Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящие время менеджмент все больше значение приобретают мотивационные и стимулирующие аспекты. Мотивация персонала являться одной из самых основных средств обеспечения использования ресурсов . Цель процесса мотивации – это получения максимальной отдачи от сотрудника и использования имеющихся трудовых ресурсов у предприятия, что позволяет улучшить результативность и доход деятельности предприятия.

Вопрос мотивации, был поставлен еще очень давно Ф. Тейлором в начале XX века. Он говорил о том, что любой руководитель приходит к тому что бы решать проблему по повышению отдачи от сотрудников, которые склоны время от времени не выполнять свою задачу, при всем при этом скрывать свою истинную потенциальность и уровень своей производительности, но все же они при любом готовом случи готовы забывать о работе. Основной смысл администрации, по Тейлору – найти тот самый способ или несколько способов, которые помогут или заставят сотрудников (подчиненных, работников) выкладываться в полную силу.

Адекватно значимым трудом мотива для сотрудника, как правило, являются конечно же материальные (потому что каждый сотрудник стремиться как можно больше зарабатывать, повышать свою профессиональную сферу деятельности, и двигаться верх по карьерной лестнице)- но к сожалению, не все организации могут организовать такие условия повышения мотивации у сотрудника. При этом всем талант управления заключается в том, что бы уметь эффективно побудить подчиненных к максимальной работе, используя для это всего, все разнообразные варианты мотивационного вида.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что в настоящее время организации создают эффективность системы стимулирования персонала, что является одной из самых сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучения системы мотивации и стимулирования позволит руководителю (руководству) сделать мотивационную структуру, с помощью которой он сможет осуществить воспитание своих подчиненных (коллектива) в нужном русле.

Цель работы - изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

• Задачами данной курсовой работы, являются:
• рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;
• изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;
• провести анализ экономического состояния компании;
• выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;
• разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Существует большое количество мотивационных тенденций, в которых понятие мотивации, которое так или иначе может быть свойственно каждому человеку. К сожалению, четкого и общепринятого определения мотивации не существует, так как разные авторы дают определение мотива в соответствии с их мнением, которое считается правильным, поскольку каждый смотрит на него по-своему, например, Г.У. Зайцева есть такое определение: "Мотивация-это мотивация активной деятельности индивида, коллектива, группы, связанная с желанием удовлетворить определенные потребности”.

С другой стороны, мотивация рассматривается как внутренняя мотивация, исходящая от самого человека как желание, желание работать с высокой отдачей, интерес к результатам своей работы. По большому счету, именно такое состояние человека является реальной мотивацией.

Потребности - это состояние человека, внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов.

Мотивы - это побуждения человека к действию, как процесс. Направленные на результат (цель).

Цели - идеальный или реальный предмет сознательного или бессознательного стремления субъекта; конечный результат, на который преднамеренно направлен процесс, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Концепция управления персоналом заключается в формировании взаимосвязи между личностным поведением сотрудников и целями развития предприятия. В таких условиях мотивация к трудовой деятельности подчиненных компании приобретает особую значимость и структуру. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активации мотивации сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация), чтобы побудить их эффективно работать.

Мотивационные аспекты управления трудовыми ресурсами широко применяются в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось в последнее время в условиях демократизации производства. Раньше он использовался в основном в индустриально-экономической социологии, педагогике, психологии. Это связано с несколькими причинами. Во-первых, экономическая наука не стремилась анализировать отношения своих подданных к этим наукам, а во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимул". Это усечение понимания процесса стимулирования привело к сосредоточению внимания на краткосрочных экономических целях для достижения краткосрочной прибыли. Она очень востребована в своей работе, мотивирует личность сотрудника, не вызывая интереса к его развитию, самосовершенствованию, ведь эта система сегодня является самым важным резервом для увеличения работы.

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

По мнению Сербинского Б.Ю. , мотивация-это мотивация деятельности людей. Однако все определения мотивации, так или иначе, похожи на одно: под мотивом понимается позитивная движущая сила, определяющая поведение живых существ. С одной стороны, импульсы навязываются извне, а с другой - сами импульсы. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать подчиненных - значит влиять на их качества и важные интересы, нуждаться в чем-то. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Например, не все компании достигают значительных результатов в тенденциях, которые поощряют приверженность работе и непрерывные инновации десятков или даже сотен людей, что указывает на то, что нет причин, по которым невозможно создать то, что позволяет большинству сотрудников чувствовать себя комфортно.

Р. Оуэн и А. Смит считает, что деньги единственный стимул. По их словам, люди - это чисто экономические люди, они просто получают средства (деньги), необходимые для покупки продуктов питания, одежды, жилья и т. д. Система оплаты труда должна обеспечивать желаемый уровень доходов сотрудников, основываться на трудовых ресурсах, корректировать спрос и предложение рабочей силы на предприятиях, в отраслях и регионах, а также соответствовать принципам справедливого распределения задач, не дискриминации, дифференцированного обращения и своевременной оплаты труда.

Существует два подхода к изучению теории мотивации.

Представитель первого метода исследования А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

А. Теория мотивации Маслоу. Первая из этих теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Суть его сводится к изучению потребностей человека. Его сторонники, в том числе Авраам Маслоу, утверждают, что предметом психологии является поведение, а не человеческое сознание. В основе же действия лежит потребность человека, которую можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в своем будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут помогать и удовлетворять в будущем,
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство уверенности и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих навыков и потенциальных возможностей.

Теория мотивации Дэвида Макклеллана с развитием экономических отношений и улучшением управления важная роль в теории мотивации отводится требованиям более высокого уровня. Представитель этой теории -Дэвид Макклеллан. По его словам, структура спроса на самом высоком уровне сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, признанию. В этом утверждении успех рассматривается не как энтузиазм или признание коллег, а как личное достижение активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и брать на себя личную ответственность. Стремление к власти должно говорить не только о амбициях, но и демонстрировать способность человека успешно работать в организациях разных условий и уровней управления, а также желание признать-его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать других в правильности(они будут видеть вас авторитетом).

Второй подход к мотивации основан на теории программ. Речь идет о распределении усилий сотрудников и выборе определенного типа поведения для достижения конкретных целей. Эти теории включают теорию ожиданий или мотивационная модель В. Врума, теория справедливости и теория или модель. Портер – Лоулер.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий, не только необходимость является необходимым условием мотивации человека к достижению цели, но и выбор типа поведения. Теория ожидаемых процедур определяет, что поведение сотрудника определяется поведением:

• руководитель, который при определенных условиях стимулирует работу подчиненных;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Теория справедливости в соответствии с этой теорией эффективность стимулов оценивается не по определенным группам факторов, а систематически с учетом оценки вознаграждения других сотрудников, работающих в той же системной среде. Л. Портер теория мотивации Е. Лоулера. Эта теория основана на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Его суть заключается в взаимосвязи между вознаграждением и достижением целей и результатов.

Противоречия, выраженные разными авторами в теоретических и практических аспектах современных моделей мотивации, не приводят к их полному провалу, напротив, критика направлена в первую очередь на их совершенствование и изменение. Эффективность или жизнеспособность модели может быть проверена только путем тестирования на практике, учитывая среду, в которой модель будет реализована. Безусловно, отсутствие мотивационной модели на нашем предприятии снизит эффективность существующей системы управления и социально-экономическую деятельность трудового коллектива.

1.2 Материальные потребности как основа мотивации

Результаты его деятельности мужчины, чаще всего, наблюдаются в той же материальной форме. Даже нематериальные товары ценятся только в том случае, если они могут превратиться в материальные блага. Сотрудникам следует предоставить как можно более высокий уровень самоконтроля.

Большинство людей стремятся получить новые знания в этом процессе, и это то, что должны делать сотрудники, но сами сотрудники могут получить новые знания из очень оригинальных источников, поэтому важно предоставить подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать свое творчество. Они могут развиваться с вашей помощью.

Все стремятся к успеху. Успех-это достижение цели в запланированном бизнесе, положительный результат чего-то, общественное признание чего-то или кого-то. Для достижения поставленных целей сотрудники прилагают все усилия. Отсутствие признания успеха приводит к разочарованию и убивает инициативу. Этого не произойдет, если подчиненные, добившиеся успеха, делегируют дополнительные права и полномочия, продвигая их через ряды.

На фоне экономического кризиса возрастает роль практически всех факторов, способствующих работе. Можно отметить два наиболее важных варианта, связанных с мотивацией деятельности организации:

• Повысилась важность фактора «имидж компании». Эта тенденция вполне объяснима: в кризис люди ориентируются на наиболее стабильного работодателя, что в очередной раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.
• Исключение составил мотиватор «интересная работа»: его влияние на работников снизилось на треть по сравнению с до кризисным. Без сомнения, все больше сотрудников готовы мириться с рутиной, лишь бы была работа.

При изучении мотивации в теории выделяется несколько видов мотивации персонала материальными аспектами.

• Поощрения и вознаграждения.

В теории мотивации награда-это все, что человек считает ценным для себя. Понятие "ценность" у людей специфично, поэтому оценки вознаграждения и его относительной стоимости различны. Награды делятся на 2 типа: Внутренняя компенсация-менеджер включает в себя два основных типа вознаграждения: внутренний и внешний. Состояние ценности человека, принесенное самим человеком в результате каких-либо действий Внешняя награда-это тип вознаграждения, который чаще всего приходит на ум, когда вы слышите слово "награда". "Внешнее вознаграждение генерируется не самой работой, а организацией.