Файл: Корпоративная культура в организации (Основные подходы к определению понятия «корпоративной культуры»).pdf

Перед началом обследования испытуемым предлагалось поставить свой пол, возраст, а затем предоставлялись бланки, на которых обследуемые проставляли ответы на вопросы. Вопросы методик предъявлялись в печатном виде, индивидуально для каждого обследуемого. В основном обследование проводилось в дневное время, в отдельном кабинете, где не было отвлекающих факторов.

2.4 Обработка и интерпретация результатов исследования

40

60

20

80

100

20

40

60

80

100

20

40

60

80

100

20

40

60

80

100

А

B

C

D

клан

адхократия

Бюрократия

Иерархия

36

2

4

24

19

Рис. 1 Усредненный профиль предпочитаемой корпоративной культуры

После предварительного подсчета сырых данных были выявлены показатели, характеризующие конкретный тип корпоративной культуры. По этим данным был составлен усредненный профиль желаемого типа организационной культуры, представленный на рисунке 1.

Анализируя данный рисунок, мы увидим, что наиболее предпочитаемым типом организационной культуры в данной эмпирической выборке будет клановая культура. Это символизирует тот факт, что организация должна быть похожей на одну большую семью, где руководители воспринимаются как родители. В данной организации существует приверженность традициям, характеризуется высокой сплоченностью коллектива.

А теперь рассмотрим данные по 6 ключевым измерениям.

Важнейшие характеристики организации.

По данному критерию, наиболее важной характеристикой обследуемые признали ответ А – 40% опрошенных, который относится к клановому типу организационной культуры: организация должна быть уникальна по своим особенностям, она подобна большой семье, все сотрудники имеют много общего.

Рис. 2 Диаграмма соотношения предпочтений типа организационной культуры по критерию «важнейшие характеристики организации».

Наименее важной характеристикой (12% опрошенных) обследуемые посчитали характеристику иерархической культуры: жесткая структурированность, контроль, где действия людей определяются формальными процедурами. Эти результаты можно объяснить общими тенденциями развития предприятий в настоящее время. На первое место выходит человеческий фактор, личность работника, его потенциал. Второй предпосылкой полученных результатов является преобладания такого подхода к трудовой деятельности как «креативный», «творческий».

Благодаря этому подходу человек может полностью раскрыть себя, проявить весь свой потенциал и соответственно достигнуть в профессиональной деятельности максимально возможного результата. При бюрократическом типе культуры, где существует четкий контроль над деятельностью работников, данный подход не применим.

Общий стиль лидерства в коллективе.

По данному критерию, как свидетельствует диаграмма на рисунке 3, большинство обследуемых – 53% опрошенных - отдали предпочтение клановой культуре: профессиональная деятельность строится на стремлении помочь или научить. Соответственно общий стиль лидерства представляет собой мониторинг.

Рис. 3 Диаграмма соотношения предпочтений типа организационной культуры по критерию «общий стиль лидерства в коллективе».

В наименьшей степени (всего 7% опрошенных) обследуемые приветствуют стиль лидерства, присущий адхократичному типу организационной культуры, где пропагандируется склонность к риску и новаторству.

3. Управление наемными работниками.

Как свидетельствует диаграмма на рисунке 4, предпочитаемым типом корпоративной культуры по данному критерию является клановая культура – 36% всех опрошенных, а то означает, что наиболее приемлемым для себя большинство обследуемых признает стиль менеджмента, характеризуемый поощрением и бригадной работой, где царит единодушие и каждый может принять участие в принятии решения. С небольшим отрывом – всего 5 %, на втором месте выступает иерархическая культура – 31% всех опрошенных: стиль менеджмента в данном типе корпоративной культуры характеризуется гарантией занятости, предсказуемостью и стабильности в отношениях. Наименьшее предпочтение представители данной эмпирической выборки отдали адхократической культуре – всего 10 % ответов, где стиль менеджмента характеризуется поощрением индивидуального риска.

Рис. 4 Диаграмма соотношения предпочтений типа организационной культуры по критерию «управление наемными работниками».

Данные результаты можно обосновать тем фактом, что в настоящее время присутствует постоянная нестабильность практически во всех сферах жизни и деятельности человека. Поэтому люди, приходящие в организацию, в рамках которой и происходило данное обследование, предъявляют к предполагаемой корпоративной культуре достаточно высокие требования к стабильности.

4. Связующая сущность организации

По данному критерию большинство обследуемых (64 % опрошенных) предпочли клановую культуру, где организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие.

Рис. 5 Диаграмма соотношения предпочтений типа организационной культуры по критерию «связующая сущность организации».

Наименьшее количество опрошенных – 17% предпочли бюрократических тип культуры, где связующим звеном является стремление к достижению цели и выполнение задачи. Никто из опрошенных не отдали вое предпочтение по данному критерию иерархическому типу культуры, где связующим звеном является формальные правил и официальная политика. Вероятно, это можно объяснить тем фактом, что на данный момент в мире бизнеса существует образ идеального коллектива как большой семьи, где связующим звеном являются именно неформальные отношения.

5. Стратегические цели.

Анализируя результаты методики по данному критерию, можно отметить, что максимальное количество человек – 36 % отдали свое предпочтение адхократическому типу культуры. Большинство обследуемых предпочитают работать в организации, где заостряется внимание на гуманном развитии, где поддерживается доверие, открытость и сочувствие. На втором месте стоит бюрократический тип, где в основном акцентируется внимание на обретении новых ресурсов.

Рис. 6 Диаграмма соотношения предпочтений типа организационной культуры по критерию «стратегические цели».

Последнее место делят иерархический и клановый тип культуры. Интересен тот факт, что именно по данному критерию «лидирующая» в ходе данного исследования клановая культура впервые оказалась на последнем месте. При всей гуманности и человечности, стратегические цели данного типа корпоративной культуры, по мнению большинства опрошенных, не являются первостепенными для поддержания благоприятного климата в коллективе и достижения максимального успеха в трудовой деятельности.

6. Критерии успеха

Анализируя данные на рисунке 7, на котором отображено соотношение предпочтений того или иного типа организационной культуры в эмпирической выборке, мы отметим, что клановый тип корпоративной культуры снова завоевал свое лидирующее место. 50% опрошенных признали критерии успеха кланового типа организационной культуры, которые заключаются в том, что успех определяется на базе развития человеческих ресурсов, наиболее приемлемой для себя. Оставшиеся 50% ответов в равной степени распределились между оставшимися типами культуры.

Рис. 7 Диаграмма соотношения предпочтений типа организационной культуры по критерию «успеха».

1. Существует множество определений понятия «корпоративная культура», но среди них выделяется некоторые повторяющиеся и значимые черты данного явления, а именно: стандарты мышления, ценности и убеждения, факторы ментальной и социальной сферы человека, проявляемые в его профессиональной деятельности.

2. В основе корпоративной культуры лежит система взаимоотношений в предприятии как организационном социуме, которая проявляется на внутреннем уровне через систему эффективности производственной и управленческой деятельности и на внешнем уровне через систему коммерческих коммуникаций.

3. В настоящее время существует множество типологий организационной культуры. Причиной этого является тот факт, что нет единого определения понятия «корпоративна культура».

4. Анализ полученных результатов по методике OCAI выявил, что наиболее предпочтительным типом организационной культуры практически по всем показателям является клановый тип корпоративной культуры в данной эмпирической выборке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время существует множество подходов к определениям корпоративной культуры, а в связи с этим и типологий корпоративной культуры. В первую очередь, это связано со сложностью самого феномена «культура», его многоплановостью. Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной культуры, в них можно выделить общие моменты. Так, в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.).

В настоящее время необходимо при подготовке руководящего звена донести до их сознания важность такого феномена как «корпоративная культура». Необходимо, чтобы руководители стали понимать, что корпоративная культура и сотрудники как ее выразители определяют позиционирование фирмы на рынке, уровень работы с клиентами, имидж, что в свою очередь является одним из важных критериев, детерминирующих успешность организации в целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агламишьян. В. Типы корпоративной культуры. Сайт Известия науки. Психология. Электронный ресурс. http://www.inauka.ru/psychology/article60181.html
2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер,2001.-320с.
3. Козлов В.В., Козлова Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. №1.2000.с. 35-38
4. Лазарев С.В. Понятие о корпоративной культуре организации http://lazarev.webhost.ru/o_korp_kult.htm
5. Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном контексте // Мир псхологии.1999.№3.с. 106-112.
6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.-М.:ООО «Журнал «Управление персоналом»,2003.-388с.
7. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. - М.: Издательство «Финпресс», 2004.-228с.
8. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.
9. Модель организационной культуры по Э. Шейну. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс. http://k-ing-personal.narod.ru/kl29.html
10. Мордвин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000. -–288с.
11. Олейник И. Какая корпоративная культура «лучше»? http://www.crn.ru/?ID=615196
12. О понятии корпоративной культуры. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс. http://k-ing-personal.narod.ru/k19.html
13. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование. // Общественные науки и современность. – 2003. – №5. – С.12-22.
14. Слоеный пирог корпоративной культуры. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс. http://k-ing-personal.narod.ru/k14.html
15. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика: Питер, 2001. 345 с.
16. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. №11. 1999.с. 39-42.
17. Татулов Б. Э. Анализ моделей и типов корпоратиной культуры Учебник для ВУЗов http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn05/20.shtml
18. Типы организационной культуры по М. Бурке
     http://www.rabota.su/info/c_culture/index.php?id=16
19. Типы корпоративной культуры США. Принципы и ценности преуспевающих фирм http://www.marketing.spb.ru/read/m8/index.htm
20. Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст. // Вопросы экономики. – 2005. – № 4. – С. 58-74.
21. ХофстедеГ. Организационная культура. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. М. Пула, М. Уоррена. – СПб.: Питер, 2002. – 430 с.
22. Чернышев А.Ю. Практика консультирования по вопросам организационной культуры // htpp://www.proteu.ru/180204_articles_3.html
23. Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений. // Секретарское дело. – 2004. – № 3. – С. 79-81.
24. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб: Питер, 2002. – 473 с.