Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации в ООО "Олком".pdf

ВВЕДЕНИЕ

«Психологический контракт это совокупность ожидаемых действий, достижений, отношений между людьми, являющимися членами одной социальной или производственной группы»

Деятельность любой организации это также специфическая форма отношений, отражающая взаимодействие материальных, трудовых, информационных, финансовых и ряда других ресурсов в процессе оказания услуг, осуществления работ или выпуска продукции. Благополучные отношений между работниками и организацией залог благосостояния организации и максимально результативного процесса производства, оказания услуг/работ или продаж.

Так как основным ресурсом организации является работник, а выбор у работника на рынке труда широкий и разнообразный, с каждым годом вдохновленность идеями конкретной организации у работников падает, поэтому проблема приверженности сотрудников актуальная тема для многих направлений как психологии, экономики, финансов и прочих дисциплин.

Помимо трудового договора и регламентированных обязанностей между работником и организацией существует также психологический фактор. И чем выше приверженность, вдохновленность и идейность сотрудников, тем выше производительность предприятия в целом и задача каждого руководителя создать такую психологическую атмосферу в коллективе которая способствует эффективности рабочего процесса. Каждый руководитель в своей деятельности преследует цели побуждающие людей к деятельности на выгоду предприятия. Эффективность руководства заключается в мотивации и организации работы сотрудников таким образом чтобы она приносила выгоды как организации так и самим работникам.

Цель данной работы в том чтобы определить уровень психологической атмосферы в компании ООО «Облком» с возможностью пересмотрения «психологического контракта» с некоторыми сотрудниками для улучшения работы компании. Объектами исследования станут работники компании, исключая генерального директора. Предметом изучения является мотивация сотрудников. Задача исследования состоит в том, чтобы определить уровень удовлетворенности/неудовлетворенности работой, общий уровень стресса, какая мотивация двигает сотрудниками. Будет проведено тестирование сотрудников и опрос, на основании полученных данных проведем исследование и какие минимальные изменения в работе каждого сотрудника возможно внести чтобы улучшить комфорт и работоспособность коллектива.

1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ ПОНЯТИЯ «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ»

Изначально о психологическом контракте заговорил Крис Арджирис, американский психолог, в контексте скрытых, неформальных соглашений между начальником и подчиненными. Вводя термин «Психологический контракт» американский психолог предполагал определенную степень взаимности, а именно стороны взаимодействия понимают, что является их неофициальными обязательствами и надеются на их выполнение.(8)

В рамках отношений между сотрудником и организацией существует два типа контрактов, устанавливающих трудовые отношения:

- официальные или юридические трудовые договора - в них четко и конкретно сформулированы условия работы, срок действия, требования к выполнению работы и прочее;

- социально-психологические контракты - менее определенные, содержат абстрактные условия, срок действия в таких контрактах не оговарен.

Гарри Левинсон в 1962 году впервые четко разделил понятия юридического и психологического контракта, объяснив различие тем, что психологический контракт никогда не записывается и остается в виде неоговариваемой системы ожиданий.(8)

В 1962 и 1965 гг. вышло две работы где давалось расширенное понимание психологического контракта. В первой обсуждались некоторые аспекты контрактных взаимоотношений, был определен психологический контракт как совокупность взаимных ожиданий, которые участники взаимоотношений зачастую могут не осознавать, но которые влияют на их отношения друг к другу и управляет ими. Ожидания в этом контракте не явные, формируются на основе прошлого опыта и изменяются с течением времени. Ожидания каждого отдельного сотрудника и организации в целом рассматривались как элементы психологического контракта. Авторы описывали ожидания как взаимные и что каждая сторона негласно соглашалась с ожиданиями другой стороны, эти ожидания часто описывались как требования. Во второй работе книге Эдгара Шейна «Организационная психология» подчеркивалась важность психологического контракта для понимания и управления поведением сотрудников в организации. Под набором взаимных ожиданий там подразумевалось согласование представлений организации об ожиданиях индивида и реальных ожиданиях работника, а также представлений индивида об ожиданиях организации и реальных ожиданиях организации. По всей видимости, понятие психологического контракта, в данной работе, связано с идеологией отношений сторон, хорошо просматриваемой в старом типе психологического контракта, который не представлял проблем, поскольку если и менялся то незначительно. В организации каждая роль работника является прежде всего набором разных поведенческих ожиданий, часто подразумевается что эти ожидания не оговариваются в трудовом контракте. Проблема отношений работодатель-работник заключалась в том что психологический контракт это нечто большее, чем просто взаимовыгодная сделка, это больше похоже на систему ценностей, которую должен принять каждый нанятый работник. (8)

При этом возникает несколько вопросов:

- психологический контракт строится на основе лояльности. "Самый важный вклад и, уж конечно, самая универсальная квалификация, какие требуются от руководителя, - это лояльность, подразумевающая доминирование организации", - отмечает Честер Барнард в работе "Обязанности руководителя". Хотя преданность является позитивным качеством, она легко может стать неадекватной занимаемой должности сотрудника, а также это качество и формулировка про доминирование организации также несет под собой неверную трактовку если организация ведет незаконную либо неэтичную деятельность.

В конце 90х годов в психологическом контракте между организацией и работником произошли радикальные перемены. Теперь ожидания работников и работодателей изменились: работодатели больше не хотят принимать на себя обязательства долгосрочного найма, упор делается на гибкость, а работники стремятся улучшать свои навыки и самостоятельно управлять своей карьерой, идея повышения шансов на трудоустройство после увольнения находится на пике корпоративной моды. Начинает появляться новая трактовка психологического контракта, который, скорее всего, будет основан на развитии навыков работника, а не на преданности компании, и инвестируя в развитие сотрудника, компания тем самым стимулирует его лояльность к самой компании, но в этом же и заключается проблема, что одновременно повышается привлекательность этого сотрудника для других компаний.(8)

Изначально долгосрочный психологический контракт создавал искусственный баланс на основе неэффективного поведения, делая упор на лояльность и надежность, а не на продуктивность, которая считалась само собой разумеющейся. Увольнения и сокращения в рядах менеджеров среднего звена разрушила стабильность руководящей работы, теперь сила на стороне работников. В век гибкой занятости, даунсайзинга и управления карьерой - лояльность работников становится все более незначительно по мере того как менеджеры переходят из одного предприятия в другое. Прежний психологический контракт с его идеями надежности и ясности теперь стал не пригоден, проблема в том, что концепция пожизненного найма оказалась неуместной. В современности психологический контракт необходимо представлять как четкое соглашение с определенными представления и ожиданиями

Между работодателем и работником психологический контракт всегда будет существовать в том или ином виде и задача психологии, социологии и прочих наук исследовать и адаптировать все выгоды и работодателя и работника с учетом быстроизменяющихся реалий.

2.ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТ И МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

2.1 Типы психологического контракта

Е. С. Ребрилова выделяет 4 типы психологического контракта (1):

Первый тип – отношенческий. Специфика этого типа имплицитного соглашения в том, что он отражает стремление работников устанавливать долгосрочное взаимодействие с компанией, основанное на партнерстве, дружеских контактах как с коллегами, так и с руководством.

Второй тип – смешанный. Этот тип отражает противоречивые намерения работников труда. С одной стороны, демонстрация дружественных, долгосрочных отношений с компанией, желание быть преданным ей, а с другой - намерения строить карьеру не обязательно внутри конкретно этой организации. Причем ориентация на добросовестное отношение к работе и профессиональное развитие у работников с этим типом соглашения практически не выражены.

Третий тип – деловой. Специфика этого типа имплицитного соглашения отражает явную ориентацию работников вначале на решение производственных задач за справедливое вознаграждение с предоставлением хороших условий труда. Работники с этим типом соглашения более чем другие ориентированы на качественное выполнение производственных заданий, профессиональное развитие, построение плановой карьеры внутри компании, но только при условии выполнения всех пунктов официального трудового договора и на удовлетворяющих их условиях.

Четвертый тип - карьерный. Работники имеющие этот тип психологического контракта, характеризуются недолгосрочными отношениями с организацией. Они ориентированы интенсивно двигаться по карьерной лестнице, постоянно повышать свой профессиональный и административный статус. Они легко расстаются с организацией, получая карьерное продвижение в другой компании .

2.2 Основные ситуации возникновения или пересмотрения психологического контракта возникают как при приеме сотрудника, так и уже нанятыми работниками.

При приеме сотрудника каждому руководителю и сотруднику отдела кадров необходимо озвучить в явной или неявной форме так называемый психологический контракт на занимаемую должность, т.е. какие требования и ожидания есть у компании к соискателю, каким будет процесс адаптации или испытательного срока и при каких условиях он будет считаться успешным. По окончанию адаптации или испытательного срока и успешного его прохождения работником также необходимо далее озвучить каким будет его работа на ближайшее время и какие перспективы его ждут в компании и какие ожидания есть у компании от его работы.(4)

С уже работающими сотрудниками также приходиться время от времени пересматривать психологический контракт. Чаще всего это делает в двух случаях при изменении обязанностей сотрудника или при его повышении. При изменении обязанностей необходимо объяснить сотруднику какой теперь будет его работа и какие будут по этому поводу ожидания у компании. При повышении также необходимо рассказать как повысятся или понизятся требования к нему и к его работе в контексте данных изменений в его карьере.(4)

У каждого из типов контракта с работниками есть свои плюсы и минусы и задача руководителя компании анализировать и внедрять условия, требования и ожидания к сотрудникам в различные этапы его работы компании и быть достаточно гибким в управлении человеческими ресурсами для благополучия компании.

2.3 Сценарий заключения психологического контракта (6)

1. Подготовка к заключению психологического контракта:

- детализация и расшифровка ожидания от работника

- сбор информации об ожиданиях сотрудника

- планирование и назначение встречи с сотрудником

2. Встреча и обсуждение с сотрудником

- рассказ сотруднику об ожиданиях и требованиях организации к нему

- собирание обратной реакции сотрудника на ожидания и требования компании

- рассказ сотрудника о его ожиданиях и требованиях к компании работодателю

- переговоры об успешном удовлетворении взаимных ожиданий и требований с целью сделать психологический контракт максимально выгодным для обоих сторон, как работника так и работодателя