2010 г.- 224 с.
44. Международный журнал «Проблемы теории и практики управления» 11/2011. ФГУП Изд. «Известия», официальное издание Международного научно-исследовательского института проблем управления, стр. 74-81.
45. Общенациональный научно-политический журнал «ВЛАСТЬ» №04’2010 Апрель. Стр. 65-70. Изд.: ООО «Редакция журнала «ВЛАСТЬ».
46. http://www.dpam.com/ - официальный сайт компании «Du Pareil au Meme»
47. http://gde24.ru/company/card/BgFENFQkFyfhSKpvfAtqVlZl/- информация об ООО «НР ГРУП»
48. http://corpculture.ru/ - официальный сайт института корпоративной культуры
49. http://psyfactor.org/koncept.htm - информационный ресурсный центр по научной и практической психологии
50. http://management61.ru/index.php?do=static&page=5teororg – сайт кафедры «Теории и технологий в менеджменте», глава 5
51. http://ecsocman.hse.ru/text/19155876/ - федеральный образовательный портал экономики, социологии и менеджмента. Раздел организационная культура и лидерство
52. http://www.hr-culture.net/ - Сайт посвящённый обсуждению вопросов по темам: кадровая политика, организационная культура, организационная структура предприятия, основы менеджмента, теория организации, методы управления персоналом, политика предприятия
53. https://studfiles.net – Файловый архив студентов, предмет – Менеджмент, файл «Корпоративная культура»

Приложения

Приложение 1

Опросник Р.Харрисона

Пожалуйста, заполните приведенный ниже опросник и сличите полученные в группах баллы: 1) в соответствии с Вашими собственными предпочтениями, ценностями и верованиями; 2) в соответствии с нормами Вашей организации.

Проранжируйте каждое утверждение в порядке важности. Поставьте "1" напротив утверждения, которое наиболее точно отражает доминирующую в Вашей организации точку зрения, "2" — напротив следующего по точности, и т.д. Затем вернитесь к началу и повторите все то же самое с позиции Ваших собственных верований.

В конце, пожалуйста, сложите все баллы, выставленные по утверждениям "А" в каждой из 15 категорий, затем подсчитайте баллы по утверждениям "Б", и т. д. (например, 15 баллов по утверждениям "А" будут означать, что данная серия утверждений получила наивысший балл во всех категориях).