Файл: Организация оплаты труда, на пример реально существующей организации.pdf

Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, которая имеет место на анализируемом предприятии.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:

- условия труда;

- права и обязанности;

- режим работы и уровень оплаты труда;

- конкретное задание;

- последствия в случае досрочного расторжения договора.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. Эти выплаты были рассмотрены ранее.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работниками, с целью повышения их заинтересованности.

Так в организации «Крендель» разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития (ЕФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли.

ЕФСРиП создается в размере 60% чистой прибыли; начисление дивидендов 20% чистой прибыли; в распоряжении структурных подразделений остается 20% чистой прибыли направляемых на премирование работников, приобретение основных средств и материалов, оказание материальной помощи и на другие социальные льготы.

Резервный фонд в размере 20% создается от балансовой прибыли в течение четырех лет по 5% ежегодно.

Проценты отчисления в фонды определяется собранием участников по рекомендации управляющего.

Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течении этого срока не подлежат.

Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники.

Средства ФРП расходуются на приобретение новой техники научно-исследовательские, проектно-изыскательские работы.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

2.7 Анализ фонда оплаты труда

При использовании в структурных подразделениях раздельного формирования средств на оплату труда работников образование фонда основной оплаты для производственных единиц и основных цехов, выпускающих готовую продукцию, рекомендуется строить на основе нормативных затрат основной оплаты на 1 руб. валового дохода (чистой продукции). При этом для отдельных внутрипроизводственных подразделений могут быть определенные исключения.

Формирование фондов заработной платы работников подразделений должно производиться на основе применения дифференцированных нормативов. Нормативы следует доводить до внутрипроизводственных подразделений заблаговременно, одновременно с проектом годового задания по выпуску продукции. Установленные нормативы в течение года пересматриваться не должны.

Рассмотрим фонд заработной платы на предприятии - организация «Крендель».

Таблица № 3. Фонд заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих, тыс. руб.

Из этого следует, что фонд заработной платы всего аппарата управления в организации «Крендель» в 2018 году увеличился по сравнению с 2017 годом на 32%. Фонд заработной платы руководителей увеличился на 35%, специалистов – на 31%, технических исполнителей на 12 %. Фонд заработной платы всех рабочих в 2018 г увеличился на 68%. Увеличение произошло за счет изменения численности работников и повышения среднемесячной заработной платы.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время. Стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Таблица №4. Структура фонда заработной платы аппарата управления по составу выплат в организации «Крендель», в процентах

В фонд входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные, расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам. Так же входит стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Рассмотрим среднемесячную заработную плату одного работника на предприятии организация «Крендель».

Из данных таблицы №4 следует, что за анализируемый период среднемесячная заработная плата руководителей повысилась на – 48%, специалистов – 27%, технических исполнителей - 44%. Заработная плата рабочих повысилась на 32 и 38%. Повышение произошло за счет индексации заработной платы.

Таблица№ 5 Среднемесячная заработная плата одного работника, руб.

Заключение

В организации «Крендель» в результате изучения системы оплаты труда показана сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная оплата труда.

Так же есть добавки за ночные часы в размере 40%, премия 15%, выслуга лет в зависимости от стажа от 5-30%. Руководителям, специалистам, служащим в настоящее время поставлена окладная тарифная сетка, в шкале соотношений в оплате труда розничных групп работников по размерам, коэффициентам. За это период среднемесячная оплата повысилась на 40%. Повышение произошло за счет индикации заработной платы.

Распределение фонда премирования осуществлялось с учетом вклада работников в достижение полученной экономии. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время. Стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

1. В балансы организации «Крендель» наибольший удельный вес приходится на труднореализуемые, быстрореализуемые и медленно реализуемые активы. Результатом является невозможность покрытия краткосрочных обязательств текущими активами в случае критического положения предприятия, сопровождающаяся возрастанием риска неплатежеспособности. И даже в случае продажи запасов предприятие не сможет погасить достаточную долю краткосрочных обязательств;

2. Организация «Крендель» в 2018 году ухудшило свою финансовую устойчивость. Следствием ухудшения финансовой устойчивости является повышение зависимости предприятия от привлеченного капитала;

3. Рентабельность организации «Крендель» понижается вследствие перенакопления активов, неэффективного использования предприятием собственного и заемного капитала, производственных фондов, снижения отдачи продаж из-за неправильного или недостаточного проведения маркетинговых исследований.

Можно сделать вывод, что предприятие не может отвечать по своим краткосрочным обязательствам, то есть организация «Крендель» не является платежеспособным и рентабельность его понижается.

В связи с неблагоприятным положением на предприятии, я предлагаю руководству пересмотреть, в аппарате управления, количество штатных единиц и тарифы. В свою очередь, предлагаю мероприятия, по экономии фонда заработной платы, а именно:

1. Мероприятие по сокращению штатных единиц - экономический эффект 71553 рублей.

2. Мероприятие по смене режима работы на одном из подразделений – экономический эффект 393,09 тысяч рублей.

Кроме того, для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются некоторые рекомендации. Нужно повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика государства должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости, и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.

Нужно преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации.

Для менеджеров нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда нужно формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия. Оплату труда рабочих нужно производить не только по затратам, но и по результатам.

Предлагается внедрить новую модель оплаты труда руководителей, специалистов и служащих — "вилки" соотношений оплаты труда разного качества название ЭМОТ " Эффективна модель оплаты труда" — (по первым буквам главного элемента ее организации). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение "вилки" соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение "вилки" соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.