Файл: Маркетинговое исследование лояльности персонала предприятия АО «Кондитерская фабрика «Пермская».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Успешное функционирование предприятий отрасли зависит от их способности подбирать необходимый квалифицированный персонал. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечении и использовании осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних или внутренних источников необходимой рабочей силы с оптимальными качественными параметрами.

Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено необходимостью взаимодействия между рынками рабочих мест, покупателями рабочей силы и самой рабочей силы, а также потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров.

Маркетинг персонала выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

Успех деятельности организации во многом зависит от того, какие люди в ней работают и насколько каждый сотрудникэффективен на своем рабочем месте. В виду этого, становится актуальным вопрос о том, как привлечь квалифицированных кадры в организацию и удержать их на долгое время. В сегодняшней практике управления данный вопрос HR- менеджеры стремятся решить применением персонал - маркетингового подхода к управлению персоналом организации.

В современных условиях, характеризующихся повышением роли персонала в системе менеджмента предприятия, актуализируются вопросы, связанные с принятием решений в сфере управления лояльностью персонала. При этом управленческие решения, касающиеся повышения лояльности работников по отношению к предприятию - работодателю, должны базироваться на своевременно проведенных маркетинговых исследованиях. Так, предприятия, в которых проводят анализ системы целей, ценностей и потребностей работников, оценку составляющих лояльности персонала, а также учитывают их результаты при разработке системы мотивации, обучения, карьерного продвижения, формирования кадрового резерва и т.п., достигают как HR-целей, так и общей эффективности деятельности. Также эти предприятия имеют лояльных работников, обеспечивающих стабильность их деятельности и высокую силу HR-бренда.

Целью курсовой работы является оценка маркетинга персонала на примере предприятия.

---

Для реализации цели необходимо выполнить ряд задач:

• изучить теоретические аспекты маркетинговых исследований лояльности персонала предприятия;
• провестимаркетинговое исследование лояльности персонала предприятия АО «Кондитерская фабрика «Пермская»;
• предложить путисовершенствования маркетинга персонала на предприятии АО «Кондитерская фабрика «Пермская».

Объектом исследования является предприятие АО «Кондитерская фабрика «Пермская»

Предметом исследования являются маркетинговые исследования лояльности персонала предприятия.

1. Теоретические аспекты маркетинговыхисследований лояльности персоналапредприятия

1.1. Роль маркетинга персонала в деятельности организации

Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический кадровый потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Маркетинг персонала содержательно расширяет функции производственного маркетинга в области управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы: маркетинг как основной принцип управления, ориентированный на рынок; маркетинг как метод систематизированного поиска решений; маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.^[1]

Персонал - маркетинговый подход основан на том, что сотрудник организации рассматривается как «внутренний клиент» рынка труда, потребности которого необходимо удовлетворить. Формирование системы маркетинга персонала в организации предполагает реализацию комплекса мероприятий, направленных на привлечение и удержание сотрудников. При этом персонал организации воспринимается как важнейший социальный ресурс, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных или отдельным работников.^[2]

Заимствованная из маркетинга товаров и услуг, технология маркетинга персонала включает разработку комплекса маркетинга, или, как его традиционно называют в западной литературе, маркетинг - mix. Это совокупность средств воздействия на потребителей рынка труда с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию. В качестве средств такого воздействия чаще всего выделяют следующие: товар (product), цена (price), место (place) продажи, стимулирование (promotion) продаж. Каждый из элементов маркетинга-mix также имеет комплексный характер^[3].

---

1. Продукт - это работа, рабочее место как место выполнения работы с помощью соответствующих средств производства в условиях, приспособленных к осуществлению трудовых функций работником определенной профессии.

2. Цена внутреннего продукта - это стоимость материальных, социальных, и иных благ, получаемых сотрудником за свою работу;

3. Место - правильное распределение сотрудников и получаемой им работы, внутри организации;

4. Продвижение внутреннего продукта - создание системы эффективных маркетинговых коммуникаций между участниками внутреннего рынка.

Главной задачей при формировании комплекса маркетинг - микс является воздействие на «потребителей внутреннего рынка труда» (персонал компании) с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию (повышение производительности, лояльности). Все четыре элемента неразрывно связанны между собой и являются базисом для реализации персонал - маркетинговых мероприятий.

Концепция маркетинга персонала получила широкое распространение в развитых странах в конце прошлого века. В нашей стране, по мнению ряда аналитиков, по-прежнему распространен в отношении персонала тейлоризм в его худшем смысле. Такое взгляд на персонал в XXI веке привел к существенному отставанию нашей страны в производительности труда, к заметному оттоку за рубеж высококвалифицированных специалистов, к росту демотивации, абсентеизма и текучести персонала, к наращиванию неэффективных расходов на персонал и к утере значимой роли HR-менеджмента^[4].

С другой стороны, затяжные кризисные явления в экономике вынуждают руководителей искать новые подходы к управлению организациями, по-новому оценить значимость человеческих ресурсов. Основным бизнес-риском в последние годы отечественные руководители называют дефицит квалифицированных кадров^[5].

Маркетинг персонала служит инструментом достижения стратегиче­ской цели организации, которая в условиях роста конкуренции и законов рынка ориентирована на клиента. Для достижения этой цели маркетинг пер­сонала в организации должен выполнять информационную, аналитическую, диагностическую, коммуникативную и интеллектуальную функции.^[6]

Каждая из функций маркетинга персонала сферы высокотехнологичного бизнеса реализуется с помощью определенных методов и инструментов.

Одним из инструментов получения первичной информации для реализации информационной функции маркетинга персонала является наблюдение - практический метод сбора исходной информации об изменениях на рынке труда.

---

Наблюдение осуществляется как на внешнем, так и на внутреннем рынках труда. Данный метод сбора информации зависит от субъективных оценок наблюдателя, поэтому полезность зависит от опыта и квалификации последнего.

Наблюдение осуществляют только при помощи целенаправленного и организованного восприятия с последующим фиксированием принятых данных на каком-либо возможном носителе.

Объекты, находящиеся под наблюдением в маркетинге, персонал - как правило, сотрудники уже занятые в организации, сотрудники конкурентных организаций, рынок труда либо его отдельные сегменты.

Опрос так же является методом сбора первичной информации, основанным на устном или письменном обращении к определенной группе людей с вопросами, содержание которых представляет проблему исследования на эмпирическом уровне.^[7]

Данные методы применяются для выявления ценностных и мотивированных установок участников внутреннего и внешнего рынков труда с целью формирования в организации элементов системы управления персоналом, с целью соответствия ценностям сотрудников организации.

1.2. Сущность и специфика комплексных маркетинговых исследований лояльности персонала предприятия

В настоящее время лояльность персонала предприятия целесообразно рассматривать как конструктивное организационное поведение, которое характеризуется позитивным отношением работников к предприятию и базируется на удовлетворенности трудом, согласованности их и предприятия интересов и целей. Данная трактовка лояльности является интегрированной, поскольку объединяет основные идеи двух подходов к рассмотрению данной категории: поведенческого (лояльность определяется какхарактеристика поведения работника) и установочного (лояльность рассматривается как установка человека). При этом она учитывает основные положения концепции управления персонал-маркетингом предприятия (лояльность базируется на удовлетворенности работников трудом, согласованности их и предприятия интересов и целей).^[8]

В условиях маркетинговой ориентации предприятия процесс управления лояльностью персонала целесообразно рассматривать как циклический процесс взаимосвязанного выполнения функций (маркетинговые исследования, планирование, организация, мотивация, контроль, координация), направленных на формирование и развитие лояльности работников по отношению к предприятию-работодателю с целью обеспечения его конкурентоспособности в долгосрочной перспективе.

---

Исследования показали, что низкая эффективность мероприятий по управлению лояльностью в предприятиях, в первую очередь, обусловлена несовершенством соответствующих маркетинговых исследований. В связи с этим данная проблема является актуальной и требует решения.

Целью маркетинговых исследований в процессе управления лояльностью персонала является повышение обоснованности HR-решений относительно планирования,организации, мотивации, контроля и координации мероприятий по ее формированию и развитию.

Маркетинговые исследования в процессе управления лояльностью персонала следует рассматривать как:

- адаптационные (помогают предприятию в согласовании имеющихся возможностей и потенциала с требованиями рынка труда и внешней среды);

- адаптированные (должны корректироваться в соответствии со спецификой предприятия, потребностями в информации, HR-целями и задачами и т.п.).

Следует учитывать, что данные маркетинговые исследования должны иметь соответствующее обеспечение, в частности: методологическое, нормативное, ресурсное, правовое. При этом они должны предусматривать комплексное использование как внутренних, так и внешних исследований, которые выступают основой для проведения маркетингового мониторинга лояльности на постоянной основе.^[9]

Внешние маркетинговые исследования должны проводиться по следующим направлениям:

- анализ факторов макросреды (внешний рынок труда, политические факторы, трудовое законодательство, экономическая среда, социально-культурная среда, демографические факторы, инновационная среда, природные факторы);

- диагностика факторов микросреды (потенциальные работники, конкуренты, посредники, потребители, контактные аудитории).

В комплексных маркетинговых исследованиях важное место занимают также внутренние исследования, которые должны включать исследование: стратегии, целей и задач предприятия; HR-потенциала предприятия; HR-бренда предприятия; организационного поведения персонала; стиля и методов управления; организационной структуры управления; технологий управления персоналом; системы мотивации; организации труда; структуры работ; системы коммуникаций; корпоративной культуры; ресурсного потенциала предприятия и т.п.

Диагностика лояльности касается, в первую очередь, социально-психологических характеристик личности, что требует соблюдения ряда социально-этических принципов в процессе ее осуществления^[10].

---