Файл: Выбор стиля руководства в организации (Финансовый менеджмент).pdf

На практике, руководитель всегда должен быть лидером, иметь способности лидера, однако не каждый лидер имеет способности руководителя.

1.2. Основные стили руководства

Каждый руководитель отличается своим индивидуальным стилем руководства, формирование которого определяется объективными
и субъективными детерминантами. Объективные детерминанты содержат: стиль руководства руководителя, имеющего более высокий ранг; возрастные, образовательные, социально-психологические черты коллектива; здоровье руководителя; специфика решаемых задач. Субъективные факторы: человеческие, деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манеры поведения, привычки^[8].

Стиль руководства - это совокупность характерных методов, приемов и действий руководителя по отношению к подчиненным в процессе управления деятельностью организации, определяющая его способность влиять на подчиненных, для более эффективного достижения
ее (организации) целей^[9].

Стили руководства стали изучать в период 1930 - 1950х годов. Были серьезно изучены вопросы руководства и лидерства.

В настоящее время принято считать, что исторически эволюцию взглядов на природу поведения руководителя в организации можно разбить на три этапа, для каждого из которых был характерен особый подход
к рассмотрению данного вопроса:

подход с позиции личных качеств;

поведенческий подход;

ситуационный подход.

Подход с позиций личных качеств связан с исследованиями, направленными на выявление личностных характеристик руководителей, достигших высокой результативности деятельности своих организаций. Ученые (Л. Бернард, В. Бинхам, С. Килбоурн,О. Тэд и др.) пытались установить соотношение между определенными личными качествами менеджеров и эффективной деятельностью, руководством. По личностной теории лидерства, имеющей название теории великих людей, лучшие руководители обладают определенным набором личных качеств, обеспечивающих эффективное руководство. Лидер рассматривался через призму ряда факторов: «способности» - умственные, вербальные, «достижения» - образование, физическое развитие, «ответственность» -зависимость, инициатива, упорство, желание, «участие» - активность, кооперация, «статус» - социально-экономическое положение, популярность, «ситуативные черты» личности.

Главная идея данного подхода состояла в том, что достаточно выявить определенные качества и люди, развивая в себе эти качества, смогут быть эффективными руководителями. Однако в 40-х годах прошлого столетия были проведены многочисленные исследования о личных качествах руководителей и их взаимосвязи с эффективным руководством, в результате которых исследователи из-за противоречивых данных не пришли к единому мнению в выборе таких качеств, которые способны отличать эффективного руководителя. Суть полученных результатов заключалась в следующем:

в ситуациях разного рода высокоэффективные руководители проявляют разноплановые личные качества;

определенный набор личных свойств и качеств человека
не гарантирует ему должность руководителя;

личные качества руководителя должны соизмеряться с личностными характеристиками сотрудников, их поведением, целями и задачами
их деятельности^[10].

Согласно поведенческому подходу эффективность руководства
и лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

В рамках данного подхода основной акцент сосредоточен на поведении руководителя, которое побуждает сотрудников организации эффективно работать для достижения общих целей. Главная идея этого подхода заключалась в том, что существует оптимальный стиль руководства, однако она оказалась неверной. Многочисленные научные исследования доказали, что не существует единственного правильного стиля руководства, он изменяется в зависимости от ситуации. К числу основных поведенческих моделей лидерства можно отнести следующие теории: теория «X» и «Y» Д. Мак Грегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Ситуационный подход стал еще одним, новым направлением в изучении эффективного стиля руководства. Приведенные выше подходы выявили, что личные качества и поведение руководителя являются важными компонентами в успешной деятельности при управлении людьми, но не выявили логического соотношения между личностью руководителя, его поведением и эффективностью управления. Дальнейшие исследования показали, что решающую роль в эффективности управления играют дополнительные ситуационные факторы: личные качества сотрудников, их потребности, характер поставленных задач, требования и сила влияния окружающей среды, глубина имеющейся у руководителя информации и другие факторы.

Стили руководства следует выбирать, ориентируясь на характер конкретной ситуации, в то время как различные ситуации в организации
и в окружающей среде требуют различных стратегий и организационных структур управления. Руководитель должен вести себя с сотрудниками
по-разному в разных ситуациях. Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель»
Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

Также можно выделить адаптивный стиль руководства, стиль, который ориентирован на реальность, определяемую внешней средой,
на возможности подчиненных, на особенности решаемой задачи, ресурсы
и возможности организации.

Современные подходы к эффективному лидерству включают концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход.

Высокоэффективным руководителем можно назвать того руководителя, который способен действовать по-разному, в зависимости
от сложившейся ситуации.

Рассмотренные стили руководства помогают четко понять необходимость гибкого подхода к управлению. Для грамотной оценки ситуации руководитель должен знать как свои возможности,
так и способности своих подчиненных, знать специфику поставленных задачи, запросы сотрудников, свои полномочия и качество имеющейся информации.

Руководитель, который регулярно применяет один и тот же стиль руководства в силу того, что он зарекомендовал себя при решении определенных задач в прошлом, не может полагать, что этот же стиль будет эффективным в иных ситуациях и на иных должностях.

Проведенный в настоящем параграфе анализ стилей руководства показывает следующее. Чтобы обеспечить эффективность управления руководитель должен уметь использовать разноплановые стили
в зависимости от ситуации.

ГЛАВА 2 Анализ стиля руководства

2.1. Организационная структура управления

Бильярдный комплекс "Котон" находится в г. Тула по адресу: ул. Демонстрации, 2.

Организационно-правовая форма юридического лица – Общество с ограниченной ответственностью.

В бильярдном клубе "Котон" осуществляется прокат киев.

В клубе проходят соревнования по бильярду местного значения. Проводится рейтинговый турнир по пулу.

Работает школа игры в "русский бильярд" и "пул". Для детей школьного возраста бесплатно.

Самый большой русский зал, площадью 250 квадратных метров.

Бар с широким ассортиментом продукции.

Организационная структура организации представлена на рисунке 1. Более подробно охарактеризуем основные функциональные обязанности каждого звена организационной структуры.

• Основные обязанности генерального директора клуба заключаются в постановке задач перед своими подчиненными, контроль за выполнением основных поставленных задач работников. Также к основным обязанностям генерального директора относятся: а) решение организационных вопросов клуба; б) решение вопросов, касающихся развития клуба (проведение переговоров с основными поставщиками современного оборудования);
• Обязанности бухгалтера заключаются в ведении бухгалтерского учета организации, составления отчетности перед для основных государственных служб (ПФ РФ, НИ РФ, ФСС), осуществляет начисление и выплату заработной платы совместно с кассиром организации;
• Менеджер выполняет функции директора во время его отсутствия. Осуществляет организацию работы всех сотрудников фирмы, принимает от сотрудников заявки на необходимые составляющие для работы клуба (от барменов, поваров, уборщиц). Выдает распоряжения в отдел закупок на приобретение товаров. Осуществляет связь с клиентами. Принимает заказы на резервирование мест. Осуществляет все необходимые контакты с клиентами, которые не входят в компетенцию простого сотрудника.
• Основные обязанности сотрудников зала заключаются в выдаче необходимого инвентаря во время игр клиентов, осуществлении контроля за сохранностью данного инвентаря и времени его использования. Также сотрудники зала осуществляют консультирование клиентов по разным вопросам и следят за чистотой игрового помещения;
• Функции бармена заключаются в приготовлении алкогольных и безалкогольных напитков. Осуществляют контроль за наличием всех необходимых напитков в ассортименте клуба и осуществляют заявку на их доставку. Также бармены принимают денежные средства в кассу от сотрудников зала и официантов зала;
• В обязанности официантов клуба входят: прием заказа от клиента, доставка заказа клиенту, уборка столов (протирка столов после ухода клиента, смена пепельниц). Также официанты осуществляют расчет клиентов и передают денежные средства в кассу клуба;
• В обязанности уборщицы входит уборка помещений залов клуба (вынос грязной посуды, уборка туалетных помещений, подача заявок на необходимые принадлежности для помещений главному менеджеру);
• Гардеробщик осуществляет прием и выдачу верхней одежды клиентов.
• Охрана осуществляет пропуск клиентов в клуб. Ограничивают вход в клуб при полной загруженности. Решают вопросы, возникающие в случае некорректного поведения клиентов и недопускание их в клуб впредь.
• Тренеры проводят занятия с учениками в оговоренные сроки тренировок.

Т.к. режим работы клуба с 12.00 до 24.00, т.е. составляет 12 часов в сутки. Все сотрудники, работающие непосредственно с клиентами должны иметь опрятный вид. Руководящий персонал и бухгалтер приходят на работу ежедневно. Высокие требования по квалификации предъявляются главному менеджеру, бухгалтеру, тренерам и охране. При приеме на работу сотрудник проходит испытательный срок.

Директор - 1чел.

Менеджер по персоналу – 1чел.

Бухгалтер – 1чел.

Официанты – 2-3 чел.

Уборщица – 1чел.

Охранник – 2чел.

Гардиробщица – 2чел.

Бармены – 2-3чел,

Тренера – 2 чел.

Рис. 1. Организационная структура управления

2.3. Особенности управления организацией

В первую очередь управление организацией строится исходя из целей организации. составление целевых моделей – это первоначальный этап процесса управления по целям.

Суть управления организацией по целям состоит в том, что менеджмент как целостная система управления ориентируется на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией.

Исходя из этого можно сказать, что каждый руководитель организации от высшего до низшего обладает четкими целями в рамках возложенных на него обязанностей. В течение планового периода времени руководитель каждого звена должен обеспечивать соответствующую целевую ориентацию работы своего подразделения. Цели и задачи менеджмента не только доводятся, но и согласуются (путём предварительного обсуждения) с менеджерами всех уровней, которые направляют свои усилия, ресурсы и энергию на их достижение.

Менеджмент организации исходя из ее целей состоит из четырех этапов:

1. На первом этапе осуществляется определение круга полномочий и обязанностей руководителей всех уровней;

2. На втором этапе проводится разработка и согласование целей и задач управления в рамках установленных обязанностей;

3. На третьем этапе происходит составление основных планов достижения всех поставленных целей;

4. На четвертом этапе происходит контроль, измерение, оценка работы и показателей, полученных каждым руководителем. Также на данном этапе происходит корректировка основных заданий путем обратной связи. Это может потребовать согласования новых целей.