Файл: Особенности управления мужчинами и женщинами (Женщина-руководитель).pdf

В женских — более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом. Поэтому руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен.

Свои сложности возникают и при управлении чисто мужским коллективом. Свойственное мужчинам стремление к соперничеству, конкуренции может привести к тому, что в таком коллективе нормами поведения станут грубость и агрессивность, конфликты будут провоцироваться и решаться в излишне жесткой форме, а работа превратится в демонстрацию друг другу своей силы и компетентности.

Надо заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужском или только женском) происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимающий внутренние моральные барьеры.

Управление смешанными коллективами в этом смысле более благоприятно: синергетический эффект возникает гораздо реже из-за того, что и мужчины, и женщины стараются соответствовать тендерным ожиданиям, и негативные черты не усиливаются, а гасятся.

Мужчины ведут себя более корректно и конструктивно, а женщины получают возможность демонстрировать свою целеустремленность и динамичность. Однако при этом могут возникнуть другие проблемы, обусловленные отношениями между мужчинами и женщинами, когда «мужское» и «женское» в них начинает оказывать негативное воздействие на профессиональную успешность.

Кроме банального адюльтера (при котором, кстати, реакция руководства тоже не всегда бывает свободной от гендерных предрассудков), может возникнуть еще ряд специфических проблем, которые необходимо отслеживать грамотному руководителю.

Известная шведская исследовательница гендерных проблем Барбра Дальбум-Халл в книге «Женщины и руководство» описывает поведенческую ситуацию, которую она называет «веселый талисман». В эту ситуацию могут попасть молодые женщины, только начинающие свою карьеру.

Молодая обаятельная сотрудница пользуется расположением коллег-мужчин, которые неосознанно начинают предъявлять более низкие требования к ее профессиональным качествам, смотреть сквозь пальцы на промахи в работе, стремиться оказывать помощь в работе, предоставлять льготы и привилегии. Тем самым в ней поощряется «женское» и тормозится развитие «профессионального».

Привлекательность роли «веселого талисмана» оказывается обманчивой: женщина теряет время и возможности для развития карьеры, а организация получает сотрудника, ориентированного в большей степени на общение с коллегами, чем на дело.

Еще одна опасность возникает, когда излишне поощряется другое женское качество: способность выслушать, проявить сочувствие, оказать эмоциональную поддержку.

Выслушивая и сочувствуя, женщина рискует оказаться в роли «мусорного контейнера», в который сваливаются возникающие в организации конфликты. При этом зачастую она не в состоянии помочь решению конфликтов, изменению ситуации, поскольку связана доверительными отношениями с теми, кто вываливает на нее свои проблемы.

Становясь заложницей доверительных отношений, женщина «выводится из игры» и вынуждена испытывать психологический стресс под бременем проблем и противоречий, существующих в организации.

Особые требования в смешанном коллективе предъявляются к умению руководителя объективно оценивать достижения подчиненных мужчин и женщин.

Презентация своего профессионализма мужчинами и женщинами нередко бывает различна. Так, мужчина склонен уверенно браться за выполнение даже нового и сложного для себя задания, надеясь разобраться «по ходу дела».

При таком же (или даже более высоком) уровне компетентности женщина может не скрывать своих сомнений, колебаний в выборе решения, отсутствия какого-либо навыка или нужных знаний. Сомнение женщины в своей способности выполнить задание в этих случаях может быть признаком повышенной ответственности, а не недостаточного профессионализма. Кроме того, поскольку в среднем женщины обладают меньшим стремлением к власти, меньшей соревновательностью, они могут уступать право презентации совместных достижений коллегам-мужчинам, что также негативно сказывается на профессиональном имидже женщин.

Иногда на взаимоотношения с подчиненными оказывают влияние собственные иррациональные установки руководителя, обусловленные его полом, представлениями о «мужском» и «женском».

Например, на общее представление мужчины-руководителя о женском характере сильно влияет его жена — женщина, которую, как ему кажется, он досконально знает и понимает.

Такая тенденция, часто неосознанная, ведет к субъективизму в оценке качеств подчиненных женщин, ошибкам в прогнозировании их поведения. Женщины реже используют в качестве такого ориентира своего мужа. Они склонны совершать другую ошибку, ставя мужу в пример своих коллег по работе.

Активно делающая карьеру женщина-руководитель иногда может демонстрировать необоснованно жесткое поведение, более жесткое, чем мужчины: усваивая правила игры (которые придуманы мужчинами и не являются для нее привычными), она может не почувствовать допустимого предела волевого давления и, стремясь не показаться мужчинам слабой, «перегнуть палку».

Обратный случай, когда женщина-руководитель манипулирует подчиненными, демонстрируя зависимое «женское» поведение, чтобы сгладить остроту конфликта или заставить мужчин работать.

Она апеллирует к «мужским» качествам подчиненных, не умея подобрать другие доводы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В связи с появлением большого числа женщин в области управления и на других уровнях экономической деятельности, а также происходящими изменениями в управленческой деятельности необходимо изучать как новые тенденции в менеджменте, так и особенности управления различными коллективами.

Система управления постоянно видоизменяется и приспосабливается, перераспределяя функций управления по уровням ответственности и формам взаимодействия. Настоящими руководителями не рождаются, но становятся в результате борьбы, роста и становления.

Нужна также система подготовки, хотя бы и минимальная для обучения полноценного управляющего.

В результате проведенной работы по изучению особенностей управления мужчинами и женщинами были сделаны следующие выводы:

1) Применение женщинами жесткости и требовательности на работе может привести к восприятию на эмоциональном уровне у починенных таких качеств как «неженских», в отличие от ожидаемых мягкости и уступчивости. А вот для мужчин это более ожидаемое поведение и потому мужчинам зачастую простят такое поведение, но не женщинам. При условии, что на должностях находятся люди, которые соответствуют профессионально своим постам, женщина-руководитель не будет иметь те сложности с подчиненными.

2) Чтобы руководство было эффективным необходимы такие характеристики как: умение обобщать, логика, интуиция и готовность к риску. Важно также отметить необходимый уровень агрессивности, при необходимости и сильный характер. Хорошего лидера формируют также личная ответственность за результат, высокая трудоспособность, авторитет и умение воодушевлять и повести за собой. И поскольку эти качества мало соответствуют образу женщины хранительницы очага, возникают иногда несогласия, в случаях с особым воспитанием мужчин. На самом же деле такие качества присущи обоим полам и не составляют трудностей для женщин в управлении.

3) Мужской и женский стили управления имеют отличия. Для женщин руководителей характерны авторитарные методы. Они не заставляют, а убеждают, стремясь мотивировать подчиненных. Женщинам характерны компромиссные варианты решений, а не конфликтные. В отличие от мужчин они избегают необоснованных решений и неоправданного риска. Женщины легче отлаживают и совершенствуют процессы годами и не теряют к ним интереса.

Хоть в прошлом руководителями были только мужчины и женщинам-руководителям не обойти конкуренции по мужским правилам, женщины преуспевают и развивают необходимые качества. На наш день, не зависимо от того, кто находится на должности руководителя предприятия и бизнесы показывают отличные результаты.

4) Руководитель должен учитывать особенности управления коллективами с разными полами и ставить на первое место, не зависимо от пола, базовые ценности как объективные условия для роста, дружелюбную атмосферу, целесообразность решений и знание реакции сотрудников. Не использовать же эти знания для работы - значит не уметь пользоваться теми ключами в управлении, которые дает социальная психология.

Это недопустимо для профессионалов управления. Постепенно усиливается тенденция проникновения женщин в политическую сферу.

Женщины с их природой данными качествами особенно уверенно чувствуют себя в финансовой структуре. И пускай решать вопрос быть или не быть руководителем должен каждый сам, но как мужчины, так и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки выдвижения кадров.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управление персоналом: учеб. пособие/под ред. Г.И. Михайлиной.-2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИТК "Дашков и К", 2007;

2. Завгородный Н. Оборотная сторона стремительной карьеры/Н. Завгородный//Справочник по управлению персоналом.;

3. Электронная энциклопедия [Электронный ресурс]. - Режим доступа

4. Лукичёва, Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Лукичёва. - М.: Омега-Л, 2011. - 264 с.

5. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство. Учебник для вузов по специальности Менеджмент и / В.И. Кнорринг. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА.

6. Кон, И.С. Психология половых различий / И.С. Кон // Вопросы психологии. - 1981. - №2.

7. Галенко В.П. Как эффективно управлять организацией?/В.П. Галенко, О.А.Страхова, С.И.Файбушевич.-М.:Бератор-Пресс,

8. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов/В.В. Кафидов.-М.: Академический Проект, ;