Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации и субъекте РФ Ростовской Области.pdf

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

- по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

- высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

- жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Для стабилизации кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей государственных служащих, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, однако их применение не всегда возможно в сфере государственной службы, из-за ограниченности размера бюджета. Законодательными актами прикладывается конкретные лимиты в возможности извлечения чиновниками другой прибыли кроме главного условия деятельности деятельность, по этой причине материальное обеспечение, что считается главным орудием вещественного предоставления и стимулирования высококлассной должностной работы. В наше время период применяется концепция оплаты работы, что не достаточно отвечает финансовым способам управления, никак не определяет итоги работы правительственного работника в взаимозависимость с единого общественно-финансового формирования государства (района), никак не активизирует правительственного работника к осознанному, направленному выполнению официальных обязательств, никак не дает возможность реально гарантировать и уберечь работника, вызвать интерес и заинтересовать в госслужбе грамотных кадровых представителей. Непосредственно в данном состоит один с факторов осознанного недоиспользования предназначающимися собственных физиологических и умственных возможностей.^[18]

---

Размер денежного содержания государственного служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования требует координального пересмотра. В фонде оплаты труда государственного органа предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик (в год- 2 оклада денежного содержания) в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.

Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность госслужащих.

Проблема мотивации труда на государственной службе сводится к тому, что заработная плата государственных служащих ничтожна мала и жестко регламентирована. В этой ситуации одним из возможных способов повышения мотивации государственных служащих являются немонетарные методы.

Существует несколько зарекомендовавших себя способов немонетарного стимулирования работников:

- простые слова благодарности;

- поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;

- организация различных образовательных процессов, спортивных соревнований, корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;

- официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа государственной еще на один год;

- грамотно организованная профадаптация новых специалистов;

- награждение различными грамотами;

- присвоение званий (например, «Лучший работник года»);

- размещение на доске почета фотографий лучших работников;

- вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.

Немалую роль в повышении эффективности работы играет фактор «прозрачности» государственного органа. Чем полнее информированы специалисты о состоянии дел в нем, чем лучше они ознакомлены со основными целями, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности.

Законодательством закреплены основные государственные гарантии государственных служащих (ст. 52 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ^[19]), часть которых до настоящего времени не реализуется, например - не принят специальный федеральный закон о медицинском страховании государственных служащих.

---

Вместе с тем, считаю необходимо предусмотреть ряд дополнительных гарантий:

-медицинского страхования государственных служащих и членов их семей;

- предоставление путевок на саноторно – курортное лечение;

- оплаты стоимости проезда к месту отдыха и обратно государственному служащему и членам его семьи.

Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является профессиональный рост. Профессиональные работы недостаточно применяют составление плана продвижении по службе в свойстве условия мотивировки правительственного работника. Многочисленные госслужащие никак не понимают возможности собственной должностной работы. Данное разъясняется, в-1-ый, изъянами в труде с запасами сотрудников, в-2-ой, несовпадением оценок, взглядов чиновника и правительственного органа о возможных способностях предназначающихся и, в конечном итоге, равно как данное буква противоречиво, нововведениями в государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих госслужащих на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.^[20]

Подводя результат заявленному, возможно совершить заключение, то что в области общегосударственной работы нельзя сказать о вещественной мотивировки, подобным способом, немонетарные способы: высокопрофессиональный увеличение, вспомогательные обязательства и компенсации, общественные привилегии - делаются наиболее значимыми доказывающими условиями. Перемены в законодательстве о общегосударственной работе считаются образцом присутствия стремления усовершенствовать концепцию мотивировки муниципальных служащих в нынешней Российской Федерации. Указ учитывает в базовых целях предоставления общественной и законный безопасности цивильных муниципальных предназначающихся деятельность концепции муниципальных гарантий. При этом созданные правовые механизмы не позволяют существенно повысить эффективность работы государственных гражданских служащих в настоящее время.^[21]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация - это положительный призыв к действиям, каждого по отдельности работника или общий коллектив, сопутствующий решению задач фирмы. Мотивация - это призыв к действиям самого себя и окружающих к успехам в своих задачах или задачах компании.

---

На сегодняшний день существуют следующие проблемы в системе мотивации государственных служащих: низкий общий уровень системы мотивации персонала; у чиновников преобладают материальные потребности; система материального стимулирования чиновников является неэффективной; социально-психологические механизмы стимулирования недостаточно проработаны.

Анализ зарубежного и российского опыта в формировании мотивационной системы государственных гражданских служащих указывает на то, что для преодоления выявленных проблем следует провести новую реформу в заработной плате государственных гражданских служащих по таким направлениям, как:

- связать денежное содержание государственных гражданских служащих с результатами работы, проработав конкретные критерии;

- законодательно закрепить механизм систематической индексации основного оклада государственных гражданских служащих.

При этом первоначальным шагом в совершенствовании системы мотивации государственных гражданских служащих должен подкрепляться действиями социальных стимулов.

На данный момент следует заниматься не только повышением оплаты труда, но и совершенствованием карьерных механизмов, а также повышением социальных гарантий и статуса самой государственной службы. В том числе, следует применять социально-психологические приемы к повышению эффективности мотивации работников государственной службы.

Вместе с этим, следует учитывать и эффективную мотивацию персонала, которая будет влиять на повышение производительности труда работников государственной службы, а также включать совокупность взаимосвязанных элементов (создание комфортных социально-психологических условий, модернизация кадровых технологий и т.д.)

органам государственной власти субъектов Российской Федерации и их руководителям следует опираться на применение мотивационного государственного управления, пытаясь сочетать в себе все существующие и возможные (в перспективе) элементы мотивационного механизма управления персоналом гражданской государственной службы субъектов Российской Федерации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) // Российская газета, № 162, 31.07.2004.
2. Бондарчук Н.В., Жильцов С.А. Организационно-экономический механизм управления инновационно -инвестиционными рисками электросетевых предприятий // Экономика и предпринимательство. 2016. № 3-1 (68-1).
3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп., 2012. - 464 c.
4. Исаченко И.И., О.И. Елизарова, Е.А. Кондрусь, И.С. Машинская Управление человеческими ресурсами – М.: МГУП имени Ивана Федорова, 2016.
5. Львов С. Незаменимые люди есть // Журнал управления компанией. 2004. № 5.
6. Мельников В.П. Отечественный опыт управления персоналом государственной гражданской службы. – М.: изд-во РАГС, 2009.
7. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат; Харвест - Москва, 2013. - 254 c.
8. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. - 4 изд. Перераб. и доп. - М.:Юристъ, 2008. - 447с.
9. Петровская А.П. Кадровый потенциал государственной службы – М.: НИМФА Плюс, 2011.
10. Полянская Н.А., Шамин А.Е. Актуальные проблемы подготовки кадров для IT-сектора Нижегородской области // Вестник НГИЭИ. 2014. № 9 (40).
11. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - Москва, 2012. - 338 c.
12. Радмило М. Лукич Материальная мотивация продавцов. Принципы, возможности, ограничения; Манн, Иванов и Фербер - Москва, 2012. - 128 c.
13. Рындин Е.В. К вопросу формирования компоненты стратегии развития персонала организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2010. № 6.
14. Рындин Е.В. Продуктивность труда как основной показатель эффективности функционирования торговых форматов // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. № 4.
15. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2016. -224 с.
16. Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 1.
17. Столярова В.А. Мотивация и стимулирование профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. – М.: Финуниверситет, 2015.
18. Экономика и социология труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. В.А. Гаги. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2015.-340 с.

---

1. Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 1. ↑

2. Львов С. Незаменимые люди есть // Журнал управления компанией. 2004. № 5. ↑

3. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2012. - 464 c. ↑

4. Рыжкова А.О. Анализ системы мотивации государственных гражданских служащих в современной России // Молодежный научный форум: электр. сб. ст. по мат. X междунар. студ. науч.-практ. конф. № 9(10). ↑

5. Экономика и социология труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. В.А. Гаги. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2015. ↑

6. Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 1. ↑

7. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2012. - 464 c. ↑

8. Шапиро С. А. Мотивация; ГроссМедиа, РОСБУХ - Москва, 2014. ↑

9. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2016. ↑

10. Экономика и социология труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. В.А. Гаги. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2015. ↑

11. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2012. - 464 c. ↑

12. Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 1. ↑

13. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2016. ↑

14. Львов С. Незаменимые люди есть // Журнал управления компанией. 2004. № 5. ↑

15. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2012. - 464 c. ↑

16. Мельников В.П. Отечественный опыт управления персоналом государственной гражданской службы. – М.: изд-во РАГС, 2009. С. 90. ↑

17. Петровская А.П. Кадровый потенциал государственной службы – М.: НИМФА Плюс, 2011. ↑

18. Исаченко И.И., О.И. Елизарова, Е.А. Кондрусь, И.С. Машинская Управление человеческими ресурсами. М.: МГУП имени Ивана Федорова, 2016. С. 64. ↑

19. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) // Российская газета, № 162, 31.07.2004. ↑

20. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. - 4 изд. Перераб. и доп. - М.:Юристъ, 2008. С.74. ↑

21. Столярова В.А. Мотивация и стимулирование профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. - М.: Финуниверситет, 2015.С. 101. ↑

---